基于岗位绩效的高校薪酬管理制度分析

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　　摘 要 我国的事业单位在收入分配制度方面一直在不断的改革以及深化，高校在管理体制方面也在不断的深化，面对这种情况，我们一定要正确的认识现有薪酬管理以及激励机制当中存在的一些问题，进一步稳定薪酬体系。高校教学人员的稳定以及优秀国外人才的引进，可以使得高校的核心竞争力得到提高。本篇文章主要在岗位绩效的基础上对高校薪酬管理制度进行简单的介绍，希望可以给大家带去一些启发。
　　关键词 岗位 高校 制度
　　0前言
　　合理的绩效工资分配制度可以使得收入分配更加的偏向于学校当中实施教学研究以及管理的顶尖人才，并且利用改革可以真正的完成按岗位分配工资以及多劳多酬的原则，使得绩效得到提高，进一步激励高校教师的工作积极性。
　　1绩效制度
　　绩效制度本质上指的是在业绩的基础之上而实施的一种非强制性合同。也可以这样讲，它属于锦标赛类型的一种合同。按照该合同，单位会承诺按照员工的工作表现来发放相应的薪水，即，表现的越好，那么报酬就会越高。冠军合同以及薪水与绩效之间挂钩，目的主要是为了激励员工做出更好的选择并提高相应的绩效，以最大程度地提高学校以及教师的效益。在“优秀薪酬，优秀劳动力以及一流绩效”等分配思想的指导下，高校非常的乐意通过绩效考核来完成教师收入的调整，以使得激励作用得到更大程度的发挥，并提高相应的工资水平，激发教师的相关工作潜力。按照调查发现，非常多的高校在岗位津贴方面超过了50%，有的甚至超过了7，000。在扣除补贴之后，发现工资仅仅的占据25%左右，这种比例被称之为一种最低的生活保障线”。
　　2高校绩效补偿体系当中存在的问题
　　在2006年的时候，国家关于公共部门人员的具体收入分配制度实施了相应的改革，创建了岗位绩效工资制度，完成了工资的分类管理，使得工资调整机制得到进一步的完善，并创建了高层次的人才体系、薪酬体系，收入分配机制以及激励约束机制等。我国现行的高校教师薪酬体系都是在绩效的基础上完成的，这些可以对基于绩效的薪酬体系进行反映。绩效补偿制度是按照工作任务以及工作绩效的合理分配来完成的，在工作绩效以及薪酬评估之间建立运行的制度关系。其目的主要是为了更好的区分平庸以及卓越工作之间的关系，并进一步鼓励教师追求相应的卓越工作。其实际上属于一种合同工资制（ContractSalarySystem），这种绩效补偿制度在大学当中非常的流行，但是我们一定要注意其存在的缺点，这些缺点非常容易对大学的发展造成一些负面影响。如果绩效的补偿制度在高校应用的过程中，首先需要解决运营层面的一些技术难题，关于劳动价值评估就属于一个比较困难的问题。否则，那些围绕历史上的物质成就分配行为就不会进一步的发展成为社会革命。”绩效补偿需要按照劳动报酬的基本原则进行实施，但是，教师的劳动成果是非常的难以量化以及衡量的。比如，研究结果的学术价值没有办法利用字数或者文章数量来进行衡量;学生的发展水平就无法利用听过的具体课程来计算。
　　其次，绩效补偿会造成教师的行为具备不确定性。每个人对收入都会比较的期望，只有稳定的收入期望才可以使得行为得到稳定。但是，现有的工资制度就属于一种比较不稳定的补贴收入制度。“首先，学校可用来完成工资收入的具体财政资源具备不稳定性;其次，哪怕学校每年进行一致的总投入，但是会由于学校在教学以及研究总量方面具备不同性，实际收入仍然会出现一些不同之处，如果学校在工资收入上的投入比较大，那么量化的评估就会非常的普遍，教师的收入期望就会变得更加的不稳定。这种收入制度将会对教师的稳定教学以及研究行为造成较大的影响，甚至会出现一些短期的教师行为。”最后，绩效以及薪酬效率的价值是非常重要的，如果快速的成长忽略了对学生以及社会长远利益的价值取向，那么就非常的容易造成对高深人才的培养冷漠性。
　　在企业绩效的管理行为当中，绩效工资属于比较明显的部分，也属于员工更加关注的部分。但是，从根本上来讲，除了验证员工的薪水以及收入之外，企业的绩效管理还会涉及到工作职责的履行，任务目标的实现，工作效率的提高，晋升或者解雇等等。在非常多的情况下，企业执行绩效管理的过程中还会包含一些管理系统合理性以及可操作性的衡量，这样就可以对员工的工作行为进行更好的规范。但是，关于绩效管理的内涵，非常多的管理人員都不能非常熟悉以及充分的掌握，这样就会造成非常多的公司在绩效管理的过程中往往只是实施比较简单的评估，绩效管理行为在发展的过程中逐渐的成为了一种持续性的评估过程，只是一种获取薪水数字的一种行为。
　　3完善大学薪酬制度的具体思考
　　为了使得大学的工资制度得到更好的实施，发挥出应有的具体作用，进一步促进大学的快速发展，应该把发展历程立足在我国大学工资制度的基础上，从实施的过程当中吸取一定的教训，借鉴一些成熟的经验，使得我国的大学工资制度得到不断的完善。
　　3.1提高教师的薪酬水平
　　教师的收入一直处于国民收入当中的一种中上水平。西方国家的一些大学职员在工资水平方面完全需要按照市场化的变化来完成。大学的发展想要在市场上赢得更多的人才，一定要更好的和市场需求相适应。西方国家的大学教师以及职员在薪水方面一直处于比较高的水平。在新加坡，韩国以及其他的一些国家，大学的教师工资一直都处于比较高的水平。但是，关于我国的高校职员在工资水平方面是比较低的，属于中上层水平。只有不断的增加教师工资，我们才可以更好的留住能力比较强的教师，才会使得离职率降低。
　　3.2进一步完善考核体系
　　按照职位以及绩效完善相应的薪酬体系，绩效考核制度主要包含两个比较基本的功能：第一，科学以及合理地完成员工劳动绩效的评估，保障其在“按劳分配以及按生产要素分配”的基础上完成;其次，需要把评估结果进行反馈，这样可以使得员工得到全面性的发展。
　　3.3控制收入之间的差距
　　高校教师在绩效工资分配的基础上一定要遵循公平以及正义的前提。绩效评估以及实际贡献应该属于分配的一种基础。奖励属于调整的一种手段;一定要保障三个职能之间的相互协调。
　　3.4坚持全员聘用制以及岗位管理制度的实施
　　全职任用制度属于岗位管理当中执行工资结算的一种前提。正式的聘用制在大学当中已经实施了很久，但是还没有完全的得到实施。岗位管理可以更好的消除身份管理，其是否顺利的实施会对这项改革造成直接性的影响。在这个过程当中，大学教师以及人力资源部门都需要改变之前的观念，避免在核对工资的过程中出现一些问题。
　　3.5实施结果
　　换句话来讲，绩效评估的结论以及最终的物质收入之间存在非常大的关系，因此，一定要从物质以及精神两个方面实现相应的透明以及开放。比如，可以建立绩效评估以及工资收入等月度报告系统，对人力资源的管理结果实施公开发布。企业薪资管理工作绩效在实施的过程中要更加的倾向于激励的方向，这样才会使得工作效率得到提高，工作职责才会得到更好的履行。
　　4结束语
　　总之，工作绩效可以非常有效地显示相应的工资，但是在绩效管理的过程中会涉及到非常多的方面。因此，遵循绩效管理的基本规律是非常必要的，还要和尖端的技术相结合，这样才可以实现更好的创新。
　　参考文献
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