企业人力资源管理的创新发展策略分析
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摘要：当前我国经济已经进入了一个新的发展时期，企业在这样的发展中成本越来越高，经济效益却越来越低。因此，企业发展面临的这种环境，既是机遇，又是挑战，要在企业内部实现人力资源科学管理，为企业的发展奠定基础。本文介绍了企业人力资源管理创新发展的重要性，指出其中存在的问题，根据问题提出相应的解决措施。
关键词：企业人力资源管理;创新;问题及策略
1 企业人力资源管理创新的意义
随着科学技术的进步和信息化时代的到来，人类的发展进入了知识经济时代。我国的经济发展也迎来了新的春天。经济新发展主要体现在经济发展的速度变快，结构有所变化，动力增强等方面，高速增长的经济变为了中高速增长，结构发展主要变为创新驱动发展。这些都让企业的人才资源管理面臨着创新挑战。这也对企业的人力资源管理创新具有重要的意义。这主要表现在三个方面：（1）在企业中，年轻一代的数量越来越多，他们成为了主要工作者，并且企业中的科学技术也越来越信息化和智能化，互联网使用越来越多。互联网的发展为我们的生活带来了变化，这些与年轻一代的主体结合起来考虑，便形成了多元文化观，具有较强的价值观念和评判标准;（2）大数据的广泛应用，企业中人员流动十分频繁，随着社会的进步，人员流动更加自由，他们具有较强的自主性，价值观也具有一定变化;（3）创新，随着新经济时代的到来，企业应该创新，应该培养更多的创新人才，实现人力资本的提高，对企业人才资源管理不应该停留在表面，而是应该停留在采用激励和强化的方式鼓励人，在人才资源管理上有所创新，加强企业在市场中的竞争力。
2 企业人力资源管理的现状
2.1 人力资源管理观念较传统
在传统的企业发展中，企业领导人员一味地重视管理企业中的物资，却忽视了对企业人才的管理，在一些企业中有一部分的工作人员能力较强，但他们的能力没有得到发挥，潜能并没有得到发展，因此企业无法留住这些人才，最终导致了企业人才流失。在企业中如果不对人员进行管理，就会使他们缺乏归属感，长此以往，对工作失去热情和兴趣，导致企业工作效率降低。究其原因，是因为企业没有制定完善的人才管理制度，比如企业没有科学的奖励制度和评价制度来激励员工，调动起员工的工作积极性，使他们在精神上得不到满足，缺乏工作目标;企业的薪酬分配存在问题，薪资分配采用的平均分配，并没有采用根据员工表现发放工资的办法，导致员工对工作丧失热情，也无法积极对待工作[1]。
2.2 企业文化建设落后
当前的时代是知识经济高速发展的时代，整个社会都步入了这样的社会环境，在这一背景下，企业中应该加强文化建设，加强对员工的培训，定期对他们进行教育培训，投入一定的教育培训经费。因为在实际调查中，一些企业只重视经济效益的提升，却不重视人才是否与社会环境发展相适应，所以在企业发展中采用的传统办法，比如忽视员工培训等，传统的人才管理模式在企业中无法形成优秀的文化，也无法促成文化氛围的形成。另外，企业中一些部门孤立了企业文化和人才管理之间的关系，不能及时将企业文化归入到人力资源管理范围内，企业文化和人力资源的管理无法得到结合，因此也发挥不出应有的功能，导致企业的发展与市场环境发展背道而驰。
3 企业人力资源管理中的问题
3.1 人力结构建立不合理
改革开放以来，我国的教育水平逐渐提高，国外的先进管理理念也引进到了中国，这些理念与我国人才管理理念相结合，大大提高了企业员工的整体水平，虽然取得了一定成效，但是这与国外先进的管理人才理念相比，仍然具有一定差距。比如人才结构不合理，人才具有流失现象，尤其是在国有企业，人员素质还需要得到大幅度提高。
3.2 人力资源管理观念落后
由于一些企业在观念上较少重视人力资源管理，对人力资源的管理也较为片面，理解上还需要加强，缺乏一定的人才观念。企业不能一味地只重视创新人才和对企业贡献大的人才，在人才引进时只引进高学历人才，忽略人员能力的其他方面 ，对人才资源管理的理解上较为片面。企业应该认识到在基础之上，技术较高的人员也是我们所需要的人才。人力资源管理落后，容易造成人力资源管理传统和现代意义上相互混淆，企业中缺乏有效体制的建立，也缺乏一定制度保障，虽然部分企业建立了人力资源部门，但是思想上仍然比较传统，并没有实现人力资源管理现代化。
3.3 淘汰机制不完善
在企业中由于存在一些传统的人力资源管理理念，所以还存在一些构建很不合理的淘汰机制，这一现象普遍存在，导致企业具有一定闲置人员，但是缺乏一些高素质的综合人才。
3.4 激励机制需加强
在激烈机制上，企业中的人员重视度不够，对人员的激励机制存在偏差，一味地重视企业人员职务的上升，忽略了相关技能。从这一角度说，负责技术的人员和负责管理的人员要求不尽相同，虽然他们具有一定技术，但不一定是企业管理的优秀人才，因此，企业要善于运用激励机制，发挥其在人力资源管理中的重要作用。
4 企业人力资源管理的创新发展策略
4.1 转变人员思想，加大人力资本投入
企业应该转变传统观念，在思想上重视起来。改变传统的管理理念，传统人员认为人力资本的投入是完全没有必要的，而且不能得回报，要进行人力资源管理，就要坚持以人为本，在企业中加大对员工技能、素质、教育培训方面的投入，使员工的知识结构变得合理起来，使他们的知识经验和阅历变得丰富。如果员工属于技术人员，那么需要注意员工潜能的开发，提高他们的能力和知识结构，从而促进员工的综合全面发展。这样员工就能及时快速掌握经济市场发展的最新动向，不断提高自身的心理素质和身体素质，最终促进企业的全面发展[2]。
4.2 管理员工职业生涯规划
在企业中，需要管理好员工的职业生涯规划，以免人才外流。企业要重视起员工的职业生涯规划，关注企业中员工的成长和职业发展，通过对员工进行有效管理，注重其成长，并对他们的成长提供更好的平台，给予他们有效的指导和科学的规划，促进员工在能力上的提升和进步。通过管理员工职业生涯规划，可以保留住企业职工，防止核心人才外流，也可以避免员工在职业生涯管理中出现高原现象，避免员工出现工作消极的态度，避免出现职业倦怠现象。 4.3 建立人才管理激励制度
在企业中，企业应该建立并完善人才激励制度，无论企业员工的能力大小与否，职能高低与否，都应该让他们保留一定公司股份，除了企业奖金之外，还可以拥有企业股份红利，这样可以留住企业人才，并发挥企业员工的积极性和主动性，为企业的发展做出一定贡献。同时，企业也要关注员工，做到以人为本，关注员工的情绪，对员工进行精神奖励，并让员工积极参与到人力资源管理中，培养并加强他们的主人翁意识，提高他们的责任感和光荣感，使每位员工都能够做好自己的份内工作，为企业的发展献出自己的一份力量。
4.4 运用高科技进行管理
随着科学技术的不断发展，社会中的各行各业已经广泛应用科学技术，企业也要如此，将媒体技术应用起来，经常与员工进行沟通交流，倾听员工的心声，随时掌握他们的情绪。也可以利用网络微信平台、贴吧等互联网技术与员工加强沟通，了解他们的需求，并能够表达出自己的不满，接受并采纳员工的意见，采用这一方式可以提高工作效率，提高企业管理水平，尊重员工，提高员工的归属感。另外，还要利用大数据平台，加强人力资源管理，制定出正确的管理制度，使管理更加科学。在新的时代背景下，能够实现企业经济与管理转型[3]。
4.5 创新企业组织文化
首先是打造出属于企业自身的文化形象。从目标出发，学习国内外优秀文化经验，设计出属于自己的企业文化精神和理念，并加大培训，提高员工的认同感和归属感;其次是采用柔性管理的方法，浅化等级观念，分类管理，使团队管理更加柔化;然后是善于使用激励方式，从每位员工从自身的特点出发，建立并完善相应的激励制度，包括鼓励员工创业等，发挥出每位员工的最大潜力;最后是建立起学习型的团体，在企业中，注意人才的培养，保证每名员工都能够适应环境的变化，能够跟随企业发展的步伐，跟随时代社会的变化随时改变，鼓励员工好学，提高自身的能力，积极学习先进技术，除了外部培训之外，还需要员工自身努力学习，使个人价值得到提升，最终在企业中营造出一种学习型的氛围，带动更多的人努力学习，最终促进企业的发展，提高企业人力资源管理的效率。
5 结语
总之，在新时代背景下，我国企业人力资源管理存在一定问题，要想企业人才资源管理得到创新发展，保持较大的活力，需要引进优秀人才，加强对人才的培训和教育，打造出企业自身的文化和形象，从而提高企业的市场竞争力。
参考文献
[1]李静.新常态下企业人力资源管理的新策略[J].商场现代化，2015（10）：110.
[2]沈天明.新形势下人力资源管理的发展趋势及创新策略[J].經济师，2016（2）：243-244.
[3]温汉生.企业人力资源管理的创新发展策略[J].现代情报，2003（4）：149-150.
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