激励机制在改革期事业单位中的应用研究
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摘要：近年来，随着我国经济的发展和社会的进步，传统的事业单位体制为适应时代的发展必然要在多种层面进行深度改革，人力资源管理就是其中重要的一项内容。在现代人力资源管理理念的指导下，事业单位应当建立长效公平的员工激励机制，合理利用事业单位人力资源，提高事业单位工作效率和市场竞争力。针对事业单位改革期的特点和性质，分析了激励机制中的绩效考核、竞争机制、薪酬分配等制度在事业单位的具体应用。
关键词：激励机制；事业单位；改革；应用
中图分类号：F270 文献标识码：A
文章编号：1005-913X（2019）05-0144-02
事业单位具有浓郁的中国特色，是我国特有的公益、文化、教育、医疗卫生等社会主义事业发展的重要组成部分，为推动我国社会进步起到重要作用。而随着时代的进步，在经济常态下，事业单位的深度改革已经成为时代发展的必然趋势，在这种大环境下，传统的员工激励机制和人事管理制度已经无法满足事业单位改革和转型的要求，因此，发展改革期事业单位的人力资源管理，加强员工激励机制的构建成为事业单位改革的重要内容。
一、激励机制的内涵
激励机制和传统的事业单位人事管理制度相比，最大的优点在于吸收和强调事业单位员工的个性化需求，即，从传统的个人需求服从社会需求、集体需求向社会需求、集体需求、个人需求、尊重需求等几方面共同构建进行转变，该机制坚持以需求层次作为人事管理的主导思想，采用科学合理的激励手段，激发员工在工作中的潜能和才华。[1]
二、传统事业单位激励机制存在的问题
传统的事业单位制度在人事管理方面长期存在岗位之间缺乏竞争、人浮于事、岗位职责不明等问题。导致无论是事业单位还是个人都缺乏危机感，安于现状，进步缓慢，工作不够积极。激励机制在传统的事业单位体制中也存在着诸多问题。
第一，绩效考核不够科学标准，部分事業单位的绩效考核指标比较模糊笼统，缺乏明确的精细化的考核标准，导致不同部门、不同岗位之间考核系统的可操作性、规范性不足，无法激发员工的工作积极性和主动性。
第二，薪酬分配方面不够科学，由于事业单位的特殊性质以及长期在人事管理方面存在的问题，导致事业单位的薪酬分配和岗位贡献作用关联不大，尤其是“死工资”在不断消磨事业单位员工的创造性和积极性，岗位之间竞争性不强，员工竞争意识淡薄，员工对单位、组织缺乏归属感和荣誉感。
第三，用人制度不够灵活。在传统的事业单位用人方面，存在用人、选人和培养人不够科学合理的问题，导致激励机制无法完全发挥作用。工作人员的个人能力和岗位不匹配，由于缺乏长效合理的激励机制，部分员工的工作积极性不高，自身价值无法得到完全发挥，导致岗位人员的管理和储备出现问题，在市场经济的冲击下，事业单位极易流失优秀人才。[2]
三、激励机制在事业单位改革期的重要作用
第一，提高员工归属感。在事业单位改革期构建长效完善的激励机制，利用合理有效的激励措施，将激励机制和薪酬制度挂钩，以此激发和调动员工的积极性和主动性，使员工对单位组织更有归属感，从而改变传统事业单位大锅饭的现象。
第二，加强人力资源管理。完善的激励机制有助于推动事业单位的人才培养和任用，从而实现人力资源的合理配置。人才是事业单位可持续发展的核心，优化人才配置，让合适的人才担任合适的工作岗位有助于激发人才的工作积极性，从而挖掘人才的自身潜能，推动事业单位人事管理工作的科学化、规范化和公平化发展。
第三，提高员工的成就感。传统事业单位人事管理制度容易导致人浮于事，员工消极懈怠的工作态度。应用激励机制可以激发员工在工作中的积极性，使员工在工作中更具创造力和开拓力，从而提高工作效率，加强工作质量，从工作中获得鼓励和肯定，在工作中收获成就感。
四、激励机制在事业单位改革期的具体应用途径
（一）加强激励机制设计
第一，坚持价值第一原则。激励机制的作用要综合应用在员工和单位组织的发展过程中。一方面，综合考虑事业单位的长效发展，结合单位的发展实际和社会、市场的综合需求，制定出符合单位性质、特征的激励机制。另一方面，在制定激励机制时要综合考虑员工的个人发展需求，坚持以人为本，实现从激励方案的形式、内容和执行层面多角度满足员工的生活和发展要求。
第二，坚持个性化和差异性原则。同一个事业单位不同员工受到多种内外因素的影响，其个人发展需求也不相同，尤其是在能力、性格和人生规划方面都存在差异。因此，在制定激励方案时要综合考量个体的差异性，坚持做到共性和个性相结合，例如，针对技术岗位工作人员、管理岗位工作人员应制定不同的激励措施，针对高潜能工作人员和低潜能工作人员也应采取不同的激励手段。[3]
第三，坚持平等原则。平等原则强调的是激励机制的适用性，坚持同样的激励标准和评价标准能获得最佳的激励效果，例如，在事业单位中执行统一的分配原则，坚持让每位员工所得的报酬，无论是物质奖励还是精神奖励都和自身劳动贡献相匹配。
（二）坚持激励机制的多样化、多元化
第一，从宏观角度建立目标激励措施。目标激励是在改革期坚持做到激励期望，从优化法人治理结构、整合组织结构等入手，构建员工个人和事业单位内在和谐的共同发展目标。
第二，从微观角度进行岗位激励。在同一单位、部门中引入竞争机制，让员工和岗位进行互动选择，最大程度地挖掘员工的潜能和优势，激励员工在工作中通过竞争最大程度发挥各自能力，加快改革期事业单位从编制制度向聘任制度的转变，与此同时，以现代经营管理理念管理事业单位，结合部门实际情况设计岗位优先原则，明确各个部门的管理职责，划分业务板块，对不同部门或同一部门不同岗位进行专业分工，根据事业单位工作内容和性质进行精细化科学分解。 第三，坚持绩效激励政策。事业单位在改革期应当根据转型的目标、过程和结果建立全新的科学化评价考核体系，对员工执行公平的绩效考核，进而对其工作能力、工作效果和质量进行科学评价，充分发挥激励机制的作用。
（三）完善激励组织制度
事业单位的改革首先是思想、理念上的改革，要想在改革的关键时期生存和发展下去，事业单位必须从思想上贯彻和落实经济新常态下的市场竞争意识，坚持做到以人才為事业单位发展的基础，以激励人才、发挥岗位优势为事业单位可持续发展的长期目标。因此，在事业单位内部，无论是单位领导还是普通员工都应当建立和加强激励意识和竞争意识，将构建人力资源激励机制作为单位改革和发展的重要内容。
在事业单位内部执行自上而下的绩效考核制度，将岗位晋升、薪酬分配等一系组织制度都纳入到激励机制中，同时根据单位的实际情况创设创新型的激励方式，避免同一套激励机制的无差别复制粘贴，例如，根据事业单位的业务性质，设置技术、管理奖项，设置部门培训奖励制度，以此鼓励部门培训中表现优秀的员工。
（四）构建健全、完善和标准的绩效考核激励
改革期的事业单位在人力资源管理方面，要结合岗位绩效考核来具体地执行激励机制，如果没有公平、科学和标准的绩效考核，那么激励政策的执行就很容易出现漏洞，甚至成为一纸空文。
第一，确定事业单位的正式员工为绩效考核的主要对象，同时也要考虑其他的合同制员工，将全体员工纳入到绩效考核范围中，继而根据不同岗位，例如，行政岗位、业务岗位等进行具体的考核，规划和制定不同的考核内容、考核标准，构建内部认同的考核体系。
第二，除了对工作绩效进行考核外，也要考虑对员工的德、勤等方面进行考核。绩效考核的是员工的岗位工作能力，以工作质量、效率为主要考核标准，业务水平和技术水平是员工能力的主要内容。德，考核的是员工的职业道德、个人道德、思想政治品德、社会公德等，勤，考核的是员工的劳动意识、服务意识、敬业精神和岗位责任心。[4]
第三，绩效考核与薪酬奖励挂钩。统一绩效考核标准，将具体的考核标准进行量化，并与薪酬奖励进行挂钩，以此鼓励事业单位不同部门在服务质量、工作创新和岗位业绩方面得到有效提升。首先，坚持多劳多得的分配原则，以绩效考核为主要依据进行物质奖励，将员工的个人收入和岗位贡献度紧密结合。其次，除了物质奖励之外，要适当地进行精神奖励和岗位晋升奖励，为员工提供平等、公平和畅通的晋升渠道，促使员工在工作中收获荣誉感、成就感，最大程度地实现自我价值。
在事业单位改革时期，加强人事管理，优化人力资源，构建科学完善的激励机制，创建标准、统一的绩效考核标准，充分激发和调动员工的积极性、主动性和竞争意识，确保员工的个人潜能和价值得到最大程度地挖掘和开发，从而推动事业单位的可持续发展。
参考文献：
[1] 王晓妮.激励机制在事业单位人力资源管理中的作用[J].科学与财富，2019（1）.
[2] 陆玮玮.事业单位人力资源管理中的激励机制探讨[J].商情，2018（48）.
[3] 金 波.事业单位转企后员工激励机制的构建[J].现代商业，2018（29）.
[4] 李文争.谈事业单位人力资源管理激励机制的建立与完善[J].现代经济信息，2018（31）.
[责任编辑：王 旸]
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