中小型互联网企业人才流失问题分析及对策研究

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　　摘 要：随着经济的发展和国家政策的支持，近年来涌现了一大批中小型互联网企业，它们有效减轻了社会就業压力，但是自身也面临着严重的人才流失问题。本文采用文献综述法作为主要研究办法，与以往关注大型国有企业的人才流失问题的研究不同，本文关注中小型互联网企业人才流失问题，讨论培训开发环节对解决此问题的意义，以期为中小型互联网企业提供行之有效的解决方案。
　　关键词：培训；互联网企业；人才流失
　　中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1671-2064（2019）15-0217-02
　　0 引言
　　近年来随着互联网企业技术的普及与互联网经济的高速发展，出现了一大批中小型互联网企业，这些企业为国家贡献了大量税收，激活了实体企业，促进了产业升级，并分担了社会就业压力。同时，这些企业自身也面临着人员流动性过强、人才流失的问题。帮助此类企业解决人才流失问题，可以有效延长企业寿命，促进其创造更多社会价值。本文采用文献综述法作为主要研究方法，梳理了统计分析材料和以往关于人才流失问题的文献，研究中小型互联网企业人才流失问题的现状和解决方案，得到了要提升对企业人才技能多元化的重视、提高企业包容性和建立良好的雇主品牌形象这三条重要结论，对中小型企业互联网企业改善人才流失问题有参考意义。
　　1 中小型互联网企业人才流失问题现状及特点
　　1.1 中小型互联网企业定义
　　何为中小型互联网企业？根据2011年由工业和信息化部、国家统计局、国家发展和改革委员会及财政部联合印发的《关于印发中小企业划型标准规定的通知》的定义，对于软件和信息技术服务业而言，从业人员300人以下或营业收入10000万元以下的企业为中小型企业。其中，从业人员100人及以上，且营业收入1000万元及以上的为中型企业；从业人员10人及以上，且营业收入50万元及以上的为小型企业[1]。
　　1.2 中小型互联网企业人才流失问题现状
　　人才流失是指，在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。人才流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展；隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。
　　《中国职场人士跳槽报告》显示，互联网企业的人才流动性是最大的，互联网企业员工在一个企业的平均在职时间是31个月，超过六成的被调查者表示在近六个月中有跳槽的打算[2]。在互联网企业中，流动性最强的是具有一定学历和专业技能的管理人员、营销精英和技术骨干，这部分人才因为掌握管理知识、企业核心信息、销售渠道或行业内较为先进的技术而有更大的选择范围和发展空间，其就业选择空间非常广泛。同时，之前所在企业工作压力大、工作强度高、物质报酬与个人能力不相匹配都会成为影响员工流动的重要因素。例如，华为、小米等企业员工往往面对较高的工作压力，身体和精神压力大，这些员工会在积累了一定行业经验之后跳槽到工作压力较小、薪酬性价比较高的公司，很多知名外企会优先被他们考虑。再来，一些创业型企业的员工也有明显的跳槽倾向，创业初期往往需要更长的工作时间、更低的薪酬，这些员工会为了更加稳定的职业发展路径和更有竞争力的薪酬离开原先的公司，选择一些较为成熟的企业。
　　1.3 中小型互联网企业人才流失现象的特点
　　人才流失，特别是组织内对其经营发展有重要作用，甚至是关键性作用的人才，由于各类客观因素与主观心理原因，主动从企业流出的现象，其特点有三：第一，企业的被动性；第二，时段的集中性；第三，行为的从众性。
　　第一，中小型互联网企业先发优势弱，在竞争中处于被动地位。中小型互联网企业人才流失是随着经济全球化和技术革命的进一步拓展，市场竞争日益激烈导致的。在这场市场争夺的背后，人才的竞争是重中之重。首先，大量大型跨国公司在扩张过程中实行的都是人才本土化战略，登陆中国后第一步便是寻找人才，这些大型跨国企业拥有丰富的资源和成熟的管理体系，对于中小型互联网企业中某些拥有卓越管理经验、掌握市场资源或是技术资源的优秀人才有着高度的吸引力，这些人才抱着“良禽择木而栖”的心理离开原来的中小型互联网企业，加入大型跨国公司。此外，支持中小型互联网企业的人力资源供不应求。因为上述的这类人才在整个劳动力市场上的高度稀缺性，永远是各个中小型互联网企业争夺的对象，他们为追求自身价值的最大化也不断变换服务对象，加重了企业人才流失问题。
　　第二，中小型互联网企业人员流动集中，多与企业薪酬发放周期相关。在时效性方面，人员流失时间较为集中，其主要时段集中于年终奖金、季度奖金或月度奖金颁发后，再或者是薪资或学历层次提高之后，在这两种情况下，第一种情况是员工追求所示最小化的体现，第二种情况是员工在竞争力提高后追求价值更大化的体现。但是，这种集中性，特别是跟财务周期相关的集中性会对企业有很大危害，特别是在这些中小型互联网企业的资金流较为脆弱的创业初期或守业时期。
　　第三，从众心理的作用。近来中小型互联网企业人才流失的最大特点莫过于核心员工的“集体跳槽”，一个基层团队领导的跳槽会带动整个团队的跳槽的现象越来越普遍，人们时常受身边人影响，特别是一些渴望有稳定人际关系的员工，他们追求工作环境的稳定性，而熟悉的同事是这种稳定性的重要支撑，当一起工作的同事有了跳槽的想法和行动，这类员工很容易受其鼓动重新规划自己的职业路径。
　　2 人力资源培训与开发的内涵与功能
　　2.1 人力资源培训与开发的内涵
　　人力资源是存在于人的体能、知识、技能、能力、个性行为特征与倾向等载体中的经济资源，它与其他资源一样也具有物质性、可用性、有限性的特点[3]。人力资源管理核心之一就是培训与开发，这是现代企业人力资源管理的一项重要工作内容，同时也是工作的难点。培训需求如何分析？应该培训哪些内容？培训对象如何确定？师资力量从哪里来？这些问题都是企业需要思考和解决的。 　　2.2 人力资源培训与开发的功能
　　实际上，培训是指培养和训练，开发是指通过一定的途径使劳动者潜在的能力得到有效的呈现。在一定意义上讲，培训与开发是同等概念，而它们又是人力资源管理的两个不同的阶段。人力资源培训侧重于企业通过外在条件给员工提供某些知识、技能，使员工适应企业发展的需要；人力资源开发则侧重于挖掘员工本身所拥有的知识和技能，使这些知识和技能能够在企业发展中得到良性显现，并能融入到企业发展之中。所以，企业需要对人力资源的培训与开发环节分别给予足够的重视。
　　3 中小型互联网企业人才流失问题解决方案
　　3.1 分析培训需求与制定培训计划
　　互联网企业对于人员技能要求和一般企业不同，特别重视员工的实践能力、创新能力和自主学习能力。中小型互联网企业对于人员的要求除了上述三点，更加重视人员技能的全面性和多样性[4]。由于中小型互联网企业独特的需求，因此在分析培训需求和制定培训计划时需要格外重视。除了企业文化、内外部沟通能力等通用的培训需求，中小型互联网企业更要重视对于行业内最新技术的关注和学习，因此公司应该重视对员工的技能培训和建立自主学习能力的培训。企业可以通过问卷调查、企业论坛等方式，收集员工的培训需求，邀请员工喜爱的内部工作人员或高校讲师为员工授课，解决他们在工作中遇到的困惑。
　　3.2 组织培训工作
　　在企业进行培训前，首先，要想清楚“谁来培训”这个问题，授课人员可以是来自企业内部的人员，也可以是外聘的相关人员。第二，要确定在哪里培训，可以选择员工熟悉的企业内部场所，也可以选择更有学习仪式感的专业教室、会议室培训。第三，要决定何时培训，可以在工作时间带薪培训，也可以专门选择一段时间集中培训。以往企业在收集员工需求时经常需要耗费大量的时间和人力成本，但是互联网企业不同，他们有着更加高效的内部沟通工具，有着更为精简的人员团队，因此在收集员工需求方面有着极大的优势。但是，中小型互联网企业的员工有着更明显的挑战传统的倾向，有着更为清晰的个人目标，但是在组织集体培训工作时很难满足每个人的要求，这样就会影响培训效果，这点是对培训的组织工作有一定挑战的地方。此时，中小型互联网企业可以考虑利用自己的技术实现人员分批、分方向的培训，为员工提供定制化的培训内容，最大程度地做到因材施教。
　　3.3 评估培训效果与反馈
　　除了上述两点，企业也要重视培训的评估和反馈工作，这一工作可以有效地提高培训效率和培训产出。企业不仅要对员工进行监督和评估，也要对授课人员进行筛选和监督，采用可以量化的指标评价授课讲师和受训员工，并在培训结束之后给双方反馈。这一点在以往是很难实现的，因为评估和反馈需要培训者和受训者的信息高度交互，这种信息交互有可能会占用比组织培训更多的资源，因此在过去很难实现。但是中小型互联网企业，人数有限、信息交互成本低，能过保障更加及时和有效的反馈。通过对培训效果的评估来保证培训资源用在了关键地方，保证培训有利于推进企业健康可持续发展。培训评估不仅要考察员工对于技能的掌握情况，也要考察员工的归属感、自豪感、对工作的满意度[5]。评估的结果要及时地反馈给授课讲师和受训员工，帮助大家更好地了解自己的收获与不足，为下一次高效的培训奠定基础。
　　4 结语
　　本文从中小型互联网企业严峻的人才流失现象出发，以人力资源管理知识为理论支撑，重点关注如何从培训开发角度为企业解决此类问题提供对策。本研究关注了以往研究较为忽视的企业类型，关注了前人较为忽视的理论支持，这是本文的贡献所在，希望能够后来学者以启发；但是，由于作者的学术素养尚待提高、学术能力尚待加强，这是本研究的局限，希望后来人能够做的更好。
　　参考文献
　　[1] 闫軍.企业人力资源的培训与开发问题研究[J].现代经济信息，2014（03）：88.
　　[2] 刘莉.浅谈企业人力资源培训与开发[J].中外企业家，2017（01）：128.
　　[3] 刘婉.试论企业人力资源培训与开发[J].企业改革与管理，2017（01）：80.
　　[4] 陈春燕.现代企业人才流失危机管理探析[J].现代经济信息，2016（22）：18-19+22.
　　[5] 加里·德斯勒.人力资源管理（第14版）[M].北京：中国人民大学出版社，2017：56-57.
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