河南高校“双师双能型”教师队伍建设研究

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　　 [提要] 引导和推动部分地方高校向应用型转变，是十八大以来党中央、国务院针对高等教育结构性失衡提出的一项重大举措。河南省经济发展较快，人才供需矛盾突显，高等教育转型发展任务艰巨。河南省确定15所本科院校开展试点工作，以推动地方高校转型发展。各院校位置、专业布局、资源配置的差异，致使转型模式不尽一致。其中，“双师双能型”教师队伍建设是应用型高校建设的关键。从机制上解决教师“自我转型”的积极性问题，是能否成功转型的关键。
　　 关键词：应用型高校;双师双能型教师;教师培养机制
　　 基金项目：2018年度河南省政府决策招标课题：“河南省应用型高校教师发展问题研究”（编号：2018B331）阶段性成果
　　 中图分类号：G645.1 文献标识码：A
　　 收录日期：2019年1月29日
　　 近年来，河南省经济增速逐渐加快，经济发展质量日趋提高，经济结构不断优化。但高等教育资源相对薄弱，教育理念相对落后，与经济的快速发展不匹配。如何推进河南省高等教育分类改革，使人才输出与区域经济发展相协调，“双师双能型”教师培养是关键。
　　 一、“双师双能型”教师的内涵
　　 “双师型”教师概念的产生，源于20世纪的职业教育困境，是对当时职业院校师资培养的经验总结。从1990年《中国教育报》首次提出“双师型”概念，“双师型”教师队伍建设先后经历了概念提出、内涵深化和系统培训三个阶段，其内涵不断拓展和深化，从过去的“双证书”说、“双职称”说、“双身份”说、“双素质”说等，逐渐演变到现在的“双师双能型”说法。2015年国家教育部、发改委、财政部联合发文，提出要“引导部分地方普通本科高校向应用型转变”，其中一项重要举措就是要“加强‘双师双能型’教师队伍建设”，“双师双能型”教师的提法应运而生。该提法是在职业院校“双师型”教师的基础上提炼和深化得出的。应用型本科高校的“双师双能型”教师，除了要具备“双证书”、“双职称”、“双素质”外，还应该具备宽厚的专业基础知识、较强的教学科研能力，还要同时具备较强专业实践能力和丰富的实践经验，能够指导学生进行实践创新。
　　 二、河南省应用型高校“双师双能型”教师队伍建设存在的问题
　　 （一）缺乏统一、明确的“双师双能型”教师认定机制。河南省教育厅2015年出台了中等职业学校的“双师型”教师认定工作实施细则，但对应用型本科高校的“双师双能型”教师认定标准问题，尚未进行统一规范。在转型试点的15所本科高校中，“双师双能型”教师认定标准不尽一致。其中，黄淮学院、洛阳理工学院、许昌学院、河南工程学院、商丘师范学院、安阳师范学院、信阳师范学院等7所院校制定了“双师型”教师认定或培养管理办法，安阳工学院、南阳理工学院、周口师范学院、平顶山学院4所院校制定了“双师双能型”教师认定或培养管理办法，黄河科技学院、南阳师范学院、河南牧业经济学院、郑州轻工业学院4所院校尚未制定相应的认定标准或管理办法。在出台相应标准的11所院校中，认定标准不完全一致，总体来说，主要是考查一些显性指标，除了要求教师具备教学能力外，把取得双证书、双职称、社会实践或实践工作经历、参与应用技术研究或实践项目建设、参加或指导技能竞赛获奖，均作为认定教师专业实践能力的标准，只要教师具备或满足其中一条，即可认定为“双师型”教师。且这些标准表述比较模糊、不够严谨，预留了主观操作空间。采用相对宽泛和模糊认定标准，使得“双师双能型”教师队伍建设落不到实处，反而让有些学校为完成建设指标而人为放宽认定标准。
　　 （二）缺乏有效的“双师双能型”教师双聘机制。河南省地方性高校的教师来源相对单一，高校教师中不乏高学历、高职称的学者型人才，但多数教师都是毕业后即到高校任教，缺乏实务工作经验的积累。许多高校针对博士后、博士、著名学者等人才的引进政策，制定了优厚的人才引进政策，同时也把高学历作为了高校教师的准入门槛。这一方面说明部分应用型高校的人才培养定位不够清晰;另一方面对“双师双能型”教师队伍建设工作开展形成桎梏，教师来源的单一性成为应用型高校成功转型的瓶颈。要突破瓶颈，须破解教师来源单一化难题。有些院校建立了兼职教师聘任制度，意在吸引有实践工作经验的兼职教师来校任教，破解教师来源单一性问题。但由于兼职教师入职门槛低、素质参差不齐，兼职教师以高校退休老教师和在读硕博研究生为主，鲜有资深行业专家前来应聘，致使教师来源单一性问题依然存在。高校要培养应用型人才，必须加强与行业、企业、实务部门的联系。这就需要校企深度合作，人才互通、互用、互聘，建立双聘机制。
　　 （三）缺乏有效的“双师双能型”教师激励制度。应用型本科院校的教师，不仅要有理论储备，还应有实践和研究能力。河南省应用型高校，在教师考核体系，多数院校都是从教学工作和科研工作两个方面，通过学生评教、同行互评、领导打分等，对教师全年工作进行考评，对于教师每年有无实质性参与行业实践并无硬性要求，考核体系中也多数没有赋予相应的加分项。黄淮学院、许昌学院、安阳工学院、河南工程学院、商丘师范学院等，对通过认定的“双师型”教师，制定了相应的激励政策，一般为货币奖励、挂职期间不扣津贴、评优评先和职称评定优先等措施。但是，由于“双师双能型”教师认定标准过于宽泛、激励力度较小、政策表述笼统、政策可操作性不强等，致使应用型高校教师认识不到走出校门参与社会实践的重要性，激励制度的缺失和不合理是制约“双师双能型”教师自我成长的重要因素。
　　 （四）缺乏切实可行的“双师双能型”教师培训机制。高校教师来源单一，唯有后期培養，才是破解此难题的最有效途径。职业院校通过每年定期举办“双师型”教师培训班来化解难题，培训班主要采取集中培训，或邀请知名学者、专家开展讲座，或组织教师集体到企业进行考察、观摩，或组织教师到培训机构体验仿真式实践教学。这些培训对于中职院校的老师，一定程度上能够起到开阔眼界、增长见识的作用，但对于应用型本科院校的教师，很难产生实质性效果，因为本科院校教师面临的学生群体不同，这就要求本科院校教师亲身参与到实践工作中，在实践中发现问题、思考问题、解决问题，达到理论和实践的融会贯通，从实际问题出发来进行科研工作，达到教研相长，从而使得“双师双能型”教师的隐性价值得以体现。实践出真知，只有建立相应的培训机制，让高校教师愿意、敢于、勇于深入实践，才能培训出实效。 　　 三、河南省应用型高校“双师双能型”教师队伍建设对策
　　 （一）建立统一的“双师双能型”教师认定机制。对于“双师双能型”教师的内涵，目前虽缺乏权威、统一的解释，但是对于“双证书”、“双职称”、“竞赛获奖”等均认定为符合标准，显然过于宽泛化，这些标准多数体现的仍是应试教育评价结果。教师是否具有“双能力”，可以通过测试、竞赛、考证等形式量化理论知识，却不能作为量化实践能力的标准。实践能力，实际上属于隐性能力，唯有通过时间的积累，才能得到提升，很难用证书、职称、奖项等予以量化。因此，教育行政管理部门应牵头组织行业专家和教育界人士共同制定“双师双能型”教师认定标准，认定标准里面应更多考虑隐性因素而非显性因素，对隐性因素的考查，主要应考虑教师真实参与实践工作的时间、参与实践工作的形式、完成的具体工作内容、在具体工作中取得的实效，标准要有可操作性，政策要严密，避免流于形式。
　　 （二）建立行之有效的“双师双能型”教师双聘机制。行业专家由于体制制约和待遇问题，无法或不愿意参与到应用型本科院校的育人工作。高校教师由于长期从事教学和研究工作，社交面窄、社会资源相对匮乏，难以获得机会到企业深入参与实务工作，这为“双师双能型”教师双聘机制建立造成障碍。尽管国务院出台了相关政策，允许科研人员和高校教師适度兼职兼薪，但实际执行起来，却存在难度。建立“双师双能型”教师双拼机制，实现企业、行业、高校人才的互聘机制，需要从体制和操作两个层面上统筹解决。地方政府要统一搭建平台，利用财政、税收、金融等优惠政策鼓励企业参与校企合作，通过项目引领，选择有实力的企业进行项目申报，搭建企业与高校之间的桥梁，使得企业和高校在深度合作中能够互惠互利，扭转校企合作中高校热、企业冷的局面。
　　 （三）建立有效的“双师双能型”教师激励制度。河南省应用型高校转型试点院校中，少数院校出台了激励措施，但这些激励措施力度较小、可操作性较差，很难充分调动教师“自我转型”的积极性。激励制度中，教师最为关心的职称评审问题应该向“双师双能型”教师倾斜。河南省把高校教师职称评审权下放到了高校，省人社厅只规定基本评审办法，各高校可根据实际情况制定不低于省定条件的具体评审办法。在职称评审的省定文件中，对职业院校副教授评审，要求专业课教师每5年累计不少于6个月到企业或生产服务一线实践，但对应用型本科高校教师并无此要求，实践的具体形式、内容、结果鉴定方式也并未明确。在各应用型本科高校职称评审实际工作中，也鲜有院校把一线实践工作经验作为职称评审的硬性条件，职称评审主要还是以论文、课题、专著等科研成果和教学工作进行衡量。由于对“双师双能型”教师的认定条件过宽，造成职称评审中“双师双能型”教师优先的激励措施实际上流于形式。“双师双能型”教师激励制度的优化，须实行高校教师职称评审制度分类改革，分类制定教师职称评审标准。针对不同类型高校、不同专业特点，综合确定应用型高校教师教学、科研、社会实践工作在职称评审中的量化标准和考核比例，把深入定期参与实践工作，以及参与实践工作的具体成果，作为应用型高校专业课教师参与职称评审的强制性条件。
　　 （四）建立具有实效的“双师双能型”教师培训机制。历史原因造成了应用型高校教师队伍来源单一的问题，解决这一问题，“内培”应该作为主要措施。应用型高校“双师双能型”教师的培养是一个长期工程，不能采用速成集中培训的方式，须建立“双师双能型”教师的长效培训机制。教育行政管理部门和应用型高校出台相应的具体措施，允许和鼓励高校教师愿意和敢于走出去。目前，多数应用型高校教师属于“体制内”，走出去兼职面临着管理和政策方面的制约，国家政策允许教师“适度”兼职，由于对“适度”的定性和规范比较难以界定，使得高校对于教师出去兼职，或不允许或默许的态度，很难从具体政策层面鼓励和支持教师兼职。要解决“适度”这个问题，一是要鼓励高校成立校办企业，通过校办企业为教师提供兼职和实践的平台，同时为学生提供实习实训的场所;二是要与有实力的企业进行合作，建立教师培养基地，定期把教师派送到合作企业进行脱产轮训，通过轮训提高教师的实践经验;三是要对创业的教师给予政策支持，允许教师一定期限内停薪留职大胆创业，通过教师创业发展高校的实习实训基地。
　　主要参考文献：
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