中企核心员工满意度与离职倾向关系研究

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　　摘要：在竞争日益激烈的当代社会中，人力资源是公司核心竞争力的重要组成部分。通过对员工的调查，本文实证研究了工作满意度与离职倾向之间的关系。研究结论表明，职业发展的负面因素影响着员工的离职意愿，工作满意度在职业发展和员工离职中起着一定的作用。在研究成果的基础上，提出了如何降低核心员工离职意愿的建议。
　　关键词：核心员工;满意度;离职倾向
　　一、问题的提出
　　人类社会的进步和发展推动着企业的发展，在企业发展的过程中，作为公司核心竞争力的重要组成部分，人力资源是企业发展中不可忽视的要素。因此，如何留住核心员工和防止人才流失，已经成为企业的一个不可忽略的问题。
　　以前对人力资源管理的研究，主要是个人因素、工作因素、环境因素。目前没有学者研究员工的职业发展和离职意愿之间存在的关联。很少有人分析职业增长在离职意愿和职业承诺以及被视为调整变量的机会方面的预测作用。
　　在当前的研究工作中，满意度和公司承诺是员工流动的两个关键因素。国外学者普遍认为，一个公司的承诺将会更好地预测到员工的流动，员工满意度是预测不到的。在中国的企业中，满意度更能说明员工的流动性。因此，本文选择员工满意度作为中间变量，探讨中国企业核心员工的职业成长与离职意愿之间的关系。分析国内的企业员工流动，有重要的理论和实践。
　　二、文献回顾与研究假设
　　（一）职业的成长和离职意愿
　　Graen （1997）等人将职业成长定性为“个人在一系列对他们更有价值的工作中移动的速度”。其中将专业成长分成两个部分，分别是结构性增长、内容增长。结构性增长是指职位升迁带来一些责任和挑战，内容增长是指长时间的工作经验，从而让员工们有能力和动力。
　　翁清雄认为这种概念有两点不足：一是在没有工作变化时忽略员工的职业发展，二是概念更抽象。翁庆雄等人通过实证研究获得了职业发展的概念。认为职业发展包括组织内的职业发展、组织之间的职业发展。
　　所有人都希望走向巅峰，都希望能有更好的发展，员工对自己也有需要有一定的专业去发展。假如公司员工在公司内部没有很好的发展，可能他们不会選择在公司内待下去。所以员工能够在公司有很好的发展，就会愿意留在公司继续发展。当员工在公司内能获得很好的发展机会时，将对公司产生积极的情绪。所以觉得公司对我是认同的，所以不会离开公司。另外，他还会在心里感谢公司，选择留下为公司创造自己的贡献和付出。在公司发展非常不错的情况下，分离成本比较高，公司需要这些员工的技能与能力来帮助公司。所以，下文中做出以下假设：
　　假设（1）：职业发展和离职意愿
　　（二）职业的升迁和员工的满意度
　　最早研究员工满意度的是，来自美国的Hobok（1953年）他所写的《Job Satisfaction》中，提出了工作满意度是员工对环境的心理和生理满意度，即工人对工作情况的主观反应。员工在企业中发展得越来越快，随着员工的地位提高，财富逐步增加，将大大地鼓励员工认同企业。
　　伴随着工作中的满足感的不断增加，精神的需求也得到满足。自主性逐渐越来越大，压力逐渐越来越小，工作条件越来越好，自尊得到满足，自己的人生价值观也得以实现。员工满意度将发展成理想状态，满意度逐步上升。所以，提出以下假设：
　　假设（2）：企业员工的发展和员工的满意度相关。对于离职意图，Mobley（ 1978 ）觉得离职意图就是对企业的一系列不满意。一些想要辞职的想法，想要寻找适合自己的工作。本文认为，离开企业的意图就是说员工有想要离开企业的想法和意愿。想要离开的想法不同于离开的行为。预测离职行为最好的办法就是离职意向。
　　以前许多的研究已经得出结论，企业员工的满意度与组织的承诺，就是企业员工离职意愿最为重要的预测因素。一些西方学者和中国背景下的研究，都证实了企业员工满意度与离职倾向之间的负相关关系。本文仅验证此关系。
　　（三）职业发展、员工满意度和离职倾向
　　职业发展势必会影响企业员工的离开意愿。翁庆雄和一些学者对此进行了研究，我们知道专业成长会对离职倾向产生负面影响。但是产生影响的是哪些机制，没有人去研究过。假如企业员工可以在企业中得到良好的发展，势必会增加对企业的认可。伴随着物质上和精神上满足度逐步提升，还有对工作的满意度提高，企业员工会更想在一个感到亲切、舒适、满意的企业工作。所以这样也会让企业员工的离职意愿变得相对减少。所以，提出以下假设：
　　假设（3）：核心员工对企业的满意度受职业发展规划的影响。
　　三、研究方法
　　（一）研究对象
　　本研究的问卷发放于 2011 年 10 月。根据实际情况，在分析了线上调查的结果后，选择中国[××]公司的员工作为调查对象。在调查开始前，根据标准程序，对受访者说明调查结果只是用于学术研究。问卷与结果用于提升调查的准确率。一共收集到164分问卷，当中有效的问卷是136份。问卷来自全国各地，年龄为22岁-46岁，一共是66名女性和70名男性。
　　（二）测量的工具
　　本次研究需要测量三个变量，就是职业的发展、员工的满意度、离职的意向。问卷当中的所有项目均为Likert 5分量表，分数范围为1到5：非常不合规，不一致，不确定，更一致，非常一致。
　　1.职业成长的测量
　　本研究的职业发展指标基于翁庆雄和胡伟2010年制定的职业发展计量量表。该规模包括职业发展、薪资增长、晋升速度、职业能力发展四个方面。预研究时发现，离职意愿的高或低，是员工认为当前工作对自己会不会有利发展。在正式的调查中，只保留了职业目标、晋升速度、修订进度。
　　2.员工满意度的测量
　　现在没有量表可以进行衡量员工的满意度。所以维度的测量项目选择了Bray Field Rothe（ 1951年）的“总体工作满意度量表”。由于问题项目的数量，只选了反映员工满意度的项目。包括“工作是否满意”“工作是否枯燥无味”“工作是否得到乐趣”等。
　　3.离职意愿的测量
　　周转意图的度量基于Mobley等人的商业评级向量表。含有以下四个问题：“我想要辞去目前的工作”“我想自己可能在离开公司或者重新找一份工作”“我想在当前公司里长期发展”“我继续选择当前的工作，会不会有更好的发展”。
　　四、数据的分析
　　（一）信度分析与效度分析
　　随着规模的成熟，从而保证数据的可靠性。测量之后，量表的一致性系数大于0.7，非常可靠。检验他的有效性，需要分析变量的探索性因素。分析结果显示，变量都一一通过了Bartlett球面检验，KMO值大于0.6，量表具有良好的结构效度。
　　（二）变量的相关分析
　　表1中显示出各个变量之间的联系。
　　（三）中介效应检验
　　 表 2是模拟结构方程模型。其中1为部分中介模型、2为完全中介模型、3为无中间变量的模型。模型3是移除员工满意度和调解员的模型。模型3的数据索引并不好，所以模型3被拒绝。对比模型1与模型2，看到这两组数据拟合非常好，由于模型1更小。选择模型1，员工满意度作为模型1，验证了假设3。
　　同时，图1显示了变量之间的归一化系数，说明职业发展是会对员工的满意度产生影响。对离职意愿的影响也很大。分析，本文所提出的假设得到验证。
　　五、结论与讨论
　　职业的发展与员工的离职倾向存在负相关关系，员工满意度是在这两者之间起到中介的作用。企业要关注职业规划，加快职业目标的进度。促使员工的职业目标，这样就会将促进企业和个人之间的共同发展。公司与员工之间多进行沟通与了解，尊重他们的发展请求，为他们提供好的职业竞争力。当员工在企业感觉到他们正在学习一些新的知识和事物，能力与经验不断积累发展，员工对组织的情感影响大于离开组织。此外，公司必须改进其促销机制，以便员工能够在公平的环境中公平竞争，最大限度地减少暗箱操作。如内部公共招聘等的实施，可以激励员工，愿意留在企业。
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