基于工作任务的组织知识结构方程分析

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　　[摘要]　在心理学的知识定义基础上，深入分析基于工作任务的组织认识知识、组织价值知识和组织情感知识的内涵要素；并利用结构方程模型对组织知识的结构维度进行验证性分析，指出有关组织知识的结构和内涵要素分析对于研究知识管理和提高知识员工生产率途径有所裨益。
　　[关键词]　知识　组织知识　结构方程
　　[分类号]　F270
　　
　　组织知识是知识管理的基础内容。分析组织知识的内涵、性质及结构对于如何认识组织知识，如何管理组织知识，管理什么样的组织知识以及在组织中如何进行知识匹配都有一定的指导和借鉴意义。基于知识和组织知识基本定义分析基础上，本文对组织知识的结构维度进行剖析，并利用结构方程理论进行验证性分析。
　　
　　1　知识与组织知识
　　
　　什么是知识，古今中外的研究可谓浩瀚如烟。但大多数学者认为：信息是产生知识的原材料，知识是信息加工的结果。在组织行为层次上研究知识管理问题，首先从心理学上给出一个知识定义是有必要的。为此，人们基于心理学定义知识为：知识是一种大脑对事物认知的模式，这种模式是各种信息集的有机组合。知识内信息集经过有机组合以后，形成三种认知模式：情感模式、价值模式和认识模式。情感模式是对事物产生的一种需求与渴望的认知模式；价值模式是对事物价值判断的认知模式；认识模式是对事物本身规律的认知模式。它们都具有相对稳定性、深刻性和持久性…。此定义首先支持认识论上的观点：知识是“被确认了的真实的信念”的说法(赞成这一观点的有野中、汪丁丁等)。该定义认为知识都是隐性的，“显性知识”实际上是对“信息”的错用。其次，知识的本质是信息，是可认识的。它调和了“二元论”和“统一论”的争论，认为知识在客观存在上是“统一的”，在认知和使用上是“二元论”的利用。因此，笔者认为该定义从内容和本质理解上具有了可操作性，为进一步理解和分析组织知识以及知识管理提供了一个较为扎实的理论基础。
　　对组织知识的解释和分析，是将知识放在组织层次进行理解的问题。对组织知识的理解分歧主要是源于对知识的不同理解，从组织行为学角度来说，组织是以工作任务为核心的有着共同的工作目标的人群组成的。组织中每个人都有各自的知识，包括其对工作的认识模式、价值模式和情感模式。这些分布在不同个体的模式化的信念在组织内能否组成一个共同体系，换句话说组织知识是不是由组织情感知识、组织价值知识和组织认识知识组成?这是本论文研究的主要内容。因此，为深入分析组织知识的结构、内容要素及其表征，首先将组织知识定义为：成员所共同拥有的并确认的有关组织的信念体系。这个定义为笔者深入分析组织知识的内涵要素奠定了基础。
　　
　　2　组织知识的内涵要素分析
　　
　　组织是以工作或任务为核心的，员工围绕着工作必然表现出不同的认识模式、价值模式和情感模式。那么，依据人们在心理学上定义的知识内涵，在组织层次上如何表征出成员所共同拥有的认识模式、价值模式和情感模式呢?也就是说，组织认识知识、组织价值知识和组织情感知识包含的要素是什么?以及如何表征?
　　为了回答上述问题，我们需要回顾当前组织行为理论中与之相关的一些研究。
　　与组织认识知识相近的概念是共享心智模型(shared mental model)。心智模型是人们与环境相互作用而形成的知识结构。共享心智模型是团队成员共同拥有的知识结构，它使得团队成员能够对团队作业形式形成正确的解释和预期，从而协调自己的行为以适应于团队作业和其他团队成员的需要。其主要应用在解释团队知识，并将团队知识的内容分为：团队心智模型和团队情形模型。值得注意的是，他们将团队内共享心智模型的类型分为：关于技术＼设备的、关于工作＼任务的、关于团队相互作用的和关于团队的4种。其中前两者是有关任务工作的内容，后两者是有关团队工作的内容。目前，该研究多处于实验室研究阶段，研究应用也仅限于有具体任务的团队层次，在企业或组织实践中应用较少。但是，笔者认为，该研究为表征组织认识知识提供了较好的基础。综合分析团队内共享心智模型的内容，笔者发现它集中体现在以工作为核心的成员所共同拥有的技能、专业知识、经验和对工作任务的相互了解4个内涵要素上。因此，笔者用上述4个内涵要素表征组织认识知识。
　　在组织内成员都共享着某些信念：它指导着员工认识到哪些事情是可做的，哪些事情是应该做的，哪些事情是值得做的。这些都反映着员工的价值。关于价值的研究，多属于组织文化或企业文化的范畴，如：O’Reilly、Chatman、Calkwell(1991年)强调创新、品质、公平、弹性、决断、冷静、准确等。谭小宏、秦启文则用人本取向、团队取向、形象取向、客户取向、产品取向、社会责任取向、创新取向、绩效取向和求真取向测量组织价值观结构。魏钧、张德在《传统文化影响下的组织价值观测量》中，将32个价值观要素归结为8个维度：遵从制度、争创一流、和谐仁义、社会责任、客户导向、平衡兼顾、创新精神和变中求胜。关于组织价值观的研究，多集中在个人层次和组织层次以及它们之间的相互作用角度上展开。研究内容的表现形式有：质量观、服务观、竞争观、创新观、责任观、人才观。然而，面对纷繁复杂的价值体系，学术界研究的视角多集中在以组织目标或企业目标相关的价值上，具有指导思想或者组织精神的内涵。然而，在一个较为稳定的组织内，一些价值已经形成模式化的信息，即变成组织知识的一部分。另外，组织成员面对具体的工作环境和工作任务，其价值表现可能更为具体一些：如何看待合作与沟通?如何面对竞争与公平?如何理解诚实可信、肩负的责任与遵守的规范?如何对待目标承诺、团队效能和共同愿景以及是否存在利他主义?这些价值是集中体现在如何完成工作任务①和组织工作②上的。因此，将这些价值相关内涵要素表征，组织价值知识。
　　情感和情绪是两个相互联系的概念。在心理学中，情感(feelings)经常被用来描述社会性高级感情。一般认为，具有稳定而有深刻社会内涵的感情性反映叫情感。情绪(emotion)代表着感情性反映的过程。情感和情绪是与人的特定的主观愿望或需要相联系的，统称感情(affection)。情绪具有较大的情景性、激动性和暂时性，情感具有较大的稳定性、深刻性和持久性。但是，它们又是相互依存、不可分割的。情感是在情绪上形成，又通过情绪来表达，情感则反映着情绪的深刻性内容。通过分析，笔者发现心理学中情感的概念与人们的情感模式和情感知识十分相似。此处，笔者强调的是在人头脑中模式化的情感信息已经内化为知识，并且集中体现在任务工作和组织工作上的情感。它集中表现在对工作情感、同事情感和领导情感三个重要方面，并能通过成员在具体工作中所反映出的情绪“信息”所表征。因此，采用在工作中组织成员对工作、同事和领导所表现出的情绪来表征组织情感知识。

　　
　　3　组织知识内涵要素的结构模型假设
　　
　　组织知识包含三个维度，即：组织认识知识、组织价值知识和组织情感知识。其中组织认识知识内涵要素包括：成员所共同拥有的技能、专业知识、经验和对工作任务的相互了解4个内涵要素；组织价值知识包括成员所共同对合作、沟通、竞争、公平、规范、责任、诚实可信、目标承诺、共同愿景、团队效能和利他看法等11个内涵要素；组织情感知识包括成员共同对工作情感、同事情感和领导情感三个内涵要素。但是，这个模型需要进一步分析两个问题：①三种组织知识包含的内涵要素是由上述提及的要素组成还是归类为其他几个要素组成；②组织知识是否由组织认识知识、组织价值知识和组织情感知识组成。本文拟用SPSSl2.0软件对第一个问题进行探索性分析；用LISREL8.70软件对第二个问题进行验证性分析。为研究上述模型内容作如下假设，如表1所示：
　　
　　
　　4　实证分析
　　
　　4.1　问卷设计
　　本问卷采用李克特(Likert)7点式评量尺度，分成“极低”、“颇低”、“稍低”、“中等”、“稍高”、“颇高”和“极高”7个选项，分别给予1、2、3、4、5、6、7分。问卷主体包括三部分内容：组织共享认识知识分量表、组织共享价值知识分量表和组织共享情感知识分量表。
　　・组织共享认识知识分量表包括：成员所共同拥有的技能、专业知识、经验和对工作任务相互了解4个要素。
　　・组织共享价值知识分量表包括：成员所共同对合作、沟通、竞争、公平、规范、责任、诚实可信、目标承诺、共同愿景、团队效能和利他主义看法等11个要素。
　　・组织共享情感知识分量表包括：成员共同对工作情感、同事情感和领导情感3个要素。
　　主体内容各变量条目(问题)编制过程中，在借鉴相关量表基础上，初选择出65个条目，经过试调研和根据专家建议以后，最终确定含61条目的正式问卷。
　　
　　4.2　数据收集
　　2005年6-7月，在上海、山东和天津等地区4家企业以及东华大学MBA学员中进行了问卷调查。调查涉及行业金融、管理咨询、制造、保险、信息、商贸等行业，被调查人所从事的职业包括：职业经理人、研发人员、销售人员、职能管理人员、管理咨询人员以及技术服务人员。其发放问卷412份(其中发放电子版本问卷22份，纸样问卷390份)，回收问卷391份，最终有效问卷352份。
　　本次调查结果统计显示，问卷所测各因子Cron-bach a系数均大于可接受的最小信度值0.7。
　　
　　4.3　假设验证过程及研究结果
　　笔者首先采用传统的因素分析方法(使用SPSSl2.0)对组织知识的内涵要素进行探索性因素分析，找出构成组织知识要素的基本单元；然后利用结构方程(使用LISREL8.70)对组织知识进行验证性因素分析(采用二阶因素分析)。根据验证性因素分析的条件，将所有数据随机分成探索性因素分析和验证性因素分析两部分。
　　4.3.1　探索性因素分析　将组织知识所有量表的相关矩阵作适当性考察，取样适当性的KMO(Kaiser-Meyer-Olkin)检验值为0.925，属于可接受的范围。Bartlett球度检验结果显示，近似卡方值为9 493.563，自由度为1830，检验的显著水平为.000，拒绝Hn(假设相关矩阵是一个单位矩阵)。因此，可以进行因素分析。
　　采用主成分分析方法对组织知识内涵要素进行探索性因素分析，设定因子提取标准特征根值为大于1，并进行最大变异法正交旋转得到因子负荷矩阵。通过因子负荷矩阵得到如下结论：①组织认识知识分量表中有三个主因素：因素YSl由技能和专业知识组成，因素YS2为经验，因素YS3为工作相互了解。②组织价值知识分量表有4个主因素：因素YS4由合作和沟通组成，因素YS5由竞争和公平组成，因素YS6由利他主义组成，因素YS7由目标承诺、规范、共同愿景、团队效能、诚实可信、责任组成。③组织情感知识分量表有三个主因素：因素YS8为工作情感，因素YS9为同事情感，因素YSIO为领导情感。上述抽取出的10个因素分别用YSl、YS2….YSIO表示，它们共解释总方差的72.413％。虽然，在因素负荷上有交叉负载的情况，但是从总体上来看效度是良好的。
　　4.3.2　验证性因素分析　使用结构方程模型的二阶因素分析技术进行验证性分析。根据前述组织知识的三维度模型假设以及探索性因素分析找出的各维度主因素，使用另一半数据进行二阶因素分析。
　　其中，zzrszz表示组织认识知识，zzjzzz表示组织价值知识，zzqgzz表示组织情感知识。
　　为了衡量该模型拟合优度，笔者选取常用的验证性因子分析的拟合指标，如表2所示：
　　
　　其中，赋范拟合指数和非赋范拟合指数(NFI，NNFI)，比较拟合指数(CFI)的值变化范围均为0-1之间，越接近l越好。当>0.9时，被认为是拟合很好，当>0.8时，被认为是较好，是可以接受的。近似误差均方根(RMSEA)的变化范围也为0―1之间，越接近O越好，0.08以下认为模型拟合的非常好。另外，卡方和自由度的比值(Chi2／df)也是重要的参考指标，当Chi2／df越接近0时，表明观测数据和模型拟合的越好；当Chi2／df<3时，表示整体模型拟合的非常好。表4中数据显示各项拟合指标都很好，说明模型是理想的。
　　同时，通过进一步观测每个变量在潜变量的负荷和误方差负荷发现：表示各个因子的各潜变量的负荷均远高于其误方差上的负荷，这说明模型质量较好，外显变量和潜变量关系可靠。
　　
　　5　研究结论及其展望
　　
　　通过前述实证分析及其研究结果表明：该模型假设H1得到验证，即组织知识可以认为由组织认识知识、组织价值知识和组织情感知识三维度组成。假设H4也得到验证，即组织情感知识可以由对工作情感、同事情感和领导情感三部分内容组成。但是，组成组织认识知识和组织价值知识的内涵要素不是分别表达组织知识的，而是组合而表达的，即由YSl，YS2，YS77个因素共同表达，故假设H2，H3不成立。然而，假设不成立不说明内涵要素表达不合理，因为在高阶因素(二阶因素)中都包含了假设的内涵要素的所有内容。但是，为什么有些内涵要素组合表达组织认识知识和组织价值知识以及这些组合之后的因素如何表达?这正是在后续研究中需要关注甚至反思的内容。另外，这里还需要深入考虑两个问题：是否还存在其他的表征组织认识知识、组织价值知识和组织情感知识的内涵要素?在具体组织内部是否存在上述三种组织知识呢?为此，此研究还需在案例企业或组织内进行验证。
　　基于组织知识结构维度及其内涵要素的研究分析对组织行为学为视角的知识管理是有所裨益的。此外，深入研究组织认识知识、组织价值知识和组织情感知识的共享程度对组织生产率的影响，对探索知识员工生产率的途径进而寻求提高组织绩效具有重要意义。

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