新时代背景下人力资源管理的特点与趋势

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　　摘 要：全球经济一体化、大数据、“互联网+”等的相继出现，使得社会进入到了全新的发展阶段。新时代背景下，企业面临着越发激烈的市场竞争，人力资源管理也呈现出许多新的特点，需要企业充分重视起来。从目前来看，在企业人力资源管理中存在不少问题，如管理模式落后、管理制度缺乏、员工参与不足、人才储备欠缺等，严重影响了人力资源管理的有效性，也阻碍了人力资源管理作用的充分发挥。基于此，企业必须立足新时代背景，做好人力资源管理创新。从新时代背景以及人力资源管理的特点出发，分析企业人力资源管理现状，从强化专业人才培训、完善人力资源规划以及构建人才激励机制三个方面，就如何创新企业人力资源管理进行讨论，以期能够为企业开展人力资源管理工作提供一些参考。
　　关键词：新时代;人力资源管理;特点;现状;创新
　　中图分类号：F243        文献标志码：A      文章编号：1673-291X（2019）06-0119-04
　　引言
　　人力资源管理，指针对组织人力资源需求进行预测分析，制订相应的人力需求计划，在招聘和选择人员的基础上开展组织调度、绩效考核等相关工作，配合人才开发，推动组织绩效的最优化。简单来讲，人力资源管理就是针对企业或者团体在某个时间段内所拥有并且能够实际利用的劳动力进行运用和管理的过程。新时代背景下，受外界因素影响，传统的人力资源管理模式逐渐被淘汰，企业人力资源管理呈现出了多样化的发展趋势。在这种情况下，想要做好人力资源管理工作，企业需要关注时代发展特征，了解人力资源管理的发展趋势，采取有效措施来保证人力资源管理的效果。
　　一、新时代背景概述及特点分析
　　进入21世纪后，信息技术得到了飞速发展，大数据、云计算、“互联网+”的相继出现，使得知识的更新换代周期越发短暂，信息传播速度也在持续增长。在这样的时代背景下，无论是企业性质、经营模式还是竞争内容又或者生存空间都出现了显著变化，单纯依靠增加投资或者降低价格的方式，已经无法在市场竞争中占据主动。因此，企业需要建立起产品、信息、区域和人才的全方位网络，通过各种渠道拓展企业资源，在生产、经营和管理过程中，必须始终坚持客户至上的理念，提升自身核心竞争力，才能更好地适应市场发展需求。尤其是最近几年，受全球经济一体化与科学技术发展的双重影响，企业竞争更多地体现在人力资源数量与质量的竞争，要求企业管理人员必须重新做好人力资源的思考与定位，面对日益复杂化的人才市场层次以及日趋多样化的社会价值观念，需要立足自身实际需求，明确新时代背景下人力资源管理的特点及发展趋势，提升人力资源管理的有效性[1]。
　　新时代背景下，人力资源管理呈现出了许多新的特点。一是时限性。即，人力资源的形成与作用效率会受到其自身生命周期的限制。作为生物有机体的个人具备劳动能力的时间仅是生命周期中的某一阶段，而在不同时期，资源可利用程度有所不同，如果没有能够在合适的时期进行人力资源开发，则可能导致浪费问题。因此，人力资源的开发与管理必须关注其时效性特征，在保证人力资源产出的同时，延长其发挥作用的时间。二是再生性。人的知识和技能可以通过教育培训等方式得到更新，在人力资源管理中，需要重视对于人才的后期开发与培训工作，确保其能够适应时代发展要求[2]。三是磨损性。其中，包括疾病、衰老等有形磨损和知识技能老化等无形磨损。新时期，科学技术更新的速度不断加快，个体知识与技能的老化也在加剧，人力资源磨损速度快，补偿难度大，给人力资源管理工作带来许多问题。四是社会性。人力资源的形成、配置、开发和利用都需要通过社会分工完成，人与人之间表现出了异常紧密的联系，人力资源开发的核心是促进个体素质提高，以此来形成高水平的人力资源。新时代背景下，群体组织结构主要取决于社会环境，而社会环境构成了人力资源管理的大背景，能够通过群体组织，对人力资源开发产生或直接或间接的影响。在这种情况下，人力资源管理不仅需要重视人与人、人与团体之间的关系协调，还需要重视团队建设[3]。
　　二、企业人力资源管理现状分析
　　从20世纪90年代起，信息技术的发展使得人力资源管理工作呈现出了新的特征，在管理中强调社会人力资源的供需平衡及协调发展，必须满足企业需求，从人本管理上升到能本管理的高度，强调将人的创新实践能力作为维持企业竞争优势的关键。当前，企业人力资源管理呈现出了新的发展趋势。一是工作内容多样化。传统人力资源管理主要是针对员工基本信息的管理，包括考勤、工作合同、档案等，而在新时期，企业管理模式的变革使得人力资源管理工作也出现了新的变化，管理内容除基本的员工信息，还包括能力考核、薪资制度、人事调动、绩效评估以及员工培训等，在实现人力资源各环节彼此协调的同时，也促进了管理效益的提高[4]。二是管理模式规范化。从企业的角度，应该切实做好人员招聘、素质评估、技能培训等工作，实现人力资源管理的规范化，提升管理水平。三是管理理念人本化。人力资源管理的对象是人，因此在管理中，应该强调以人为本，及时转变工作理念与工作方法，了解员工需求和心理，制定合理的培训计划和激励机制，确保员工能够最大限度地发挥自身潜能。四是管理方法系统化。以往，企业并没有专门的人力资源管理部门，影响了人力资源管理工作的有效性。新时期，企业不仅拥有了专门的人力资源管理部门，管理方法也变得越发系统化，有着明确的目标，配合全方位管理和全过程管理，能够对员工的专业能力进行培养和提高，使得员工可以自觉依靠企业平台实现战略经验，也可以对优秀人才进行深入挖掘，提升企业的核心竞争力。五是薪资体系人性化。完善的薪资体系可以调动员工对于工作的积极性和能动性，员工的薪资不仅包含基本工资，还包含绩效奖金、加班费用以及假期津贴等。当前很多人在选择工作时，也会关注企业能够提供的其他福利待遇，如双休、五险一金以及餐补、交通補助等，更加人性化的薪资体系能够帮助企业留住人才，提升自身整体实力[5]。 　　做好人力资源管理，能够为企业的经营发展提供人才支撑，调动员工对于工作的积极性和能动性，继而提升工作效率，同时还可以帮助企业节约劳动成本，优化组织结构，促进企业经济效益的提高。但是从目前来看，由于沟通不畅等因素，企业人力资源管理中存在不少问题，影响了管理的质量和效果。
　　1.领导重视不足。当前，很多企业都要求员工服从工作安排，对于员工的个人需求并没有充分重视起来，这也使得员工的工作效率和工作情绪大打折扣，在工作中存在“磨洋工”的情况。部分企业在人力资源开发管理方面投资较少，认为人力资源管理制度建设与企业利润提高并没有直接关联，因此不愿意将更多的资源投入其中，在损害员工利益的同时，也必然会给企业自身价值造成负面影响[6]。另外，企业在中高端人才引进方面存在数量不足、质量不过关等问题，加上缺乏有效的人力资源管理，导致一些优秀的员工无法发挥自身能力，影响了企业的健康发展。
　　2.管理模式落后。人力资源管理中，沟通的重要性不言而喻，其应该贯穿整个工作过程，通过管理人员与员工的双向沟通，确保各项工作的顺利开展。但是从目前来看，很多企业在人力资源管理中，采用的依然是传统的管理模式，并没有意识到沟通在人力资源管理中的重要性，管理人员以自我为中心，盲目设定目标，对于员工的考核和反馈没有能够开展必要的沟通，甚至很多时候都没有形成正确的目标规划，在出现问题后才去进行弥补[7]。
　　3.管理制度缺乏。在缺乏完善规章制度的情况下，人力资源管理中的沟通可能存在很多不确定性，如因为人员素质和能力的差异，出现沟通结果偏差;因为缺乏明确的目标，导致沟通无法取得预期效果;因为工作过于随意，使得沟通的合理性和公平性大打折扣。从这个角度分析，想要促进沟通有效性的提高，需要制定健全完善的规范和制度，对人力资源管理工作进行约束，保证工作效果。
　　4.员工参与不足。人力资源管理与员工的利益密切相关，应该确保全体员工共同参与，但是当前部分企业人力资源管理人员并没有与员工进行互动，使得人力资源管理单純局限在管理人员“管”的层面，并没有体现出员工的“理”。在这种情况下，很多员工对于企业工作流程和考核体系缺乏足够的了解，管理人员也没有将沟通的目标放在员工层面，导致员工缺乏参与企业管理工作的积极性和主动性，甚至没有认识到人力资源管理的重要性。在员工参与不足的情况下，人力资源管理也就变成了空谈[8]。
　　5.人才储备短缺。当前，不少企业对于自身的人力资源过度自信，认为凭借自己的条件，必然能够吸引更多的优秀人才，很容易就可以招聘到员工。但是，正是这种盲目的自信，降低了企业人才储备的数量，对于招聘工作也缺乏足够的重视，往往是等到真正要用人的时候，才发现人才数量远远无法满足现实需求，开始紧急招聘员工。也正因为如此，一般会放宽对人才招聘的限制，甚至很多时候都是“来者不拒”，导致员工素质参差不齐，存在不少“为了工作而工作”的人员，这些人对于企业缺乏认同感，仅仅是希望通过打工度过困难时期，然后就跳槽，在工作中抱着得过且过的态度，更不要说为企业做贡献。而当这些员工离职后，还会对依然留在企业中的员工造成压力，使得其原本坚定的内心变得动摇，虽然不至于一同离职，但是必然会对在职员工的积极性产生负面影响。对于不少中小企业，在人才招聘中还存在招聘目的不明确、招聘方式单一等问题，导致招聘到的人员并不符合企业现实需求，对企业长远发展产生影响[9]。
　　6.激励机制欠缺。新时期，很多企业为了应对越发激烈的市场竞争，在发展中往往都是将经济利益放在首位，忽视了人力资源规划的科学性及针对性，也无法为员工提供相应的职业规划和职业培训机会，导致员工个人素质难以提高。也有不少企业缺乏对自身人力资源的合理评估，管理机制过于单一，激励机制欠缺，影响了企业内部结构的合理性。很多时候，都是由管理人员凭借经验甚至直觉来进行管理，没有对基层员工的实际需求进行调查，也没有关注员工反馈，不知道激励机制是否存在问题，是否需要改进，这些毫无疑问都会对企业的发展造成不良影响。
　　7.忽视企业文化。在企业发展中，良好的企业文化是确保企业稳定健康发展的基础和保障，也是吸引优秀人才的关键。但是从目前来看，很多企业并没有重视企业文化建设，忽视了其对于员工的积极作用，导致很多优秀人才在企业中并没有得到足够的重视，自身能力难以发挥出来，在基层岗位上日复一日地重复着枯燥乏味、缺乏技术含量的工作，导致其对于企业缺乏认同感和归属感，一旦有更好的选择，必然会选择跳槽[10]。
　　三、新时代企业人力资源管理的创新模式
　　1.强化专业人才培养。一是应该完善人才引进机制，从企业需求出发，选择最合适的人才，不能一味将目光放在学历上，而是应该关注其专业性和实践能力，与企业招聘的岗位契合，具备较好的学习能力和创新能力;二是应该帮助员工完成职业规划，为其提供完善的晋升渠道，实现员工与企业的命运共联，引导员工实现从低级岗位到高级岗位，从简单工作到复杂工作的过渡，帮助其实现自身价值，使得其能够对企业产生认同感和归属管;三是应该完善内部人才培养机制，依照岗位需求和员工的发展需求，为其提供培训机会，鼓励其利用闲暇时间自主学习相关专业知识，在条件允许的情况下取得相应的资格证书，提升个人价值。随着科学技术的发展，企业会引入新的设备和技术，也会因此而产生新的培训需求，因此应该做好培训需求的合理分析，选择最佳方式和最优途径来满足这些需求，推动人才培养机制的持续完善[11]，制订科学的人才培训计划，在计划落实的过程中做好检查工作，配合经验总结，提升培训效果，使得员工能够切实看到自身的成长;四是应该定期开展专业及非专业知识的培训，确保员工能够始终站在行业前沿，了解最新的专业知识和技术，为生产服务，配合非专业知识技能如管理知识、安全知识等的培训，促进员工综合素质的提高;五是应该加快人才梯队建设，这也是人才建设的核心内容，完善的人才梯队能够为企业提供丰富的人才储备，满足企业的经营管理需求，也能够为员工提供明确的晋升渠道，激发员工自我提高的积极性。 　　2.完善人力资源规划。人力资源规划从狭义层面讲，指企业立足自身战略规划和发展目标，依照内外环境变化，预测自身未来发展对人力资源的需求，同时采取有效措施，满足这种需求的活动。人力资源规划的目的体现在几点：一是规划人力发展。人力发展可以分为人力预测、人力增补和人员培训三个方面的内容，三者联系密切，不可分割[12]。在人力资源规划中，一方面需要对企业当前的人力现状进行分析，充分把握人事动态，另一方面则需要做好未来人力需求预测，对企业人力增减进行全面考量，以此为依据制订人员增补及培训计划。二是优化人力资源配置。在很多企业中，存在着人力资源配置不合理的情况，一部分员工工作负荷过重，另一部分员工的工作则过于轻松，导致人力资源并没有能够得到有效利用。通过人力资源规划，能够帮助企业改善人力分配不平衡的情况，推动人力资源的合理运用。三是迎合企业发展需求。对于企业而言，参与市场竞争的过程实际上就是不断追求生存与发展的过程，其主要决定因素体现在人力资源获取及运用方面。换言之，就是如何在保证质量的情况下，为企业提供满足现实需求的各类人力资源。新时期，科学技术发展迅速，社会环境变化无定，通过人力资源規划，可以为企业提供可靠的人才支撑，迎合企业发展需求。四是降低用人成本。从目前来看，影响企业人力资源需求的因素有很多，如业务、技术、设备以及人员能力等，人力资源规划能够对企业现有人才结构进行分析，找出影响人力资源优化配置的因素，确保其效能的充分发挥，从而降低企业用人成本[13]。立足新时代背景，企业应该进一步完善人力资源规划，实现自身的稳定发展。具体来讲，首先，应该从自身战略发展目标出发，制定切实可行的人力资源规划，包括长期规划、中期规划、年度规划等，为人力资源规划工作的顺利开展奠定良好基础。针对当前不少企业人力资源规划缺失或者脱离企业发展实际的情况，应该对企业发展战略进行明确，提高管理人员对于人力资源规划的认知，实现人力资源规划与企业战略的有机融合。在制定发展战略的过程中，应该依照企业生命周期及经营状况，确定分期发展战略，即便因为市场环境变化无法确定长期战略，也应该确定短期战略和年度战略，了解人力资源规划在企业人力资源管理中的重要作用。一方面提高人力资源规划在企业中的战略地位，将其纳入到企业整体发展规划中，另一方面应该对人力资源规划的内容、方法等进行明确，确保其能够与企业发展实际相符合。其次，应该依照企业运行体系要求，对企业管理架构进行完善，做好人员配置及岗位分析，制定合理的岗位说明，对人力资源管理相关的制度进行健全。再次，应该从企业实际情况着眼，制定透明的工资制度并且严格落实，尽可能将制度之外的随意化消除，鼓励不同职系的人员做好本职工作，不能为了增加薪酬而去竞争不适合自己的管理职位。同时，应该为不同职系的人员提供不同的晋升渠道，确保其能够充分发挥自身能力。在这个过程中应该注意，不同职务的晋升渠道与晋升机会应该相同，不同职务中相同级别应该享受同等待遇，薪酬应该随着职称的晋升而相应提高，同时从员工职业兴趣及个人需求考虑，应该确保员工可以在不同晋升通道之间进行转换。最后，应该建立企业中高层后备力量档案，提出相应的职业生涯计划。在人力资源规划中，包含了对于传统人力资源管理模式的否定甚至重建，而这个过程必然会伴随着利益的调整，也必然会遇到阻力，需要对人力资源规划体系进行完善，构建中高层后备力量档案，确保各项工作的顺利开展[14]。
　　3.构建人才激励机制。市场经济环境下，企业面临着越发激烈的外部竞争，在开展人力资源管理的过程中，应该将竞争引入到企业内部，构建合理完善的人才激励机制，强调物质激励与精神激励兼顾，在留住人才的同时，鼓励其加强学习，通过合理竞争实现个人素质提高。具体来讲，一是应该重视员工的个体差异。针对员工的不同需求，设置相应的激励方法，以此来保证激励效果的最大化。例如，对于一些表现较为突出，但是自信心缺乏的员工，可以采用信任激励;对于企业中层或者高层管理人员，应该采用知识激烈，然后选择恰当的时机，实施职务激励或者荣誉激励，通过这样的方式，逐步构建起合理有效的激励机制，增强员工对于工作的积极性和能动性。二是可以利用互联网。在企业网站上设立相应的奖惩页面，对企业内部人员奖惩信息进行发布，尤其需要重视奖励信息，以此来实现精神激励与物质激励的平衡。三是应该为优秀员工提供晋升渠道，激励员工不断向上。在员工晋升过程中，企业需要综合考虑各方面的因素，如学历、文凭、专业特长、实际能力以及发展潜力等，确保每一个员工都能够切实发挥自身潜力，取得工作进步。从企业的角度，必须认识到，企业核心竞争力主要体现在人才优势上，应该在企业内部逐步构建起良好的竞争环境，提供公平公正的人才晋升平台，确保所有的员工都能够得到发展机会。同时，企业需要重视对于员工的培养工作，通过人力资源管理帮助员工做好职业生涯规划，对人力资源管理制度进行健全和完善，配合透明的竞争机制和可靠的激励机制，将对于人才及人才工作能力的关注放在首要位置，使得更多的员工能够获得应有的鼓励[15]。
　　4.创新绩效管理体系。新时代，企业人力资源绩效管理面临着许多新的问题，如认识偏差、绩效指标不合理、管理目的不清晰等，影响了人力资源绩效管理的效果，使得企业人力资源优势无法充分发挥出来。在这种情况下，企业应该对人力资源绩效管理体系进行创新，通过完善的体系机制来为人力资源管理提供可靠支撑。一是应该做好绩效管理定位，不能单纯地将其看作是人力资源管理部门的工作，而是应该作为管理过程中的一个有效工具，加大宣传力度，在企业内部倡导绩效观念，营造出良好的竞争环境，同时帮助企业职工转变择业观念，围绕排位找差距，依照差距定目标。二是应该健全相关机制和制度，为人力资源绩效管理提供保障。必须认识到，绩效管理是一个动态连续的过程，其运行会受到企业内部和外部许多因素的影响。在这种情况下，绩效管理环节容易出现问题，需要设置独立于人力资源管理部门之外的监督机构，做好绩效管理的监督和调整工作，预防和避免错位现象。三是应该完善考核流程，转变考核人员和考核对象的观念及认知。具体来讲，需要制定科学合理的考核标准，明确考核内容、对象及实践，选择合适的考核人员，配合有效的考核方式和规范的考核程序，确保考核的有效开展。同时，对考核结果进行公开，设置相应的申诉程序，员工如果对考核结果存在疑惑或者异议，可以进行申诉。对于绩效考核中发现的问题，人力资源管理部门需要重视起来，对人力资源管理的模式和方法进行创新，提升管理效果。四是应该强化沟通交流，对人力资源绩效管理的公正性进行维护。企业应该对人力资源绩效管理工作进行规范，制定相应的规章制度，形成良好管理秩序，保证绩效管理的客观性和公正性，提升管理效果。 　　结语
　　总而言之，新时代背景下，企业之间的竞争更多地体现为人才的竞争，科学技术的飞速发展也表明，谁掌握了人才，谁就掌握了主动。基于此，面对越发巨大的市场竞争压力，企业想要占据更多的市场份额，获得稳定发展，就必须切实做好人力资源管理工作，实现从传统人事管理向战略人力资源管理的转变，重视人力资源管理在企业发展中的作用，增强人力资源竞争力。必须认识到，人力资源管理是企业发展战略中最为核心的组成部分，关系着企业的稳定发展。在企业人力资源管理中，管理人员充分发挥自身职责，做好人力资源管理现状分析，针对其中存在的问题，采取切实有效的应对措施，对人力资源管理模式和管理方法进行创新，高度重视人力资源的开发与利用，实现员工和企业的共同发展。
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　　[责任编辑 刘兆峰]
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