浅议人力资源会计计量与核算

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　　摘要目前，我们正处在一场经济大变革的时期，知识经济已初露端倪，未来经济将是知识经济的时代。在知识经济时代，生产的核心要素不是土地；也不是资本，而是知识。但时至今日人力资源会计尚未在会计实务中得到广泛应用，其原因主要是对人力资源的确认、计量、核算和报告以及在实务操作中仍存在一些问题。本文在对人力资源会计的概况做一简单介绍后，就着重阐述人力资源会计的确认、计量、核算、报告等若干问题，最后对如何推进人力资源会计在我国的应用提出自己的看法，以此推动人力资源会计的深入研究。
　　关键词人力资源会计确认计量核算报告
　　
　　随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，我国许多企业越来越认识到市场竞争的激烈和增强企业竞争力的紧迫感。企业竞争的关键是人才的竞争，能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。因此，人力资源管理已成为现代企业管理中非常重要的一环，而其中的会计问题更是得到了人们越来越多的重视。人力资源会计已经成为会计学科里的一个崭新分支，它是鉴别和计量人力资源数据的一种程序和方法，其目标是将企业资源变化的信息，提供给企业和外界有关人士使用。随着知识经济时代的不断发展，人力资源会计最终将成为会计研究的主流。所以，我们有必要加快人力资源会计的理论研究，以促进其实践与推广。
　　一、我国人力资源会计的研究意义
　　我国在人力资源开发、利用和管理过程中不能回避人力资源价值管理方法-----人力资源会计，因此研究它的建立有必要性。我国人口众多，劳动力资源丰富，如何提高我国人力资源的素质，发挥我国人力资源的优势，推动我国人力资源合理流动，是我国人力资源宏观管理必须研究的问题。从经济管理上看，人力将作为一种资源被开发、利用和管理。这就要求对人力资源的成本和价值进行确认、计量和记录，对人力资源开发的经济效益进行分析。人力资源会计则可以使之得以实现。通过人力资源会计报告，国家可以掌握各企业人力资源开发及维护的现状，为国家宏观调控提供方便，确立人力资源的投资方向，引导人力资源合理流动。
　　二、有关人力资源会计的几个问题
　　（一）人力资源会计的确认。所谓企业的人力资源，就是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称。人力资源会计与传统会计最本质的区别就在于人力资源会计将人力资源投资视作了资产。所以要谈论人力资源会计，首先就要涉及人力资源投资能否予以资本化，这一点历来是会计学者争论的焦点。尽管有关这一问题的论述已经相当多，但在其论述上，却是仁者见仁，智者见智，因为这一问题是关系到人力资源会计能否存在的关键，所以我认为仍有加以论述的必要。
　　（二）人力资源会计的核算。人力资源的会计核算主要包括未来薪酬支付现值的核算，培训开发支出的核算以及特殊效益激励支出的核算三个部分。
　　1.未来薪酬支付的现值。企业与员工双方对人力资源公允价值的确定是未来支付的薪酬的现值为计量基础的。以方面桌位企业的人力资源的初始入账价值，另一方面作为员工对企业的人力资源投资。2.培训等开发支出。所有为人力资源开发而发生的培训费用等资本支出都应当予以资本化，并在估计的服务期限内予以摊销，计入各期成本费用，作为当期利润的减少。企业的营业额/收益中，有一部分是正常收益，有一部分是由于员工超长发挥才能形成的超额收益。为了使员工行为能更自觉地与企业目标达成一致，我们可以就超额收益部分采用相应的激励手段。
　　（三）人力资源会计的报告。人力资源会计的报告的形式是多样化的，以满足不同使用者的要求，对人力资源会计报告，我认为应当分两部分：对内报告与对外报告。下面分述之。1.对外报告。人力资产的价值应通过货币和非货币方法计量，人力资产创造经济效益的能力通过劳动者权益的数额反映出来，这些信息对决策者来说是重要的相关资料，必须在报表中反映出来。人力资源会计的确认 和计量方法是传统会计方法和技术不断发展革新的结果，是传统会计中要素发展的分支会计之一，人力资源会计信息可以在传统会计报表中加以披露和报告。2.对内报告。内部报告的内容应分两部分，一部分是非货币信息，主要是企业现在的人力资源组成，分配及利用情况，特别对于一些高成本引入的重要人才，应重点揭示。另一部分是货币信息，主要是企业各责任中心人力资源的现值，人力资源投入产出比，对于一些高成本引入的重要人才，应单独分析成本与其创造的效益，以确定其投资收益率。
　　三、如何推进人力资源会计在我国的应用
　　（一）加强人力资源市场的建立和完善。我国的人力资源市场体系尽管发展的速度很快，但离统一、开放、竞争有序的人力资源市场管理目标还有较大差距。与此同时，还应该利用计算机网络技术，建立起规范的人才注册中心。该中心可大量收集人才的原始信息资料，形成人才市场的参数，定期向社会公布，为企业的人才决策提供依据，也可以避免人才流动的盲目性。各类用人部门通过采用人才市场公布的人员信息，进而以市场化的、公开的、公平的和完全双向的选择方式进行各类人才的招聘和录用，在此基础上进行人力资源成本核算，误差会小的多。
　　（二）完善对人力资源的会计计量。人力资源会计是以“人”作为直接对象的，人力资源价值的许多特性是货币指标所无法表现的。实现对人力资源合理适当的计量，是人力资源会计得以运用的关键之一。然而，人力资源价值的大小要受到诸多因素的影响，很难进行准确的计量；另外，人力资源价值的大小最终要通过其所生产产品的交换价值或业务价值来实现，存在着时空上的滞后性。因此，在运用精确的货币计量方法的同时，须辅之以非货币的模糊计量方法，也就是要将人力资源会计与相关的管理会计方法相结合。
　　（三）鼓励和推动人力资源会计的理论研究与实践紧密结合。不容置疑，目前在我国，人力资源会计的研究和应用还存在许多亟待解决的问题，这些问题影响了人力资源会计理论系统的完善和人力资源会计在实务中的运用。例如，在人力资源会计的运用中存在着人力资源的计量及其资本化、人力资源的折旧及其分期、人力资源的权益分派以及人力资源在报表上列示等四大难题。这些问题的存在使人力资源会计信息不能满足社会公认的会计原则对会计信息的质量要求，影响了企业管理者使用人力资源会计信息的积极性。在实践中我们可以利用科技企业、科研院所、会计师事务所以及高等院校等人才密集的场所，率先推行人力资源会计管理模式，可以搞一些试点，对其范围内人力资源成本和收益进行确认、计量、记录和报告，从而不断丰富和完善人力资源会计理论系统和实务运用，进而为人力资源会计的全面推行打下基础，提供经验。

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