我国混合所有制上市公司高管团队特征分析

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　　摘 要：混合所有制改革是国企发展的重要方向，而高管团队的经营决策会对改革的效果产生影响，所以有必要全面了解我国混合所有制企业高管团队呈现怎样的特征。基于此，文中以我国混合所有制上市企业为研究对象，运用描述性分析法，从高管团队同质性、异质性及激励特征3方面分析高管团队特征。研究结果显示：高管团队以男性为主，女性占比不到15%，且他们的年龄位于40-50岁之间;高管异质性特征方面，年龄、性别和专业背景异质性过低，而学历、职业背景和任期的异质性较大;高管货币薪酬激励水平较高且逐年增强，股权激励水平则较低。因此，我国混合所有制企业在选聘高管时可以适当引进年轻成员、增加女性高管占比，从而调整高管团队结构，使高管团队异质性特征趋向合理。同时，制定合理的薪酬和股权激励措施，适当提高股权激励水平，使股权激励真正发挥作用。
　　关键词：混合所有制企业;高管同质性;高管异质性
　　中图分类号：F 272   文献标识码：A   文章编号：1672-7312（2019）03-0349-06
　　Abstract：The reform of mixed ownership is an important direction for the development of state-owned enterprises，and management decisions of executive team will have an impact on the effect of the reform，so it is necessary to fully understand the characteristics of executive team of mixed-owned enterprises in China.Based on this，this paper takes the mixed-ownership listed companies in China as the research object，and uses the descriptive analysis to analyze the characteristics of the senior management team from the aspects of homogeneity，heterogeneity and incentive.The results show that：the executive team is dominated by men，with less than 15% of women，and their age is between 40 and 50 years old.In terms of executive heterogeneity，heterogeneities of age，gender and professional background are too low，while academic，professional background and term heterogeneity are higher.Executives’ monetary compensation incentives are higher and increase year by year，while executives’ equity incentives are lower.Therefore，the mixed-ownership enterprises can appropriately introduce young members and increase the proportion of female senior executives when selecting and hiring senior executives，so as to adjust the structure of executive teams and make the heterogeneity characteristics of executive teams tend to be reasonable.At the same time，enterprises should make reasonable compensation and equity incentive measures，appropriately raise the level of equity incentive and make equity incentive truly play a role.
　　Key words：mixed ownership enterprise;executive homogeneity;executive heterogeneity
　　 0 引 言
　　 2013年11月黨的十八届三中全会通过的《中共中央关于全国深化改革若干重大问题的决定》提出积极发展混合所有制经济，推动国有企业改革，建立健全现代化企业制度，使得国企的混合所有制改革受到社会各界的关注。2017年10月，党的十九大报告中明确提出“深化国有企业改革，发展混合所有制经济，培育具有全球竞争力的世界一流的企业”，将混合所有制推向新的高度。
　　国企混改的目标是把民企灵活的市场机制和先进的管理理念引入国企，进而提升国企的经营效率。在我国，国有企业的高管大多由政府选拔和任命，为了更好地进行混合所有制改革，国有企业必须去行政化。高管团队作为企业的经营决策者，其经营理念、战略决策行为会影响国企改革的效果。目前，混合所有制改革处于试点和探索阶段，研究混合所有制企业的高管团队特征可以为国企混改在选聘高管团队成员方面提供一定的建议。
　　 基于以上考虑，文中以上市混合所有制企业为研究对象，分析高管团队的同质性、异质性和激励特征。混合所有制企业是指不同所有制主体投资组建的企业，基本具体判断方法参照马连福等（2015）[1]的观点，如果前10大股东的性质既有国有股份，又有非国有股份，则为混合所有制企业。本文首先根据锐思金金融数据库中前十大股东的“股东类别”（包括国有股东、外资股东和其他股东），将外资股东和其他股东归为非国有股东，并筛选出前十大股东中既有国有股东又有非国有股东的样本;其次剔除高管团队特征数据不全的样本，最终共得到3 474组有效数据。 　　 1 高管团队同质性特征分析
　　 高层梯队理论认为，企业的高层管理者根据其对事物的认知解读和价值观做出战略决策，但很难测量价值观和认知基础等心理学维度或者测量的准确性不高，而高管成员的人口统计学特征（包括管理者的年龄、职能经验、任期、社会经济地位、教育水平、财务状况等）可被观测，所以将人口统计学特征作为其价值观和认知基础的可靠投射指标[2]。文中高管团队特征从年龄、受教育程度、专业背景、职业背景、任期和性别6方面衡量。高管团队界定为总经理、副总经理、财务负责人、董事会成员等高管人员。
　　 高管团队同质性特征从平均年龄、平均受教育水平及不同受教育水平占比、不同专业背景占比、不同职业背景占比、平均任期及女性高管占比6个方面进行分析。
　　 1.1 高管团队年龄特征
　　 年轻管理者的思维活跃，精力旺盛，容易获取和掌握新知识，偏好于前沿的理念思潮和新事物，敢于承担风险，也更容易接受新的思想和变革行为，决策时往往倾向采取高风险的战略，而相对于年轻管理者，高龄高管更注重稳定，决策更保守[3]。总体而言，年轻高管的创新意识强，承受风险的能力也强，高管团队整体年龄适当有助于企业在规避风险的基础上提升创新意识，进而提升企业的竞争力。
　　混合所有制上市公司高管团队年龄统计结果见表1，平均年龄为48.98岁，其中40-50岁占比最大。高管年龄在2014—2016年的分布基本相同，均呈现中间大两头小的特点，40-50岁占比达到50%以上，30至40岁占比不到1%.图1表明，高管团队平均年龄呈上升趋势，但幅度不大，2016年达到了49.17岁。总体而言，高管团队成员的平均龄较大。
　　 国企混改的主要目的是提升国有企业的核心竞争力，从而提高运营效率，而企业提升竞争力的主要手段就是进行创新。十九大报告提出：“创新是引领发展的第一动力，是建设现代化经济体系的战略支撑”。国有企业是中国实施创新驱动战略、建设创新型国家的重要支撑，这对国有企业的自主创新能力提出了更高的要求[4]。年轻的高管有利于企业进行创新活动，进而提升企业创新能力，所以混改后的国有企业应适当引进年轻高管成员，为企业注入新的血液。
　　 1.2 高管团队受教育程度
　　 教育和培训有助于培养和发展人的各种能力，包括创造力、适应力、想象力以及对外界知识的积累能力[5]。孙凯等（2019）[6]研究结果表明高管团队平均受教育水平对企业绩效有正向影响，受教育水平高的学者往往具有更强的学习能力。可见，高管的受教育水平会对企业经营决策产生一定的影响。参考相关文献，文中将高管成员的受教育水平分成5类：中专及中专以下、大专、本科、硕士研究生和博士研究生。
　　从图2可以看出，3年内我国上市混合所有制企业高管团队的各学历水平占比结构比较稳定，均是本科、硕士占比最大，为40%左右。高管成员的平均学历水平介于本科与研究生，说明高管人员的学历水平整体较高。在搜集原始数据时发现，高管成员受教育水平的提升与近年来大量企业高层管理人员进入高校读MBA、EMBA、在职博士等继续深造学习有关，这在一定程度上提高了高管团队整体的受教育水平。
　　 受教育水平会影响人认知和识别机会的能力，受教育程度越高，认知和识别机会能力越强，创新意识也越强，更愿意承担风险，所以受教育程度高的高管团队有利于企业的长远發展。统计结果表明上市混合所有制企业高管的受教育水平较高，这对企业的成长和发展是有利的。
　　 1.3 高管团队专业背景
　　 高管团队成员的教育专业背景，会使得企业倾向于选择与自己专业领域相关的发展战略[7]。Barker和Mueller（2002）[8]研究结果显示科学和工程类的专业背景与企业的研发投资正相关。可见高管的专业背景不同会对企业的经营活动有不同的影响，且科学工程类专业有利于企业开展创新活动，所以企业在招聘高管时需考虑其专业背景。
　　 在国务院学位委员会的分类基础上，结合现有研究，文中将教育专业分为5类，分别为科学工程类（具有理学、工学、农学和医学专业背景），经济管理类（具有经济学、管理学专业背景），文学艺术类（具有文学、哲学、历史学专业背景），法律类（具有法学专业背景）和其他类（包括教育学、无教育专业者）。
　　图3是对高管团队各专业背景2014—2016年所占比例进行平均后得到的统计结果。可以看出具有科学工程专业的高管占比最大，接近50%;拥有文学艺术、法律及其他专业的高管占比很少，合计只有3.44%，表明整体上我国上市混合所有制企业高管团队的专业背景有利于企业的创新。
　　 1.4 高管团队职业背景
　　 职业背景指在不同行业、不同企业或者同一企业不同职能部门的工作经历。工作经历可以帮助高管认知的形成，会使其拥有不同的知识和经验，并影响其做决策时的判断，比如拥有技术性职业背景的高管思维方式比较开放，更容易接受新事物。
　　
　　图4显示拥有行政管理、金融财会和技术类职业背景的高管占比不差上下。拥有技术类职业背景的高管可以促进企业的创新，但在整理数据的过程中发现虽然拥有技术类职业背景的高管占比在逐年增加，可是总的来说占比不大，不到30%，所以进行混改的国有企业可以吸纳更多拥有技术类职业背景的高管人员。
　　 1.5 高管团队任期
　　 高管团队任期较长有助于成员之间的沟通合作[9]。管理者的任职越长，其职业经验越丰富，对专业技术、组织文化等越熟悉，越有利于作出正确的决策[10]。廖苏宏等（2017）[11]的研究结果显示，房地产企业高管的平均任期与企业绩效呈正相关关系。程倩（2011）[12]认为高管任期与企业绩效之间存在倒U型关系。高管任期内积累的经验、人际关系等资源对企业来说是无形资产，这有利于企业的发展，但任期过长，管理思维和模式可能会墨守成规，不利于企业的创新。这说明高管任期会对企业的绩效等产生影响，进而影响企业的发展。 　　图5表明我国混合所有制上市公司高管团队成员的平均任期在4-5年之间，且逐年呈上升趋势，但上升幅度不大，每年不到2%.吴成颂等（2014）的研究表明上市银行创新能力与高管任期呈显著倒U形关系，体现在任期为7年的时候。说明现阶段我国上市混合所有制企业高管团队的任期整体上较合理。
　　 1.6 高管团队女性占比
　　 通常而言，男性高管更具有战略眼光，接受新事物的能力较强，女性高管则偏向于规避风险，追求稳定，但女性心思细腻，眼光敏锐，能弥补男性在思维方式方面的缺陷，女性高管的加入可以加强高管成员之间的协作，使高管团队做出更正确的决策。陈宝杰（2015）[13]的研究表明女性参与高管团队对提升中小板上市公司的创新绩效具有显著的正向影响。
　　从图6可以看出，高管团队中女性高管占比在这3年呈小幅度的上升，说明女性高管在上市混合所有制企业高管团队规模中占比越来越大，但总体上还是过低，占比不到15%.女性高管的参与可以改善高管团队的性别结构，在决策中提供更为丰富的方案，所以混改的国有企业在建立高管团队结构时可以适当引进女性高管。
　　 2 高管团队异质性特征分析
　　 高管团队异质性是指团队成员在人口背景特征、价值观、认知观念、经验等方面呈现差异化[14]。文中通过年龄异质性、受教育程度异质性、专业背景异质性、职业背景异质性、任期异质性及性别异质性6方面分析我国上市混合所有制企业高管团队异质性特征。
　　 测量异质性的指标主要有2种，一种是测量变量的标准差系数，即用变量的标准差除以均值，在测量连续数据，如年龄、时间时，要优于标准差和方差;另一种是计算变量的何梵德-赫希曼系数，简称H系数，公式为H=1-ni=1p2i，公式中pi指团队中第i类成员所占的百分比，H取值范围为0-1，H值越大，说明团队的异质性程度越高。文中年龄和任期异质性用标准差系数测量，受教育程度、专业背景、职业背景和性别异质性则用H系数测量。
　　 高管团队异质性会对企业的技术创新、绩效等产生影响。不同年龄的高管，他们的成长经历和背景不同，所以他们的思维方式、解决问题方式也会有所不同。年长的高管经验丰富，年轻的高管则具有开阔性的思维。当前我国企业面临的内部管理和外部竞争环境复杂多变，这就需要企业高管层能高瞻远瞩，既要拥有创新意识，不断创新，又能深刻理解我国国情，所以年龄异质性较大的高管团队更有利于领导企业的发展[15]。
　　 受教育水平不同，人的认知、处理信息的能力有所差别，高学历的高管面对复杂的环境能快速作出决策，与高学历水平的高管相比，低学历水平的高管能力有限，在处理问题时，异质性高的高管团队容易产生分歧，会影响决策效果。
　　 高管团队专业背景的不同，会使高管在解决问题时能从多个不同角度思考问题，从而改善高管团队的决策质量。
　　 高异质性职业背景的高管团队能提供更广泛的知识、思维方式和视角。由于国企混改还处于试点阶段，面对的新问题较多，所以混改企业的高管团队的职业背景异质性应较大，这有利于高管从多方面考虑作出对企业有利的科学决策。
　　 在我国，不同长短的任期在一定程度上可以反映高管人际关系和社交能力，会使其对企业的重大决策和发展目标产生不同意见和做法，并会影响其对决策结果的预期[16]。高任期异质性有利于发挥任期长的高管长时间积攒的人际关系等给企业带来的作用，同时也能给企业带来新的思维方式促进企业的创新，但会增加高管之间的磨合成本。
　　 女性和男性在性格、處事风格、对待风险的态度等方面都会有所不同，由于女性高管有其独特的性格优势，女性加入高管团队有助于促进高管成员之间的合作，适当的性别异质性高管团队可以提高高管团队的决策效率与质量。
　　刘兵等（2015）[17]以我国中小板上市公司为研究对象，研究了高管团队异质性与企业绩效之间的关系，结果显示，高管团队年龄、职业背景、任期的异质性与企业绩效负相关。吴小珍、霍淑娴（2016）[18]的研究表明，对于我国制造业企业而言，高管职业背景异质性、团队任期与企业绩效负相关;专业背景异质性与企业绩效正相关;年龄、教育水平异质性与企业绩效正相关但不显著。可见不同的高管团队异质性特征会对企业产生不同的影响。
　　 图7显示，高管团队年龄的标准差系数在0.1左右，性别异质性在0.2左右，可见现阶段我国上市混合所有制企业高管团队的年龄和性别的异质性很低，受教育水平的H系数为0.5左右，即受教育水平的异质性较大。低异质性的年龄、性别和专业背景特征与高异质性的受教育水平不利于高管的决策，所以国有企业改革在今后选拔高管团队成员时应着重考虑性别和年龄，可以适当引进年轻和女性高管，同时考虑候选人员的教育水平，提升高管团队整体的受教育程度，建立更加合理的高管团队结构。
　　 3 高管团队激励机制
　　 高管激励主要有薪酬激励和股权激励2种方式。薪酬激励可以体现高管的价值，当高管得到满意的回报，他们对企业的关心度就会增加，会从长远考虑企业的利益。企业实施股权激励，不仅能使高管的利益与任期内企业绩效挂钩，也和任期结束后企业的经营绩效有关，这样可以有效解决委托代理问题，使高管的利益与企业趋向于一致，能为企业的长远发展考虑。范亚东等（2016）[19]认为高额的货币薪酬可以提升高管对其工作的满意度，证明其存在的价值，能增强高管工作的积极性。陈爽（2017）[20]等以沪深2个证券市场实行高管持股的混合所有制企业为研究对象，得出结论：并不是在任何情况下高级管理层持股都能对我国混合所有制企业起到显著的激励作用，而是在股权分散型企业中更容易发挥效用。国企进行混改后，股权集中度会降低，国有资本的比例会降低，有利于增强高管股权激励效果。
　　根据统计结果可以发现，我国上市混合所有制企业高管团队的激励特征呈现以下特点：
　　 薪酬激励水平逐年增强，但增长幅度不大。整体上高管薪酬每年为454万元左右，可见我国上市混合所有制企业高管的薪酬水平较高。根据马斯洛的需求层次理论，高管的薪酬水平越高，就会越追求高层次需求的实现，所以混改的国有企业在制定高管薪酬标准时不宜过高，使薪酬激励真正发挥作用。 　　 （2）股权激励水平整体上也在逐年提高，但总体而言，高管持股比例还是比较低，不到6%.
　　 4 研究结论及建议
　　 4.1 研究结论
　　 1）混合所有制企业的高管团队平均年龄为40-50岁之间，且女性高管占比很低。
　　 通过对高管团队同质性特征进行分析，可以发现，上市混合所有制企业的高管团队年龄比较适中，平均年龄为40-50岁之间;女性高管占比逐年增加，但比例很低，不到15%，也就是说10个高管中平均只有一个是女性，可见，混合所有制企业的高管还是以男性为主。
　　 分析结果显示，上市混合所有制企业高管团队的受教育程度整体较高，介于本科与研究生之间;专业背景以科学工程和经济管理为主;职业背景则主要是技术类和行政管理，技术类职业背景的高管占比不到30%，有待进一步提高;任期整体上较合理，平均任期为4～5年。
　　 2）混合所有制企业高管团队的年龄、性别和专业背景异质性较低，受教育程度、职业背景和任期异质性则较大。
　　 高管团队异质性特征分析结果显示，高管团队年龄、性别和专业背景异质性较低，受教育程度、职业背景和任期异质性则较大。目前国企混改还处于探索和尝试阶段，高管团队低异质性的年龄、性别和专业背景特征不利于企业作出科学的决策。高异质性的职业背景和任期使得高管在决策时可以从多个视角分析问题，可以提高高管团队决策质量。因为受教育水平不同，看待问题的深度會有所不同，高管团队受教育程度异质性过高，会影响形成科学正确的决策结果。所以企业在选聘高管人员时需着重考虑年龄、性别、教育水平这几方面。
　　 3）混合所有制企业高管团队的薪酬激励水平较高，股权激励程度则较低。
　　 统计结果表明了我国混合上市企业的高管团队的薪酬激励水平较高且逐年增加;高管持股比例虽然整体上在增加，但比例较低，企业需要加大股权激励力度。
　　 4.2 建议
　　 4.2.1 适当吸引年轻高管
　　 国企进行混合所有制改革，就是为了使国企变得有活力，提升企业的运行效率，分析结果显示混合所有制企业高管团队年龄较大，且异质性很低，所以上市混合所有制企业应吸引年轻高管加入，为企业带来新的血液，从而提升高管团队整体创新意识。
　　 4.2.2 适当增加女性高管
　　 从前文的分析可以看出女性高管的加入有利于高管团队成员的合作，从而提升高管的决策效率，但现阶段，我国上市混合所有制企业高管团队中女性高管占比不到15%，比例很低，混合所有制上市公司应适当增加女性高管人数。
　　 4.2.3 加大股权激励强度
　　 股权激励可以有效解决股东与管理层之间的委托代理成本问题，通过研究表明我国上市混合所有制企业的高管持股比例较低，所以企业应加大高管股权激励强度，让高管持有更多的公司股份，促使高管个人利益与企业长期绩效挂钩，使得高管在进行经营决策时从企业长远利益角度出发。
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　　（责任编辑：严 焱）
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