高职院校高层次人才引进策略探赜
来源:用户上传
作者:黄昆
摘 要：要提升学校办学水平，促进学校健康发展，引进高层次人才显得尤为重要。文章分析高职院校高层次人才引进现状，指出引进高层次人才存在的问题，并从制定科学合理的人才引进政策、加强人力资源管理干部队伍建设、发挥高层次引进人才的服务效益、完善高层次人才考核和评价机制等方面，对高职院校引进高层次人才的策略进行探讨。
关键词：高职院校;高层次人才;人才引进;人才培养
中图分类号：C961;G640 文献标志码：A 文章编号：1008-3561（2019）28-0002-02
随着社会的快速发展，高职院校的办学质量越来越受到重视。要提升学校办学水平，促进学校健康发展，引进高层次人才显得尤为重要。高职院校需要重视高层次人才的引进，采取措施解决人才引进过程中的问题。本文分析高职院校高层次人才引进现状，指出高职院校引进高层次人才存在的问题，并对高职院校引进高层次人才的策略进行探讨。
一、高职院校高层次人才引进现状
高职教育是我国高等教育的重要组成部分，高层次人才的引进和合理使用是高职院校的发展之源。目前，各高职院校都十分重视高层次人才队伍的建设。为了吸引更多的高层次人才，高职院校根据自己发展的需求，推出了很多优惠政策，以便提高自身的竞争力。如增加科研启动经费、安置配偶工作、解决孩子上学、安排住房等。关于高层次人才引进工作的开展，对于欠发达地区的高职院校来说，目前存在的问题不少。如何引进自己需要的人才，并且让引进的人才安心扎根下来，很好地开展科学研究，提高学校教学水平，是目前需要认真思考的问题。
二、高职院校引进高层次人才存在的问题
1.高层次人才引进工作计划缺乏规划性
大多数高职院校是通过用人单位的领导向学校分管人事部门的校领导提交用人计划，学校人事部门汇总和安排之后在网站发布招聘信息，或者去各地参加招聘会，或者熟人引荐等方式招聘人才。一般而言，因为学校重点学科建设的需求，或者学校参加高层次评估对博士或者教授数量的需求，部分学校人事部门制订学校人才引进计划的时候，主要以学校短期计划为重点，而对学校长远计划缺乏考虑。人才引进计划没有考虑本校长远发展的需要，没有经过前期的调研分析，没有进行整体规划。引进高层次人才也没有考虑平衡其他弱势学科建设目标，不分专业，不分学科，只要是教授、博士，不管其本身科研能力如何就盲目引进，甚至某一个专业引进几个高层次人才，偏离了学校本身发展的需求，只是强大了某一个专业，相对削弱其他专业的发展。同时，也很少考虑人才发展梯队建设，引进人才的研究领域有时与本校学科发展存在较大的偏差，造成引进的高层次人才没有好的团队，或者和学校发展目标关联不大，使得好不容易引进的高层次人才再度流失。
2.重引进轻规划
有些综合实力不太强的高职院校，为了学校升格或者学科申报，不从学校实际情况出发，大批量引进高层次人才，一味地追求数量多，忽视质量好。其在人才引进前期给予很高的待遇，甚至给予领导岗位职务，不考虑是否适应，是否有领导才能。这使得一部分搞科研的高层次人才的大部分时间都在忙于行政事务，科研能力得不到提高，同时也对学校原来工作人员的工作激情和忠诚度造成了伤害。有些高职院校从一些容易评教授的地区引进的人才缺乏科研创新能力，这对学校整体发展没有帮助，影响了学校整体师资水平的提高。
3.高层次人才引进工作中忽视能力和素质
高职院校培养的主要是应用型人才，人事部门制订高层次人才引进计划时需要密切结合本校教学实际、科研方向以及学科发展的实际需求。不能只关注职称和高学历，而要对其进行全方位的考察，进行全面的评估。高职院校应该成立人事部门、教务处、科研处及二级学院共同参与的人才引进小组，对人才的政治素质、教学水平、团队合作能力、科研创新能力等方面进行综合考核，符合条件的则引进。但一些高职院校在引进高层次人才的时候，关注的是其博士文凭、教授职称、拿的国家项目和核心论文数量等，而对高层次人才的区域性、实际能力、发展潜力等方面考察不多。这样，就会错失一批有真才实学，并且有发展潜力的人才。
4.高层次人才引进之后配套政策落实不及时
高职院校把高层次人才引进来之后，有时对相关福利的发放不及时。如拿年薪的高层次人才，高职院校应按季度或者按年度发放的津贴却延期滞后。实验室配置条件、工作环境等，有时也与预期目标有一定的差别。此外，部分高职院校对引进来的高层次人才没有制定考评制度，对他们的发展也没有进行有效的指导。这样，容易造成一部分引进来的人才在短时间内离岗或者辞职。
三、高职院校引进高层次人才的策略与建议
1.制定科学合理的人才引进政策
高職院校培养与造就学科带头人的一条捷径就是引进高层次领军人才，所以高职院校应建立高层次人才遴选、评价、考评、聘用体系，尽全力提供相关政策，尽量做到以政策稳定人，以事业吸引人，以感情挽留人。高层次人才引进来之后，对于经费的发放、办公环境的改善、实验室的建设等方面，高职院校要及时落实。特别是一些处于偏远不发达地区的高职院校，吸引人才难度更大，所以一套相对完善的高层次人才引进政策显得尤为重要。
2.加强人力资源管理干部队伍建设
高职院校拥有一支素质高、业务能力强的人事部门管理人员，对于引进高层次人才也是强有力的保障。人力资源管理干部应该积极学习和接受先进的管理理念，参加国家人力资源专业知识培训，平时工作的时候要多思考，多总结。为了学校更好更快地发展，人事部门要把引进高层次人才工作摆在首位。在引进高层次人才过程中，人事部门既要站在被引进人才的角度，为他们提供更好的服务，也要站在学校角度，为学校节约开支。只有把人力资源管理干部队伍建设好，才能为学校高层次人才引进工作的顺利开展提供组织保障。
3.发挥高层次引进人才的服务效益 高職院校人事部门在引进人才过程中，根据人才的独特性，可以适当地因人制定规则，或者对引进规则进行适当的调整，采取个性化的引进方式。对于一些紧缺的专业人才，相关硬件条件也可以适当放宽。但是一定要选择教学科研能力强、能够满足学校发展需要的人才，充分发挥人才服务学校发展的职能。高职院校把人才引进来之后，也要关注如何培养和使用人才。部分高职院校花大力气引进高层次人才，但缺乏对人才的培养和使用，这会抑制高层次人才专业能力的发挥，甚至导致部分高层次人才跳槽，一定程度上影响学校的可持续发展。因此，高职院校需要加强高层次引进人才的柔性管理，对高层次人才的教学和科研需求进行配合，也可以和本地企业进行校企合作，安排高层次人才下厂锻炼，对企业项目进行指导，共同开发横向课题，充分发挥引进人才的服务效益。
4.完善高层次人才考核和评价机制
高职院校的高层次人才考核工作也要有相关的规章制度和计划，不能像考评普通教师一样去考核高层次人才。学校要以教书育人为本，考核高层次人才不单纯以项目和论文数量为基础，还需要考核其教学能力、师德师风、工作能力等，要进行全方位多角度的考核和评价。高职院校可以根据实际情况定期或者不定期地举行高层次人才报告会或者成果展示会，一方面督促高层次人才不断努力，另一方面也给普通教师指出努力的方向。高层次人才的聘期考核要以师德师风、科研成果、服务贡献和教学团队建设为重点，考核合同履行和作用发挥情况，并将考核结果作为是否续聘、薪酬调整或晋升的重要依据。对违反师德、触犯法律、科研造假的行为，在晋级、评优、聘任、考核方面实行一票否决。
参考文献：
[1]王慧先.高职院校高层次人才引进问题研究[J].人力资源管理，2016（09）.
[2]吴珊珊.高职院校高层次人才柔性引进的实践与探究[J].人力资源管理，2017（11）.
[3]柯万利.对高职院校高层次人才引进策略的思考[J].职业教育研究，2007（06）.
[4]马跃，李国栋.天津高职院校高层次人才引进和培养现状及对策[J].教育与职业，2018（15）.
[5]陈妍彦.加强和改进“新常态”下高职院校高层次人才引进工作[J].福州党校学报，2017（06）.
[6]田金英，李先武.高职院校高层次人才引进面临的主要问题与对策[J].南方职业教育学刊，2017（04）.
[7]杨新春，孙华峰.苏锡常地区高职院校高层次人才引进探讨[J].常州信息职业技术学院学报，2014（05）.
转载注明来源:https://www.xzbu.com/9/view-15048108.htm
