加强地勘单位青年人才队伍建设
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[摘 要] 青年人才队伍建设对地勘单位至关重要，已经关系到整个行业未来的发展，如何建立一支既有活力，业务素质又好的地勘队伍是整个行业都必须思考的一个问题。建立青年人才培养制度体系，除了在物质上给予保障激励外，更要注重精神奖励和生活关怀，尽可能提供好的生活环境和工作环境，关心青年的身心健康，让他们切实感受到人文关怀和事业激励。
[关键词] 地勘单位 青年技术人员 队伍建设
中图分类号：C962 文献标志码：A
地勘行业是一个重要的基础行业，特别是在我国经济快速发展的过程中，如何建立一支有活力，业务素质又好的地勘队伍，是整个行业都必须思考的一个问题。随着我国经济社会发展进入新常态，地勘行业领军型、复合型人才短缺问题已成为可持续发展的瓶颈，加强青年人才队伍建设已迫在眉睫、刻不容缓。笔者以安徽省地矿局321地质队为例，探索青年人才队伍建设路径及措施。
一、地勘单位青年技术人员队伍现状
自从改革开放以后，国家经济飞速发展，对资源的需求越来越大，近10年来更是迎来地勘单位发展的黄金期，地勘单位也在快速发展的关键期“招兵买马”，招聘了大量地质类院校毕业生，地勘单位技术力量得到了补充，专业结构得到改善。青年技术人员在具体项目实施中发挥了重要作用，有的“80后”已在岗位上崭露头角，成为中坚力量。但由于地勘单位的事业单位属性，人才引进只局限于事业单位公开招聘。像321地质队受经济发展、队部地理位置偏远和地质行业艰苦等因素的影响，招聘高层次青年人才较难，往往以本科学历为主，而且还是相对单一的地质传统专业，当下急需的水工环、物探及遥感等地质服务专业本科生都“一将难求”，更不要说高层次的人才了。新兴地质延伸专业目前主要以内部培养为主，321队青年技术人员约占队总人数的30%，可以说比例也不低，但真正急需专业的不多，在技术上真正能独挡一面，独立完成项目工作的不多。
一是对地勘单位改革认识不足。地勘单位青年技术人员主要以“80后”“90后”为主，他们所受的教育和价值观，与老一辈地质工作者不同。当前地勘单位分类改革，转型发展，青年技术人员对改革认识不足，对单位前途疑虑，没有把自己定位成承上启下的接班人角色，尤其像321队是二类事业单位，过渡期结束，行政事业费减少，对未来迷茫，导致工作失去方向感。因此，一些青年技术人员不能专心工作，工作中畏手畏脚，能推则推，觉得干多干少区别不大，对分类改革认识不足，没有足够的思想准备，只是担心自己的利益受损，普遍对改革有恐惧感，个人主观能动性得不到发挥，专业成长速度慢，不愿拓展专业面，涉足新兴领域有畏难情绪。近几年，321地质队在矿山环境治理、农业地质、遥感地质等相关专业的人才需求越来越大，也采取了内部培训和外部派出学习相结合的形式培养青年技术人才，但收效甚微。
二是内部激励措施不完善。近些年，虽然地勘单位重视青年技术人才的培养，但传统的“论资排辈”没有彻底打破[1]。由于地质是实践性很强的学科，往往受“经验论”的影响，认为资历不够，经验不足的青年人很难担当大任，这或多或少在选人用人上受到制约。321地质队科级以上干部普遍在50岁以上，个别年轻干部大都任单位副职。另外，收入分配受事业单位绩效分配制度的约束，很难真正体现向一线职工和青年职工倾斜，导致青年技术人员专业成长不主动，工作积极性不高。
二、地勘单位青年人才培养措施
近年来，随着地勘单位的改革和转型，青年人才培养是转型发展的关键。地勘单位走向市场是大势所趋，市场化对地勘单位人才综合化提出了更高的要求，人才“瓶颈”已经成为制约地勘单位转型发展的“拦路虎”。基于对地勘行业青年人才的现状，加强青年人才队伍建设，对地质事业可持续发展具有重要意义。
一是盘活现有青年人才存量。从321地质队现有的青年专业技术人才数量来看已不是小数，但还总觉得跟不上发展的需要，所以挖掘单位现有的青年人才潜力是重中之重。一方面，他们有了一定的工作实践，对新鲜的事物和知识接受起来比较快；另一方面，这类人比较容易管理，单位应该在这个队伍中选择一些进行重点培养。要合理配置人才资源，要针对性地引进青年技术人才。要对单位自身的人力资源现状做全面分析，减少人才引进时的盲目性。同时，要严把人才引进的质量关，不能因为某种特质而忽视了人才引进的目的性。针对年轻职工出台优惠政策，目的是留住和吸引更多的优秀人才。然而，地质行业特有的工作性质和外部人员的不了解，容易造成一些社会人的误解，认为地勘单位就是出野外，长年不在家，工作辛苦、环境恶烈。其实地勘单位的工作环境跟过去不可同日而语。青年人特别是男职工的婚姻问题，是目前321地质单位人才流失的一些重要因素。为了保持青年职工的稳定，地勘单位应积极与社保部门和医院等女职工较多的单位开展联谊活动，给年轻人创造条件。
二是强化学习，培育担当精神。强化青年职工政治学习，坚定不移地执行党的
方针，抵制和反对各种错误思潮的侵袭，从而在思想上、行动上始终与党组织保持一致[2]。强化青年职工对地勘单位的归属感，通过对地勘单位历史和优秀地勘人事迹的学习，加强他们的认同感和对地勘事业的敬意，从而坚定青年职工献身地勘事业的理想信念。为了鼓励青年职工主动学习，321地质队制定了《职工继续教育规定》，支持青年技术骨干参加高层次学历教育（硕士、博士），给予报销全部学习费用；鼓励青年职工参加执业资格和注册师考试，通过人员给予一定奖励，并对急需的资质证书支付一定的使用费用。通过和教育机构联合打造教育平台，开通紧缺专业学习内容，对确实需要派出学习的，积极与高校和培训机构联系，邀请院士及其他科研院所专家和高校教授等来队开展专业专题报告和讲座。同时，选派优秀青年技术人员到相关单位考察学习，加强内部交流学习，搭建行业之间青年职工技术交流平台，积极参加地质行业组织的技能大赛。
三是搭建平台，综合培养。近年来，321队搭建创新平台，以创新平台建设为契机，综合培养青年技术人员，成立“院士工作站”，为青年专业技术人才提供专业成长平台，形成由院士牵头、技术专家、青年技术骨干三个层次的人才梯队，打造青年人才培養基地。成立工程技术研究中心，重点培养在固体废弃物治理和综合利用、污染土治理等方面青年技术人才。与高校共建产学研基地，推进产学研用一体化建设及各项科技活动，与高校签订人才培养战略协议。出台《321队青年技术带头人选聘办法》，在青年职工中评选队级“青年技术带头人”10名，被聘用的学科带头人，在学习培训、项目安排、职称评聘、后备干部的推荐上将给予优先考虑。同时，给予一定物质奖励，聘期两年并一年考核一次，凡出现不符合办法的情况立即中止聘用。
四是建立完善的激励体系。建立公平的绩效工资分配制度，工资收入是职工在从事劳动、完成任务后获得的经济酬劳。收入作用不仅仅在于保障人的基本生活，同时也是人价值的体现。针对收入分配的弊端，制定和完善绩效工资分配办法，向一线职工和青年技术人才倾斜，对能干事和想干事的青年技术职工，制定具体的考核标准和奖励标准，并将个人绩效与团队的整体业绩联系起来，使收入既能体现个人价值又能促进团队合作[3]。建立青年人才培养制度体系，除在物质上给予保障激励外，更注重精神奖励和生活关怀，尽可能提供好的生活环境和工作环境，关心青年的身心健康，让他们切实感受到人文关怀和事业激励。在内部评先评优中必须保持一定的青年职工比例，对取得荣誉的，在队内进行公示和先进事迹事迹宣传，对外推荐青年职工参加各类各级青年人才评选。推行竞聘上岗，逐步建立科学的晋升机制。挖掘和释放职工的最大潜能，促进单位青年人才、待遇的全方位竞争机制的形成和完善。同时，利用脱产培训、带薪探亲等人性化的奖励，既能激励青年职工的工作积极性，也是“以人为本”发展战略的最好体现。
青年技术人才是地勘单位的未来，只有未雨绸缪，强化地勘单位青年人才培养，打造一支领军型、复合型专业技术队伍，地勘单位才能深化改革，转型发展，持续发展。
参考文献：
[1]汪燕林.浅谈新形势下地勘单位人才队伍建设[N].中国矿业报，2017- 6- 30.
[2]张蕾.新常态下地勘单位青年人才工作的探索与思考[J].现代企业文化，2016（18）：169- 169.
[3]毛佳，张宇，张琨，等.关于地勘单位人才队伍建设的几点思考[J].中国矿业，2017（z1）.
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