“互联网+”时代高职院校人力资源管理

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　　摘要：近年来，随着现代化信息技术发展的愈发迅速，互联网时代正向着我们走近。在此条件下，传统方式下人力资源管理工作中所使用的管理模式已经无法满足我国现阶段高职院校的发展需求，也无法最大限度地满足其建设需要。尤其是内部管理的愈发混乱，导致人力资源管理的管理效率与管理质量急剧下降，这不仅会对高质量师资队伍的有效构建造成阻碍，也会对教学工作的有效管理造成影响。因此，对“互联网+”时代的高职院校人力资源管理工作进行有效探究是非常有必要的。
　　关键词：互联网;高职院校;人力资源管理
　　对于传统方式下的高职院校人力资源管理模式而言，其工作流程并不完善，其工作模式也难以得到教务系统的有效管理。并且，随着信息化发展的愈发迅速，对于人力资源管理模式的要求愈发严格，这就使得传统方式下的管理模式更是无法满足现阶段的人力资源建设需求。所以，对高职院校的人力资源管理的相关措施进行有效研究是非常有必要的。基于此，本文对其进行了有效分析。
　　1.“互联网+”时代高职院校人力资源管理过程中存在的问题
　　1.1 管理理念的问题
　　对于高职院校的人力资源管理来说，其主要任务就是对院校内部的知识型人才进行有效管理，并以此来促进教学目标的高效完成。虽然在现阶段人才市场竞争愈发激烈的背景下，优秀人才的存在是保证高职院校获得招生市场认可的重要条件。就目前来看，各大高职院校所具备的知识型人才并不能满足实际需求。这主要是因为各大高职院校的教师职工都具有追求自主性的个性特点，这使得他们自身比较渴望在某种意义上以及在实际工作的过程中受到各大院校的尊重与关心，由于受到传统管理模式与管理理念的影响，导致各大院校在人力资源的管理上忽视了对优秀人才的差异性对待，进而造成了优秀人才的缺失。例如，各大院校所制定的激励政策主要就是针对金钱方面的刺激与惩罚，这便忽视了对优秀职工的情感管理，进而影响了人力资源管理工作的顺利进行。
　　1.2 人事管理存在职能固化的问题
　　随着互联网技术发展得愈发迅速，各大院校在人力资源管理上所存在的职能固化问题愈发明显，对于职工的管理也愈发的规范化。这种管理模式虽然能够在一定程度上促进教学工作的有序进行，但是在人才流动机制不断创新与发展的互联网背景下，此种管理模式在实际管理的过程中就会遏制优秀人才创新能力与工作热情的充分发挥，进而对高职院校市场竞争力的有效提升造成了影响。此外，部分高职院校在职业规划管理方面的有效管理也比较匮乏。具体表现在以下两方面：一是高职院校的相关部门并没有为优秀人才制定有效的发展策略，也没有为其提供可靠的发展途径，这就导致职工的工作积极性无法得到提升。二是高职院校并没有在互联网的环境下加强对教师职工的动态价值管理，也没有加大对教师职工价值观念的培养力度，就导致教师职工的价值观念无法与现阶段市场相适应，进而阻碍了人力资源管理工作的有效开展。
　　1.3 评价体系不完善的问题
　　第一，各大高职院校在对优秀人才的等级进行评价的过程中，总是会将教务部门的考核评价作为评价依据，并且忽视了网络平台的应用及作用，这就导致教师评价的准确性无法得到保障。因此，在对教师职工进行绩效评价的过程中，不能只是停留在某一个部门的评价上，而是要在互联网环境下对双向的信息沟通及反馈平台进行有效构建，进而使绩效评价的可靠性与准确性得到保障。第二，各大高职院校在对人才的薪酬制度进行设置的过程中总是会存在设置不科学以及制度过于机械化的问题，这就导致院校所设置的薪酬待遇制度无法充分地体现出教师职工在教育工作中的价值及地位，进而对教师职工的工作积极性与造成了影响。
　　1.4 管理模式过于单一的问题
　　对于互联网环境下的高职院校人力资源管理工作而言，其在实际开展的过程中不仅要对相应的人力资源管理平台进行有效创新，也要对各大院校的人事制度进行深化改革，只有这样，才能够实现对相关管理工作的顺利进行。但就目前来看，各大高职院校在对人力资源管理模式进行制定的过程中，并没有加大对相关管理模式多样化的重视力度与研究力度，也没有加大对互联网技术的应用力度，这就导致管理模式单一化的现象愈发严重。各大高校在对人才聘用制进行实際落实的过程中，也会存在执行力度不够的情况，尤其是在一些后勤管理的岗位上，并没有对其进行规范化的有效管理，进而阻碍了人力资源管理工作的顺利进行。
　　2.“互联网+”时代高职院校人力资源的管理策略
　　2.1 对管理理念进行转变
　　在互联网环境下，要想实现对一流高职院校的有效构建，就必须要对高素质的师资团队进行合理建设，只有这样，才能够使教师职工在高职院校中的引领作用得到充分发挥。并且，随着互联网时代的到来，各大院校人才的发展空间愈发广阔，国家相关部门也颁布了大量的与院校人才培养有关的管理政策，这就使得教师职工在各大院校中的实质性作用愈发显著。基于此，各大院校的相关部门必须要对原本以“事”为中心的管理理念进行有效转变，并加大对“人”的重视力度，以提升教师职工在高职院校中的主体地位。首先，相关管理人员应加大对教师职工的重视力度，以“尊重人才”“关心人才”为主要原则，为教师职工提供更加优质的发展平台。其次，各大院校应对基于互联网人才的文化氛围进行有效构建。例如，教师职工在实际工作的过程中很容易会受到外界环境以及其他因素的影响，而逐渐产生职业厌倦的心理状态，对此，各大院校的相关领导应给予其高度重视，并对尊师重教的校园氛围进行有效构建，以提升教师职工对高职院校的归属感。
　　2.2 对人事管理职能进行有效创新
　　在互联网环境下，高职院校要想为教师职工提供更加完善的职业发展空间，就必须要结合实际需求对人事管理职能进行合理创新。首先，高职院校的相关部门应对原本过于固化的管理模式进行有效转变，并通过对互联网技术的有效应用，为教师职工提供更加优质的教学服务。其次，相关部门应对架构的柔性进行强化。在此条件下，人才作为各大院校的重要资源，在教学工作及科研工作中起到了引领的作用。所以在互联网的环境下，各大院校教师职工的主要任务便是为学生以及社会提供服务。因此，各大院校需要根据实际情况结合市场的实际需求对人力资源的管理模式与管理结构进行有效调整，以促进人力资源管理工作的顺利进行。 　　2.3 对激励政策进行有效构建
　　对于传统方式下的人力资源激励政策而言，其在实际构建的过程中往往会以契约承诺为基础，所以所构建出的激励政策一般都会存在一些奖惩的逻辑思维。而对于互联网背景下的院校人力资源来说，他们在实际工作的过程中不再像以前一样依附于学校的教学工作，而是有了更强的自我选择能力。在此条件下，各大院校必须要对人力资源的激励政策的高效性加以重视，不仅要融入物质方面的优质奖励，也要极大对精神方面奖励的重视力度，更要为教师职工打通更加完善的职称晋升通道，进而促进教师职工责任感的有效提升。例如，各大院校可以通过激励政策实现对教师薪酬的有效提升，也可以实现对工作环境以及工作条件的有效改善，进而使教师的满足感得以增加。
　　2.4 带领全员参与人力资源管理
　　在互联网的环境下，各大院校人力资源的相关管理人员可以通过对学校官方微博或是论坛等网络平台，倡导所有职工全部参与到各大院校所开展的人力资源管理工作中，为工作开展过程中所存在的问题提出相应的解决对策，进而使所有职工都能够为人力资源管理部门贡献一分力量。例如，相关管理人员可以通过对全员监督制度的有效构建，满足人力资源管理工作的开展需求，并注意对职工的真实想法与真实意见进行明确，以便了解职工对管理工作的真实看法。在此情况下，所有的教师职工都会感受到学校对于自身的高度重视，并且会提升自身的工作积极性。同时也会与相关管理人员共同努力，为人力资源管理体系的有效构建献计献策。这不仅能够体现管理工作的人文关怀，也能够使人力资源管理工作的顺利进行得到保障，更是为院校建设的可持续发展提供了条件。
　　结语
　　综上所述，在互联网环境下，若是想要在高职院校中促进人力资源管理质量的有效提升，就必须要对现阶段管理工作中所存在的问题进行有效解决。那么，如何才能更快更好地实现对人力资源的有效管理，便成了各大院校需要思考及研究的问题。基于此，本文对其进行了有效研究。
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