民办高校教师队伍建设研究述评
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[摘要]民办高校的教育质量是学校发展的生命线，而教师素质的高低则是决定教育质量优劣的关键。通过分析民办高校教师队伍的现状，并将国内近5年来的相关研究分为四大类：教师薪酬、教师激励、教师发展和教师流失，分模块进行综述，探析该领域未来的研究趋势和方向，旨在为今后研究民办高校教师队伍建设提供有价值的文献参考。
[关键词]民办高校;教师;师资建设
[中图分类号]G640 [文献标识码]A [文章编号]1671-5918（2019）06-0025-02
doi：10.3969/j.issn.1671-5918.2019.06.012 [本刊网址]http：//www.hbxb.net
自1980年乐天宇教授创办新中国第一所民办高校至今，民办高校蓬勃发展，为中国高等教育事业注入了新的生命力。依据中国统计年鉴数据，截止2016年民办高校共计743所，占全国高校数的28.6%;民办高校在校生人数占全国总在校生人数的22.9%，教职工人数占全国高校总数的17.89%，专任教师人数占全国高校总数的22.9%。如今的民办高校无论是数量还是规模都不容小觑，已经成为我国高等教育的重要组成部分，但是如何提高民办高校的办学质量仍然是一大难题。教师队伍素质的高低直接决定了学校教学、科研和社会服务的水平，因此建设一支结构合理、素质优良的民办高校教师队伍是提高教学质量和办学水平、促进持续发展的关键。
一、民办高校及民办高校教师界说
（一）民辦高校。民办高校是指由企事业单位、社会团体或其他社会组织、公民个人利用非国家拨款的财政性教育经费，依照国家和所在地区教育行政管理部门制定的高等学校的条件和标准，面向社会举办的实施高等教育的学校或教育机构。民办高校包括能够独立颁发国家承认文凭的民办高等学校和不能独立颁发国家承认文凭的教育机构两种。前者的招生计划和专业设置等需要通过国家教育部门的审批，后者主要是非学历教育性质的培训机构。本文所涉及的民办高校是指招收正式参加高考的学生并具有颁发国家承认文凭资质的民办普通高等学校。
（二）民办高校教师。民办高校教师来源有四种，一是面向社会公开招聘而被录用的专职教师，与高校签订劳动合同;二是高薪聘请公办高校的退休教师，其中一部分担任民办高校的重要领导职位;三是外聘公办高校或其他高校的兼职教师;四是在读的研究生，这类教师的比例在逐渐缩小，也属于兼职教师。当下突出的问题有三个：（1）师资队伍稳定性差、流动性强、流失率高，中高级职称、高学历人才的教师流失严重;（2）教师未把教育作为终身事业，教学积极性普遍不高，且有明显的功利性价值取向;（3）师资队伍结构不合理，存在年龄比例失调、职称比例失衡、师生比过低、兼职教师比例过高等结构问题。我国民办高校具有一定的特殊性，师资队伍建设不能照搬照抄公办高校或国外私立高校的经验，必须探索适合自身发展特点的道路。
二、现有研究成果聚焦四个层面
近5年来，国内有关民办高校教师队伍建设的相关研究比较多，主要聚焦于教师薪酬、教师激励、教师发展和教师流失四个层面。
（一）教师薪酬。国内学界对民办高校教师薪酬的研究主要是围绕薪酬制度、薪酬机制、薪酬结构等方面切人。薪酬福利制度是一种非常有效的激励工具，能够发挥价值导向作用，激发教师的工作热情。白丽君等认为民办高校应遵循“优劳优酬”的原则，注重发挥绩效考核的作用。楚晓媛认为民办高校应该提升学校内涵建设，发展特色专业吸引生源，以保障薪酬的长效增长。潘洪璇建议薪酬制定方法按照“薪酬调查一岗位评价一岗位分析一绩效考核一确定薪酬水平”等步骤进行操作。周利芬等人的研究结论与上述结论基本一致，此外也强调除了考虑经济利益，也要注重人文情感，坚持“以人为本”的原则。段仁启也对政府和行业组织提出新要求，强调政府部门和行业组织应当发挥监管、指导、扶持等方面的作用，规范民办高校的办学行为。
（二）教师激励。纵观已有的教师激励研究文献，都是基于民办高校激励体系存在的问题，提出改进措施，其激励类型可分为综合型激励、内容型激励、过程型激励、行为改造型激励等。彭宏江认为教师激励机制体系应当从培训体系、薪酬福利体系和职业发展体系三方面综合人手。吴殿娇研究发现教师期望建立更加综合的、多元的激励体系，需要政府、学校、教师三方共同努力。徐雄伟，张国平等通过构建并验证激励机制的效应模型，发现直接经济激励效应和直接非经济激励效应最为显著，提出构建普惠型奖励、契约型奖励、竞争型奖励机制。陈莎莎以马斯诺需求层次理论为指导，基于“需求内容”构建激励体系，通过“软福利”激励教师的工作动力。卿青从非物质激励的维度，把民办高校教师非物质激励分为工作本身的激励、工作环境的激励和组织关系的激励的三维结构。
（三）教师发展。教师发展的研究视角比较多，但是结论都基本一致，外部环境、内部环境与教师个人三方面共同影响教师专业发展，学者更多对高校方面提出要求和建议。诸多研究都表明，教师专业发展存在问题包括政府保障体制方面的不足、高校管理制度的缺陷及教师个人的主观原因。张璐等人提出采用“分层次”培训，第一层次，新人职教职员工的基础培训;第二层次，入职1年以上及副教授及以下的教师的提升培训;第三层次，副教授及以上职称的拔高培训。张国平以学习型理论等为指导，将系统思考、实现自我超越、改善心智模式、开展团队学习及建立共同愿景等五项修炼融入到民办高校教师的培训准备、培训实施、培训收官三大环节中。有学者提出建立教师发展中心是必然要求，教师发展中心的体系框架首先要确立民办高校教师发展中心的理念与宗旨，其次明确民办高校教师发展中心的主要功能和职责，再次实行有针对性的民办高校教师发展中心活动方式。
（四）教师流失。教师流失是民办高校师资队伍建设过程中遇到的“大问题”，学者们的研究内容侧重于教师流失的原因，并提出补救措施或预防建议。教师流失的原因包括外部原因如政府政策的缺陷和社会的偏见及歧视，内部原因如民办高校自身管理问题和教师自身因素。黄朱婷提出改进措施：一是民办高校应找出自身管理存在问题对症下药;二是国家要制定鼓励和引导民办教育事业发展的相关方针政策，提供强有力的后盾。王晓莉运用SPSS和AMOS分析得出工作幸福感和组织承诺对民办高校教师离职倾向具有重要的预测作用，必须关注教师内在成就需要的满足，建设以公平、民主、参与为特征的内在软环境。王耀以亚当斯的公平理论为依据，提出高校要引导教师树立正确公平观，并积极培养本校教师，增强他们的教学能动性。
三、已有研究成果的几点感想
教师队伍建设属于人力资源管理的大范畴，民办高校的管理主体兼具企业和事业单位双重性质。教师需求与现实供给之间的矛盾通常是教师队伍建设问题的核心所在。现有研究成果丰富，大部分都是基于调查结果，揭示教师队伍建设的现状、探析了原因并提出合理的建议措施。另外，值得一提的是，民办高校师资队伍建设的研究文章多是硕士毕业论文，公开发表的期刊文献相对较少，说明越来越多的学者开始重视民办高等教育的研究，但提供发表的平台相对较少，不利于该领域的学术争鸣。教师队伍建设是民办高校发展的重中之重，综合褒与贬，可以得出如下几点感想。
首先，研究主体比较单一，有待于多元化。研究者主要分为两大类，一是与民办高校有关联的人士，如教育行政管理者、高校内部管理者或教师，二是高等教育或公共管理研究方向的学者。这样在研究思路上容易固化，得出的结论差异不大，限制了该领域的思想纷争。其次，研究方法简单，有待学科化。研究方法比较单一，主要是采用文献法、问卷调查法，不够多样化。文献法过分注重经验总结，忽视了理论积淀;问卷调查法得到的样本数和代表性不足，多用简单的频率分析，结论是否具有显著性也并未得到科学检验。再次，研究内容过于表面化，有待实践检验。目前的研究成果在研究内容上大多是集中于宏观或中观层面，凭主观想法或前人的观点来进行阐述，可能容易与实际情况脱节，提出的对策也没有考虑实践的可行性，假大空倾向严重。最后，民办高校面临的环境是复杂且动态的，研究须跟上最新的政策潮流。2017年1月5日，教育部等第五部门印发《民办学校分类登记实施细则》及《营利性民办学校监督管理实施细则》。分类管理制度下的民办高校教师研究是今后的大趋势，政策环境的动态变化是研究不可忽视的要素。
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