建构高情境化的中国人力资源管理本土研究
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作者:王乐乐
摘要：为了跳出简单复制欧美发达国家学术研究成果的窠臼，廓清在人力资源管理研究进程中的误区，回应组织和人力资源管理领域现实课题和理论创新双重要求，亟需建构具有高情境化的中国人力资源管理本土研究。文章首先界定了高情境化的人力资源管理本土研究内涵及特征，其次，指出国内人力资源管理研究现状及误区，最后，提出建构高情境化的人力资源管理本土研究的可能路径，以期引起研究者们的广泛思考与借鉴。
关键词：中国人力资源管理;本土化研究;建构
当今的管理知识体系很大程度上是建立在欧美发达国家学术研究基础之上，我国的人力資源管理模式也在很大程度上借鉴了欧美发达国家的研究成果。但正如有学者指出，中国管理学研究存在“放脚”与“铐手”矛盾困境，我国人力资源管理研究存在若干误区。同样地，也有研究一语中的，指出我国管理学科的学术研究中存在严重的学术“殖民主义”与“拿来主义”。因此，为了跳出简单复制欧美发达国家学术研究成果的窠臼，廓清在人力资源管理研究进程中的误区，回应组织和人力资源管理领域现实课题和理论创新双重要求，建构具有高情境化的中国人力资源管理本土研究成为必然趋势。
一、高情境化的人力资源管理本土研究内涵及特征
中国的本土管理研究实质是指在开展学术研究时考虑到中国具体情境因素，从而拓展已有理论甚至建立新的管理理论。同样地，中国人力资源管理本土研究也应建立在中国具体情境基础之上，结合中国本土实际，拓宽乃至发展新的人力资源管理理论体系，建构具有中国情境化的人力资源管理研究。高情境化的人力资源管理本土研究应包括以下三个特征。
（一）高情境化
情境化是指在对现象进行实证时，识别并考察它们所在情境中相关的和有意义的元素。情境化可以加强现有理论、提高精度并提升预测力，高情境化尤能发展有效理论以解释新情境中的独特现象。因此，若研究者想用现有理论解释新情境现象，必须考虑进行情境化。真正有意义的研究必须和情境现实紧密结合，因为只有情境化才能帮助开发可验证、切题并有效的理论。情境化要求在进行人力资源管理研究时，考虑组织情境因素，将组织所在国家的社会、经济、文化、法律等诸因素作为预测变量，探讨其对于组织特征这些因变量的影响。遗憾的是，过去国内大部分研究只是简单的复制性研究，并没有深入发掘具体情境因素，这可能也是导致西方管理理论在中国“水土不服”和“异例”现象的成因之一。
（二）本土化
本土化是指在对现象进行研究时，以本土固有的经济、政治、文化、理念等因素去解释研究现象。比如“集体主义”、“人情与面子”、“关系”、“儒家思想”、“道家思想”等是中国典型的本土化研究概念，这些研究概念因其具有与之相对应的环境土壤，能够很好解释在中国管理中出现的令人费解的问题，具有很强的预测能力，但若其用来解释西方管理情境中出现的令人费解的现象，恐怕只会带来“水土不服”。本土研究既可以促进本地管理知识的发展，又可以通过展示中国的管理如何在哪些方面与西方管理可能相似或不同，以提升全球管理知识。此外，在中国进行真正的本土研究，应以严格的国际规范来发展以中国企业为研究单位、能够解释中国企业现象的理论，以构成中国管理学对全球化管理学理论的贡献。作为管理学的一支，人力资源管理本土研究也应如此。
（三）实践相关性
除高情境化、本土化特征外，实践相关性也应是建构中国人力资源管理本土研究的特征之一。虽然学术研究的最终目的不是为了满足管理实践者的需求而进行研究，而是为了追求真理，追求科学精神和对社会负责的学术信仰。但真正的学术研究成果必须经得起实践检验，必须能够服务于实践需要。所以建构中国人力资源管理本土研究必须要结合实践需要，研究要与实践具有关联性。作为学术研究人员，我们在研究道路上应当摆脱“文献”的限制，开始关注身边的问题。为了获得研究想法和灵感，我们可以从论文的世界走出来，进入实践的世界。
二、国内人力资源管理研究现状及误区
（一）中国人力资源管理研究现状
“人力资源”概念是由彼得德鲁克于1954年在《管理的实践》一书中首次提出，人力资源管理领域兴起于美国20世纪80年代初期。改革开放后的人力资源管理研究发展经历了理念导入、实践探索、系统深化三个时期：20世纪80年代中后期，“人力资源管理”基本理念开始进入中国，传统计划经济体制下的“劳动人事管理”逐渐被瓦解;20世纪90年代中后期，社会已认识到人力资源管理重要性，人力资源管理也开始普遍运用于实践;21世纪以来，我国人力资源管理变革进一步深化，朝向国际化、知识化、职业化、市场化方向发展。有研究通过引文分析对CNKI中国知网数据库收录的人力资源管理主题论文发表数量进行了统计，发现自1994年以来，我国人力资源管理研究大致可分为三个阶段：1994～2004年为研究起步阶段，研究主题集中在劳动关系方面;2005～2009年为过度阶段，研究发展与我国同时期政策导向密切相关，研究内容从传统人事管理逐步向人力资源管理转型;2010～2014年为研究蓬勃发展阶段，研究内容更加丰富，横向研究与纵向研究、宏观研究与微观研究尤为突出。
赵源通过对中国本土化人力资源管理研究内容的多维尺度分析，发现国内人力资源管理研究分为三大主流研究模式：横向研究、宏观研究和微观研究。其中横向研究包括高校、企业、公共部门人力资源管理研究，宏观研究包括人力资源管理、人力资本投资、核心竞争力研究，微观研究则主要包括胜任力模型、知识管理、指标体系研究等。还有研究在对1978～2011年26种国际权威期刊中有关中国人力资源管理的164篇研究文献分析后发现，164篇文献中有94篇侧重于从宏观人力资源管理视角进行研究。赵曙明认为我国人力资源管理研究包括三个重要领域，包括战略人力资源管理、国际人力资源管理和人力资源管理效益评估，并对人力资源管理研究状况进行了分析。此外，赵源的研究还表明，人力资源管理六大模块中激励和绩效管理在中国本土人力资源管理研究中占有重要地位，是研究重点。国内人力资源管理研究的核心内容分别是：人力资本与中国经济发展（以周其仁、李建民、张维迎等为代表）、心理测评视角的微观人力资源管理（以王重明、张德、时勘、萧鸣政等为代表）、战略视角的宏观人力资源管理（以赵曙明、彭剑锋、张一驰、张正堂为等代表）和绩效导向的人力资源管理。 （二）中国人力资源管理研究误区
改革开放近40年发展历程中，伴随着经济成长，我国人力资源管理研究也从无到有、逐步有序向前递进。不可置否，在引进西方先进的管理理论、研究方法过程中，国内人力资源管理研究蓬勃发展。但是也表现出研究主题分散、横向研究多而纵向研究少、研究模式与方法缺乏创新等问题，未能实现西方管理情境下的理论与本土化问题有效对接，更没有在实践基础上总结出适合我国组织的人力资源管理理论。特别是本土化有效对接问题，中西方情境存在差异，如果简单地复制西方情境中的研究成果，无异于拿西方的锤子敲打我们的事物。现在有学者致力于推动中国管理研究本土化进程（以徐淑英等为代表），作为管理学的分支，考虑到目前人力资源管理领域发展中存在的误区，我们认为人力资源管理本土化研究也必须同步进行，亟需建构具有高情境化的人力资源管理本土研究。结合当前实际，以下主要从三个方面讨论目前人力资源管理领域发展中存在的误区。
1. 脱离了中国情境的同质化研究方法
自改革开放后管理学科恢复直至20世纪末，我国管理学领域研究很大程度都是以演绎推理为主，近年来为了与国际主流接轨，更为了让研究成果能在国际“顶级期刊”发表，国内众多学者开始迎合期刊编辑和评审的期望与偏好，调整自己的研究方法，采用科学理性分析、模型推理演绎、规范标准的研究方法与论述倾向。有研究指出，自1978～1999年，有64%的研究采用了定性的研究方法，36%的研究采用了定量研究方法，而在2000～2011年间，只有24%的研究采用了定性的案例研究法，采用定量研究方法的比例高达76%。受社会文化背景等情境差异性因素影响，西方抽象、规范的主流企业理论在我国“水土不服”，对看似“落后”（如产权模糊、家族控制、管理不规范）却实现了持续高增速成长的中国企业丧失了解释能力。近年在国际六大领先管理期刊（AMJ、ASQ、JIBS、JAP、OS、SMJ）上发表的259篇文章中，只有10篇介绍了关于中国情境下的管理新知识，95%以上文章在讨论和使用文献著作中流行的主题和理论，而这些主题和理论通常和中国毫无关系。脱离了中国情境，未考虑研究可能受情境因素制约，则很有可能会导致西方的管理理论在中国土壤失去生命力。研究方法以迎合国际“顶级”期刊编辑和评审的“口味”来调整自己研究方法，不可避免造成研究方法的同质化与缺乏创新。
2. 理论研究与实践应用相分离
前面指出，虽然学术研究的最终目的不是为了满足管理实践者的需求而进行研究，但真正的学术研究成果必须经得起实践检验，必须能够服务于实践需要。脱离了实践的理论研究主要表现为研究者误用、滥用甚至是操纵数据，部分实证研究把原来真理性的命题变成假设，再用数据变成真理。很多研究者往往容易忽略管理实践中出现的令人费解且难以用现有文献中的理论所解释的现象，倾向于从大量的研究文献中发现研究主题和理论进行闭门造车，这种做法通常会造成理论研究与实践应用相分离的情形。我们相信，美国商学院近年来所遭受没有创造出与实践相关知识的批评绝不是个例，我们国内的理论研究也遭遇同样危机。
3. 部分科研人员的功利主义
早有学者指出，现有的人力资源管理研究人员中，存在部分人急功近利的现象。徐淑英也指出，科研成员缺乏对社会现实问题研究和研究“功利主义”的根源有两点：一是大学在学术绩效衡量的缺陷，二是研究者在哲学和科学精神方面存在不足。学术绩效衡量的缺陷徐淑英将其称之为“数豆子”式的绩效评估，这种学术绩效评估方式迫使科研工作者们把全部的注意力都集中在发表论文上，不考虑所做的研究是否与实践具有关联性。科学精神的缺失则会使得研究者不再关注自己的研究是否来自于实践，是否能够将自己的研究成果运用于实践，对于他们来说，研究的目的等同于论文发表的数量。而要建构中国人力资源管理本土化研究，则必须改变科研人员的功利主义，从论文驱动的研究转变成为基于情境化的学术。
三、建构高情境化的人力资源管理本土研究的可能路径
徐淑英指出，高水平的本土研究不是简单地检验西方理论或模型的适用性，不是用来证明用欧美以外的样本进行研究的正确性或合理性，不是现有测量的简单翻版，也不是比较研究或跨文化研究。我们认为，只有具备高情境化、本土化和实践相关性这三个特征的研究才是具有高情境水平的本土研究。然而，建構具有高情境水平的本土研究绝非易事，广大的科研人员需要付出艰辛的努力才有可能达到。为了达到这一目的，可以从研究方法和研究态度这两条路径进行突破。
（一）研究方法
研究方法只是为研究问题而设的工具，最终研究的创新性还是要落在研究问题上，为了更好地解决研究问题，研究方法的多样化必不可少。任何能有效解决研究问题的科学研究方法都值得去尝试，而不能只是简单照搬西方情境下规范标准的研究方法与论述套式。为了能在国际顶级期刊发表自己的研究成果，不惜调整自己的研究方法来迎合顶级期刊编辑们的期望与偏好的行为是不值得提倡的。建构高情境化的本土研究必须要打破目前国内人力资源管理研究的研究方法同质化倾向，研究目的不是为了实证而实证，没有内在逻辑的变量拼凑不是真正的研究。
受西方管理学主流研究方法的影响，越来越多的国内研究者们开始进行量化研究，而对质化研究有所忽略。而质化研究对现有理论框架不完善、假设前提不清晰的研究特别有效，其目的就是要构念形成、详尽阐述以及精细改良现有的理论。所以在中国情境下检验西方现有的管理理论，建构具有中国情境化的本土研究，质化研究方法是一种很好的选择。强调一点的是，质化研究也要进行数据分析，只不过这些数据属于质性的。当然，为了检验西方理论或模型的适用性，进行量化的实证研究也必不可少。要建构高情境化的本土研究，研究方法必须多样化，量化研究和质化研究都要有所运用，不能只偏重量化研究而忽视质化研究。 （二）研究态度
建构高情境化的中国人力资源管理本土研究，需要一大批真正具有科学精神、致力于科学研究的科研人员。研究的目的不是为了在国际顶级期刊发表论文，在顶级期刊发表论文的目的也是为了对全球管理和组织知识做出贡献。我们不希望科研人员只成为生产论文的机器，科研机构成为论文的生产工厂，我们希望科研人员能够致力于为推动高水平的人力资源管理本土研究，做对社会负责的学术，能够真正把研究成果用于服务社会。理论研究必须结合实践的需要，经受住实践的检验，只在象牙塔里闭门造车的研究不能算是真正的研究。
建构高情境化的人力资源管理本土研究，必须要有真正致力于科学研究的研究者们。只有树立了正确的研究态度，研究者们才能真正致力于高水平的人力资源管理本土研究，其高情境化的本土研究也才有希望被建构。
四、结论
据研究指出，中国管理学研究者可能在两个方面做出较大贡献：一是在中国背景下对西方管理学理论及其所预测的结果进行修正，二是在中国背景下建立新的理论。同样地，我们认为中国的人力资源管理研究者们也会在中国背景下对西方的理论结果进行预测检验和在中国背景下建立新的理论这两个方面有所突破与贡献，其实，这也是建构高情境化的人力资源管理本土研究目的所在。社会科学本土化运动要有真正的突破，必须做到三个层次的突破：哲学的反思、理论的建构和实证研究，可见建构具有高情境化的中国人力资源管理本土研究也绝非易事。但任何事情只有一点一点去积累实践，才有可能把事情做好。我们坚信，通过国内研究者们的艰辛努力，建构高情境化的人力资源管理本土研究的目标会实现。
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*基金项目：安徽大学横向科研项目“建构高情境化的中国人力资源管理本土研究”（编号：2016SKH010042）。
（作者单位：安徽大学商学院）
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