行政事业单位绩效管理中存在的问题及优化措施探讨
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作者:高宜玲
摘 要：随着我国行政事业单位的管理体制不断地进行改革和创新，事业单位的绩效考核成为了人们关注的重点问题，目前行政事业单位的绩效管理模式比较落后、没有健全的激励机制、缺乏对指标设定过程的分析，从而影响事业单位的工作效率。本文主要是对行政事业单位绩效管理中存在的问题及优化措施进行探讨。
关键词：事业单位;绩效管理;问题;措施
现阶段我国已进入经济发展的主要时期，改进和完善人力资源管理成为单位转型的重要途径。建立合理的绩效管理体系，科学地实施绩效考核，对提升行政工作效率具有重要意义。本文主要是对现阶段行政事业单位绩效考核的概况、目前行政事业单位绩效管理中存在的问题以及改进行政事业单位绩效管理中存在问题的措施进行分析和探讨。
一、现阶段行政事业单位绩效考核的概况
近几年来，随着我国改革不断地深化，怎样提高行政事业单位的的服务能力以及工作效率成为人们比较关注的问题。目前社会最重要的资源便是人才，而人力资源管理中的四个核心系统极为重要，其中绩效考核是最关键的组成部分，能够有效地反应出单位的工作效率，为实现事业单位的战略目标提供了重要的依据。因此，建立合理有效地绩效评价体系，对提升行政事业单位的工作效率具有重大的意义。
传统人力资源管理模式突出了事业单位人力资源分配中的一系列问题，这不仅浪费了事业单位的人才资源，也限制了行政事业单位的工作效率。目前全球经济竞争越来越激烈，社会发展的速度也逐渐加快，对我国行政事业单位人力资源管理的模式提出越来越高的要求，而且资源管理模式已经不适应社会发展的需要，在此基础上，党中央将各事业单位的行政管理体系改革的整体规划当作行政管理体系改革的核心因素，对事业单位内部的人事结构进行重点的梳理，并加强对人事结构和功能进行优化和转变，从而实现行政管理体系改革的目标，提高行政事业单位的工作效率。
二、目前行政事业单位绩效管理中存在的问题
（一）绩效考核制度不规范
绩效考核作为人力资源管理中非常重要的组成部分，特别是在进行日常绩效考核时，要及时地结合职员日常的工作行为与工资进行考核，但是目前在大多数事业单位中，对人力资源管理与绩效评价的认识不够规范，绩效考评的方式不规范，主观意向比较强。现阶段事业单位的绩效考核制度不健全，评价方法过于单一。执行时没有采用多种方式互相结合的方法，只按照个人年终考核表以及整体组织测评方式相结合的形式。考核的结果不够科学和民主，从而大大地降低了绩效考核的力度。
（二）考核方式比较落后
现阶段事业单位绩效考核先进的方法和工具有，360绩效考核，关键事件法、平衡计分法、量表法、行为锚定法等。这类考核工具主要是对每个的目标进行有效地分解，然后对员工进行全面地多元化的考核。大部分单位使用此类方式比较多，一般都是是多种方法混合的使用。然而行政事业单位仍使用传统的绩效考核方法比较单一，不重视平时的工作评价和业绩的考核。对员工绩效统一实行年终考核制度，一般考核人员按照员工近期的情况来审核他的年度综合表现，但考核的结果比较片面产生很多误差，从而影响整体的考核结果。
（三）没有健全的激励机制
绩效考核要充分地发挥出员工的积极性，解决行政事业单位员工的缺乏工作热情，工作松懈等问题。但由于绩效考核大多数只是停留在形式上，员工没有去着重关注绩效考核部分，重视的程度不够，会导致工作的效果和积极性下降，单位的绩效考核体系不完善，员工的工作业绩、工资的关联程度变得低。在薪资分配上出现更多的“平均主义”，对于加班、创新型员工、技术发展的人、具备创新能力的员工等缺乏全面正确的考核模式，精神和物质激励的缺乏，降低了员工的积极性，从而不能充分地发挥出员工创新能力。
（四）缺乏对指标设定过程的分析
绩效管理作为一项具有较高技术含量的工作，要利用专业的知识进行全面地分析。目前从我国行政事业单位绩效管理的实际情况来分析存在的问题，首先是在设定指标时缺乏对环境因素的思考，因为环境随时都在发生变化，会导致绩效结果无法得到有效的控制，因此，在进行绩效管理时对环境因素的思考是非常必要的。其次，在设置指标时忽略了对指标内在的本质进行探究，在进行绩效指标的选择时不能只关注指标的表象，还要对指标的本质进行具体的分析，探究出指标内在的真实信息，这样才能根据指标反映出真实可靠的信息。
三、改进行政事业单位绩效管理中存在问题的措施
（一）提高绩效考核的科学性
事业单位绩效管理要建立标准的考核体系，还要确保绩效考核的工作的实施具有高效性和科学性。不仅要选好管理人员，还要对其他的人员实行科学的考核。例如，疾病控制中心在进行绩效考核时，实现管理人员的多元化，需要专业第三方机构、主管领导、工作核心業务骨干应积极地参与。但对被考核的人员直接考核到人，就会出现战线长、工作量大、时间长、任务重等很多的问题，无法提升考核工作的效率，也无法确保考核结果的公正和严谨，因此，依据疾病预防控制中心的绩效管理模式。应采取“分级管理”的原则，并促进疾病预防控制中心先对科室进行考核，然后科室在对科员进行考核二级评价机制。此外，疾病控制中心的领导小组再对整个部门考核人员进行随机抽查和监督，这不仅保证本部门负责人成为管理的核心，而且又可以保证考核结果的公正与公平，从而成为目前疾病控制中心绩效考核的最好方法。
（二）在绩效考核中合理地引人“负激励”体制
新时期背景下要求一切从“严”，因此行政事业单位的绩效管理也要创设出新的模式。可以在原有的绩效管理方法中引入一种硬措施模式即“负激励”模式，不仅可以适应新时期的一切从严的要求，还能够真正地发挥出激励作用。当然，在实施“负激励”制度的时候，要遵守公平合理的原则，只能在公平合理的情况下才能服众，并取得相应的效果。此外，要注重此项激励制度的实效性，控制好最佳的时机，要及时地实施和处罚，若是拖延的时间太久，错误的行为没有进行处罚，反而会降低事业单位管理人员的威信。因此，要想加强“负激励”的实施力度，就要合理地进行绩效考核制度的规划，提前做好相关的配套员工的教育，要科学地开展绩效考核体系，从而提升整体的工作质量和效果。
（三）建设良好事业单位绩效文化的氛围
单位绩效文化的建设是一种社会制度演化过程，通过建立绩效管理社会系统，将绩效管理的内容和思想转化成为员工自身的行为规范和思想观念，建立起绩效人力资源管理制度的支柱。此外，在行政事业单位绩效管理中要体现出价值追求，通过绩效文化贯穿绩效管理工作的各个方面，将组织的价值评价体系与价值分配体系进行有机地结合。从而通过绩效文化发挥出主导、渗透等功能，从而实现绩效管理和绩效文化的良性循环。
（四）设计出合理地考核评估指标
绩效考核的标准是细分化、全面、量化的评价指标，要防止出现标准低、空洞等现象。把定性和定量的分析的绩效考核和评估方式进行有效地结合，建立科学地岗位分类体系，对所有职务制定出相应的考核标准模版，在具体业务中设计出相应的考核标准，明以此来确每个岗位的具体职责，再根据行政事业单位发展的战略目标来制定出更详细指标，对各种员工设置出不同的考核方案，从而实现科学地绩效考核标准，不断地提高单位的绩效管理能力。
四、结束语
综上所述，行政事业单位绩效管理不仅能够对职员的实际工作情况进行有效地评价，还能够对其未来的发展进行相关的规划。随着我国经济的飞速发展，行政事业单位要紧跟着时代的步伐，通过健全的绩效考核来实现对人才资源的有效管理，从而促进事业单位的发展。
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