基于人本管理理论的高职院校兼职教师队伍建设困境与对策

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　　[摘要]目前，高职院校兼职教师队伍建设面临着政府层面、院校层面和社会层面的困境，制约了兼职教师职能的发挥。对此，在人本管理理论的指导下，政府应在政策上重视兼职教师质量的提升，完善教师兼职资格制度;将兼职教师队伍建设所需资金和编制落到实处;推进校企合作的深化。院校应提高对兼职教师的认可度，制定系统的聘任规划，形成规范的聘任制度，重视兼职教师的全面培训、优化考评制度。社会应构建兼职教师档案库，构建兼职教师交流平台，为兼职教师提供必要的扶持。
　　[关键词]人本管理理论  高职院校  兼职教师  队伍建设
　　[作者简介]张俊（1980- ），男，山东蓬莱人，烟台职业学院，讲师，硕士。（山东  烟台  264000）
　　[课题项目]本文系2013年山东省高校思想政治教育研究会研究项目“基于‘6S’管理的高职院校学生职业素质的研究”的研究成果。（课题编号：Y13SY31，课题主持人：刘会忠）
　　[中圖分类号]G715    [文献标识码]A    [文章编号]1004-3985（2019）10-0068-05
　　高职院校的办学目标是为行业企业输送高技能实用型人才，但由于专职教师数量与实践能力难以满足人才培养需求，导致高职院校人才输出质量难以适应行业企业日益严苛的用人要求。因此，为不断提升高技能实用型人才输出质量，高职院校需逐步构建一支数量可观、实践能力卓越的兼职教师队伍。近年来，随着国家支持政策的相继出台，高职院校聘用兼职教师的热情逐步得到提升，同时对兼职教师的重视程度也进一步加强，但是在兼职教师队伍建设过程中仍然存在诸多问题。这些问题制约了兼职教师教学质量的提升，进而阻碍了高职院校的长远发展。鉴于人本管理理论对于兼职教师队伍建设的指导作用，基于人本管理理论分析高职院校兼职教师队伍建设困境，对于提升兼职教师队伍建设质量而言具有重要的现实意义。
　　一、人本管理理论
　　所谓人本管理理论，是指以人为本的管理模式，是一系列以人为中心的管理理论与管理实践活动的总称。这项理论起源于20世纪30年代的欧洲，在60年代被国外企业广泛运用。随着经济全球化的深入发展，我国也逐步接受这项理论，并运用在管理实践中。
　　通过研究人本管理理论不难发现，员工是企业的核心资源。企业如果想调动起员工工作的积极性和主动性，就要在充分考虑员工成长和所具备价值的基础上，根据员工的兴趣、特长、需求等因素合理安排工作。第一，将激励作为主要方式。企业应充分考虑员工的现实需求，通过激励的方式调动员工的主观能动性，进而激发员工的内在潜力。企业还应清楚地认识到员工的需求不仅来源于物质层面，还来源于精神层面，因而需要根据员工不同层次的需求制订管理计划。第二，建立员工间和谐的人际关系。人际关系会直接影响员工的身心健康和工作效率，进而影响企业的生产和发展，因此企业应采取多种措施为员工创造和谐的工作氛围。第三，做好人才储备工作。与生产经营资金相比，企业的发展更依赖于掌握生产经营能力的专业人才。因此，企业应对自身拥有的人力资源进行合理开发，从而为自身的长远发展提供充足的人才储备。人本管理理论同样可以应用于高职院校兼职教师队伍建设工作，为有效处理兼职教师队伍建设与管理中存在的不足提供理论指导。高职院校唯有充分发挥人本管理理论的指导价值，才能突破兼职教师队伍建设困境，打造一支高质量的兼职教师队伍。
　　二、基于人本管理理论的高职院校兼职教师队伍建设困境
　　虽然在国家的全力支持下，我国高职院校兼职教师队伍发展迅速，并逐渐走向制度化、规模化，但在兼职教师队伍建设过程中仍存在一些问题。通过对高职院校的实际情况进行分析，可以发现兼职教师队伍建设面临的困境主要来自于政府、院校和社会三个层面。
　　1.政府层面的因素。第一，宏观保障不到位，尚未制定兼职教师相关管理法案。在我国，大多数高职院校属于政府公办的事业单位，其诸多事宜需要政府的财政支持。因此，政府的宏观保障直接决定兼职教师队伍的建立和发展。虽然我国在20世纪80年代后就陆续出台了相关教师队伍建设的法案，但是这些法律文件仍存在以下两点不足：首先，缺乏有关高职院校兼职教师的人事政策。人事政策包含兼职教师的招聘、培训、绩效、薪酬等方面。由于我国政府在教育事业起步初期就重视专职教师利益的保障，而轻视兼职教师的利益，同时后期制定的相关教育法案也少有涉及兼职教师，这便直接导致高职院校兼职教师的各种权益难以得到有效保障，使得兼职教师在任职期间缺乏归属感和安全感。其次，高职院校兼职教师的财政政策不完善。虽然政府对高职院校兼职教师队伍建设已有政策上的规定，但是到目前为止，由于缺乏具体操作细节，这一规定还没有落到实处。另外，由于财政支出不足，高职院校教育经费普遍紧张，使得兼职教师难以得到充足的培训，从而影响到了整个兼职教师队伍的成长。
　　第二，未能将兼职教师队伍建设所需资金和编制落到实处。目前，国家相关规定还较为模糊。对于紧缺专业的兼职教师，未能设立专项资金进行资助;在兼职教师待遇方面，未能提供医疗、失业等方面的补助;在兼职教师薪酬方面，未能设立合理的兼职教师工资标准。
　　第三，企业校企合作意识薄弱。近年来，国家大力发展高职院校校企合作，并出台了相关政策保障合作的顺利进行。然而在校企合作中，国内大多数企业仅允许教师、学生到企业进行培训和实习，而对于把企业精英委派到院校兼课，诸多企业表现出极强的抵触情绪。由于“兼职”在企业中并不受员工和领导的青睐，因此大部分企业员工的兼职行为是个人行为。这种企业不愿意提供技术精英的情况直接影响到高职院校兼职教师的来源，从而造成院校兼职教师选聘难的局面。
　　2.院校层面的因素。第一，目前，高职院校对兼职教师的重视程度与认可程度较低，缺乏吸纳兼职教师的动力，导致兼职教师数量不足、水平不高。第二，缺乏系统的聘任规划，导致兼职教师选聘难度大。现阶段，高职院校兼职教师的主要来源渠道还是熟人推介和各系部分散招聘，很少有院校通过公开渠道招聘。造成这种情况的主要原因是：一方面，企业认为员工去院校兼课会分散他们的精力，因而不允许员工外出兼职;另一方面，员工在企业的薪酬待遇都比较高，相比之下，院校聘请兼职教师的酬劳较低，这使得企业员工缺乏去院校兼课的积极性，从而加大了院校聘用兼职教师的难度。第三，未形成规范的聘任制度。虽然许多高职院校制定了合理完善的兼职教师选聘制度，但是具体选聘由各系部决定，而部分系部未能按照规定程序执行。在准入方面，未能对兼职教师的学历提出明确规定;在职称方面，未能对兼职教师的实践指导能力提出明确要求;在实践经验方面，未能对兼职教师的实际工作经历提出明确要求。第四，不重视兼职教师的全面培训，导致兼职教师虽然拥有高超的实践指导能力，但是在授课技能、教学方式等方面无法得到提升。第五，考评制度存在不足。在考评标准方面，高职院校未能根据不同专业的特点制定考评标准，无法对兼职教师的思想道德、教育教学和专业技能三个方面进行科学考核;在考评内容方面，未能对教师的教学内容、方式、态度、氛围以及师德等方面进行综合考虑;在考评形式方面，未能将负责人考评、教师互评和学生考评等相结合;在结果反馈方面，未能将考评结果及时反馈给兼职教师，导致兼职教师难以及时调整教学方式。 　　3.社会层面的因素。虽然我国政府已经建立起相关教育行业协会组织，但由于没有具体部门的指导，行业协会无法形成规范的体系，因而难以发挥实质性作用。第一，高职院校选聘兼职教师的范围有限，往往无法对兼职教师获得深入了解，致使兼职教师队伍的稳定性较差;第二，兼职教师缺乏交流平台，无法第一时间获得院校的招聘信息，因而限制了兼职教师来源渠道;第三，行业、企业、院校三者缺乏沟通，行业协会缺乏相关机制对表现突出的兼职教师予以奖励，社会也缺乏对兼职教师的支持和认可。
　　三、基于人本管理理论的高职院校兼职教师队伍建设对策
　　近年来，我国高职教育为企业和社会输出了大量实用型人才。随着经济的迅猛发展，企业和社会对人才质量的要求也在不断提高。高职院校要想进一步提高教育质量，就需组建一支高效合理、素质优良的兼职教师队伍，从而为人才培养提供多元化师资保障。
　　1.政府层面的对策。基于人本管理理论来看，高职院校兼职教师建设工作同样也属于政府的人事管理工作。因此，政府应在政策上重视兼职教师质量的提升，完善教师兼职资格制度;将兼职教师队伍建设所需资金和编制落到实处;推进校企合作的深化，从而实现对兼职教师的人本管理。
　　第一，在政策上重视兼职教师质量的提升，完善教师兼职资格制度。政府应充分认识到兼职教师对于教师质量提升的重要作用，要求高职院校在专业、心理等方面做好兼职教师的培训工作，并对兼职教师进行严格的考核评定。对于通过考核的教师，政府应为其颁发国家教育部门承认的教育资格证书，规范兼职教师的准入制度。除此之外，现今我国有关兼职教师的政策还比较笼统，并没有明确规定兼职教师应履行的义务和享受的权利。对此，政府应加快兼职教师管理制度和相关法律法规的建设，在薪酬、考核、培训、奖励等诸多方面做出具体规定，从而为兼职教师质量的提升提供有力保障。
　　第二，将兼职教师队伍建设所需資金和编制落到实处。现阶段，我国高职院校兼职教师经费主要来源于院校自身。由于国家相关规定比较模糊，地方专项资金很难落到实处。对此，政府应在加大教育经费投入的基础上，监督经费的使用情况，以提高资金的使用效率。对于院校紧缺专业的兼职教师，政府应设立专项资金进行资助;对于兼职教师的待遇，政府应为表现突出的兼职教师留置岗位并提供医疗、失业等方面的补助;对于兼职教师的薪酬，政府应设立合理的兼职教师工资标准，并从政府划拨的专项资金中发放。总之，政府应承担一部分兼职教师的课酬，从而减轻高职院校的经费压力，提升高职院校聘请兼职教师的积极性。
　　第三，推进校企合作的深化。企业参与校企合作的热情不高是影响兼职教师来源的主要因素。现阶段，企业普遍认为校企合作无法为其带来直接利益，因此参与校企合作的热情不高。首先，政府应优化校企合作制度。政府不仅要鼓励企业安排技术精英以兼课的方式帮助院校发展实践教学，还要鼓励院校充分利用自身的教育资源，为企业员工提供继续教育的机会，最终使校企双方实现互利共赢。此外，政府还应出台相应的制度和政策，对学校和企业的权责进行清晰的规定。其次，政府应优化校企合作的利益机制。企业是营利性组织，大多数高职院校是非营利性组织，这种目标层面的差异为二者的合作带来了极大阻碍。针对这一情况，政府应在加大经费投入的同时，为积极参与校企合作的企业提供减免赋税、政府担保低息贷款等优惠政策，从而提升校企双方的合作热情。
　　2.院校层面的对策。基于人本管理理论来看，提高对兼职教师的认可度，制定系统的聘任规划，形成规范的聘任制度，重视兼职教师的全面培训，优化考评制度，是高职院校实现对兼职教师人本管理的必然要求。
　　第一，提高对兼职教师的认可度。由于现阶段高职院校对兼职教师的重视程度较低，导致兼职教师数量不足、质量不高。因此，院校应更新观念、拓展思路，在思想意识上提高对兼职教师的重视程度，引导专职教师认识到兼职教师的优势并尊重其地位，从而推动教师团队的整体发展。
　　第二，制定系统的聘任规划。聘任规划是指制定与聘用兼职教师相关的规划和计划。高职院校应结合当前企业、社会的实际需要，在充分分析自身专业结构的基础上，制定合理的兼职教师聘任规划。一方面，院校人事部门应结合院校整体规划和未来发展要求，对院校未来几年的师资发展方向做出有效预估，并根据预估结果制定兼职教师的聘任标准和聘任数量;另一方面，院校应根据教师队伍当前的管理问题和未来规划，对兼职教师在学历、职称、专业等方面做出前瞻性要求。
　　第三，形成规范的聘任制度。聘任制度是指高职院校招聘、任用兼职教师的规定。规范聘用制度应采取以下措施：首先，明确准入措施。在学历方面，由于高职教育属于高等教育范畴，因此，高职院校应在学历上对兼职教师提出研究生以上的明确规定;在职称方面，由于兼职教师能够弥补专职教师在实践指导能力方面的欠缺，因此在职称要求上，高职院校应参考其他院校的标准，并适当提高要求;在实践经验方面，高职院校应对兼职教师实际工作经历做出最低年限的规定，并优先录取实践能力或教学能力突出的教师。其次，规范招聘程序。高职院校在聘任兼职教师时，先由各个院系上报兼职教师的数量需求和其他要求。人事部门根据院校的整体情况对申请进行权衡后制订招聘计划，并公布招聘信息。公布招聘信息后，院校人事部门先对应聘的兼职教师进行资格初审，然后再组织相关人员对通过初审的教师进行面试和听课。最后，拓宽聘用渠道。高职院校应在优先考虑企业一线技术精英的基础上，通过微信、微博等新媒体平台进行公开招聘，从而吸引更多社会上的优秀人才。
　　第四，重视兼职教师的全面培训。虽然兼职教师有着高超的实践指导能力，但是在授课技能、教学方式等方面还有所欠缺。因此，高职院校应积极开展兼职教师的全面培训。在上岗前，院校应组织相关部门及人员，对兼职教师进行师德教育、教学思想、教育技术等方面的培训，使其对院校相关规章制度、办学理念和人才培养方向有一个全面了解。在每学期开始前，院校可采取短期集中培训的方式，对兼职教师进行教育方法和教育心理学等方面的培训。在学期中，由教务处安排专职教师为新进兼职教师提供“一对一”的教学技能培训。专职教师不但可以在教案编写、课件制作等方面为兼职教师提供帮助，而且可以与兼职教师共同讨论研究教学内容和教学方法，从而推动高职院校多元化师资团队的发展。 　　第五，优化考评制度。高职院校应建立科学完善的考评机制。在考评标准方面，院校应根据不同专业的特点制定考评标准，并从思想道德、教育教学和专业技能三个方面构建起公平有效的考核体系;在考评内容方面，院校应从教学内容、教学方式、教学态度、教学氛围以及师德等方面进行综合考虑，对兼职教师进行全方位评价;在考评形式方面，院校应采用多元化的考核方法，把负责人考评、教师互评和学生考评等相结合，对兼职教师的教学内容、方法和态度进行评价;在结果反馈方面，院校相关负责人应将考评结果及时反馈给兼职教师，从而帮助他们调整教学方式。除此之外，院校还要将考评结果反馈给合作企业，从而为企业考核兼职教师提供依据。
　　3.社会层面的对策。基于人本管理理论来看，提升兼职教师建设水平，能够有效提高高职院校的人才培养质量。因此，构建兼职教师档案库和交流平台，为兼职教师提供必要的扶持，是社会实现对兼职教师人本管理的必然选择。
　　第一，构建兼职教师档案库。教师协会等相关行业组织应负责引导各行业参与高职院校的教育规划。在此基礎上，还应组织建立起兼职教师档案库，并由行业协会、企业、院校分别派出代表，负责兼职教师信息的采集、记录、整理以及对档案库的管理和维护。兼职教师档案库可以提升高职院校挑选教师的便捷性，同时企业也能借助档案库获悉员工在院校的教学质量，从而及时做出调整，并推荐更合适的兼职人员。
　　第二，构建兼职教师交流平台。教育中介组织可以借助人才市场，构建兼职教师交流平台。兼职教师交流平台应包括信息记录、师资聘用、培训资源供给、教师考核等功能。高职院校应将兼职教师交流平台加入本校官网，并及时发布招聘信息。在此基础上，教育中介组织要选任专门人员对兼职教师信息系统进行管理和维护。这样不但可以保证兼职教师的数量和质量，而且可以促进各院校间的资源共享，从而为兼职教师队伍发展提供稳定的保障。
　　第三，为兼职教师提供必要的扶持。行业协会需充分发挥自身的作用，加强行业、企业与院校之间的交流，为企业精英前往高职院校兼课提供便利。不仅如此，行业协会还应健全奖励制度，引导企业技术人员在保质保量完成本职工作的情况下，承担高职院校的教学任务。
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