经济高质量发展背景下的高技能人才培养策略
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摘 要：高技能人才是经济高质量发展的重要支撑。工业4.0战略的实施需要高技能人才的发展，质量的提升需要高技能人才的发展，高技能人才的自我发展更需要重视健全和创新培养的机制。当前，我国技能岗位吸引力较弱、政府重视程度不足、产教融合培养机制待完善、企业自主培养意识薄弱等都制约着高技能人才的培养，政府需要在资助政策、企校协同培养机制、人才激励机制、终身培训机制等方面着力推动高技能人才队伍的成长。
关键词：高技能人才;经济高质量发展;培养机制
中图分类号：C961 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2019）35-0075-02
当前，我国正积极推动经济由高速增长向高质量发展的转型，无论是要素效率的提升，还是发展的创新驱动转型，都需要大量居于生产服务一线的、具备专业技能、能够有效解决操作层面关键问题的高技能人才作为支撑，和高端创新创业人才一起共同推动经济的高质量发展。2018年以来，我国连续出台了《关于提高技术工人待遇的意见》、《关于推行终身职业技能培训制度的意见》等一系列政策文件，人力资源和社会保障部制定了《技能型人才队伍建设实施方案（2018—2020年）》，以进一步更好地促进高技能人才的成长和发展。
一、高技能人才培养的现实意义
工业4.0战略的实施需要高技能人才的发展。以智能制造为核心目标的工业4.0战略顺应了信息网络技术深度应用的科技发展趋势，通过大数据、物联网、虚实整合系统的广泛运用，推动生产制造更灵活、更有效。无论是机器换人、智能工厂解决方案的实施，还是流程整合基础上的商业模式变革，对从事传统重复性劳动技术工人的需求都大大减少，而大量更高技术含量的工作岗位被开发出来，亟须新一代技术精湛的、综合能力更强的高技能人才推动智能制造的发展，推动工业4.0战略的具体实施。现实来看，目前我国正积极推进新技术引领下的产业转型升级，这不仅仅需要大量高端创新人才引领新技术发展的方向、创造新的科技成果，需要大量高端创业人才推动新技术、新成果推向产业化，同时也需要有一大批高素质的、具有专业技能的、处于生产一线的人才发挥科技成果转化的“桥梁”作用，将新技术、新成果以及新的商业模式在生产制造过程中付诸于实践的应用，从而使得创新性的科技成果能够更有效率、更顺畅地得以转化，真正实现新技术、新模式的落地生根、发芽壮大。
质量的提升需要高技能人才的发展。无论是质量攻关工程的实施、质量标准的提档升级，还是质量创新活力的激发、全面质量管理的强化，都需要具有工匠精神、质量意识和质量水平强的高技能人才以其敬业、精益、专注、创新的实践行为来加以持续推进。如今“质量为先”已经成为塑造我国制造业竞争新优势的重要内涵，而作为生产和服务一线的实践操作人才理应是产品和服务质量提升的积极主导者和直接推动者。高技能人才以其对创新质量技术的学习和把握，积极探索应用于实践，并通过实践过程中的不断改进加以完善，形成可操作性的、与生产实践相匹配且成本上可行的质量提升体系，从而使质量管理的理念、质量管理的技术贯彻到生产实践的每一个流程，深入到每一个一线工人的操作行为。只有这样，才能真正使得产品和服务质量的提升具有可持续性和自我增强性，推动质量提升的良性循环。在这一点上，德国、日本为我国提供了很好的示范和借鉴。
高技能人才的自我发展更需要重视健全和创新培养的机制。随着工业4.0的推进和以大数据、物联网、人工智能等新兴技术的快速发展，传统的按部就班、手把手的培养模式已难以适应技术快速变动的趋势。特别是技术快速更新的趋势也对高技能人才工作的持久适应性提出了极大的挑战，这也更加需要创新技能人才的培养方式，以能够更好地发挥其在经济高质量发展过程中的作用。
二、高技能人才培养存在的主要问题
（一）技能岗位吸引力较弱
企业职工的工资待遇与技能水平不相匹配，技能人才技能薪酬激励政策普遍缺失，是导致高技能人才缺失的重要原因。一方面，薪酬与技能水平直接挂钩的不多。从实际情况看，目前技术工人的待遇与技能等级挂钩比较好的主要是国企及部分有战略眼光的股份制、私营企业，而绝大多数企业没有挂钩或只是象征性地挂钩。另一方面，技术工人待遇仍相对较低。有些企业的分配制度不尽合理，管理层分得份额比重较大，而职工所得份额比重偏小，休假、疗养、股份等待遇也未能得到很好的落实。此外，年青人的就业心态呈现新变化，90后作为新一代产业技术工人的主力，他们更加关注自身感受和自我价值的实现，离职周期在逐渐变短，离职率在逐渐增高，而高技能人才的发展需要较长的工作实践。
（二）政府对高技能人才培养的重视程度有待加强
目前，各地人才工作的重点往往更多停留在海外留学人才、高端创新创业人才的引进上，对高技能人才的培养重视程度还相对较弱。近年来，部分城市开始将高技能人才纳入高层次人才计划范围之列，如苏州姑苏人才计划明确提出，“引进一批高新技术领军人才，建设一批具有苏州特色的高新技术地标平台，培养一支数量充足、梯次合理、技能精湛的高新技术人才队伍”，对高技能人才的引进和培育进行政策扶持;无锡、常州两市也都将高技能人才队伍建设视作为促进产业转型升级的重要抓手。但从总体来看，对高技能人才培養的整体氛围、重视程度还需进一步加强。
（三）产教融合培养机制待完善
职业院校仍是高技能人才培养的主要推动力量，但现有职业院校在教学改革、师资队伍建设等方面远远不能适应企业创新转型发展的需求。如一些民办学校招聘教师标准偏低、培训体系不健全、教研活动单一，院校的整体教学质量难以得到保障，不能够有效满足企业高技能人才培训的需求;院校教师企业生产实践的参与度往往较低，难以对具体生产实践过程有充分的把握，缺乏产教融合的能力，也很难形成推动产教融合的主动性和积极性。 （四）企业自主培养意识薄弱，主体作用有待激发
企业是受利益驱动的经济实体，特别是广大中小企业，因为自身企业生命周期较短、培养高技能人才周期较长、企业自身培养能力不足、短期利益考量、培养经费有限等因素，企业在发展过程中对高技能人才偏重于招人、引人、挖人。一些企业职工教育经费较少用于技能人才培养;一些企业特别是中小微企业把技能人才培养理解为政府和职业院校的事情，放弃了自己的培养责任。法规对企业及职工在职业培训的权利义务方面的刚性规定较少。从法律法规角度看，刚性规定少、一般性要求多。比如，国家对职工教育经费的提取使用有相应的规定，但具体操作难以得到落实，且落实与否也没有相应的监督机制;国家推动终身职业技能培训制度的实施，其出发点主要还是倡导性的，缺乏具体实施路径和保障举措，现行规定无法保证全员覆盖、终身培训。
三、加强高技能人才培养的几点建议
经济的高质量发展需要有更多的高技能人才在具体实践中发挥更大的支撑作用。在新产业、新技术不断涌现，新业态、新模式持续发展的过程中，我国更需要加强高技能人才的培養，以市场导向、能力导向，围绕高技能人才成长存在的主要问题，进一步集聚社会资源、优化政策体系、健全培养机制，促进高技能人才队伍的稳步发展。
（一）构建以“购买成果”为主要内容的高技能人才培养资助政策机制
加快职业培训立法，建立健全职工培训法律法规体系，为地方政府推进职业培训、企业开展培训、职工参与培训、培训载体实施培训，实现劳动者终身培训提供法律保障;各地应积极出台《职业培训条例》、《职业教育培训校企合作条例》等，规范政府、企业、培训机构和劳动者各方在职业培训中的权利、义务、责任，确保职业培训工作深入开展、有序推进。
（二）构建以“产教融合”为特色的企校协同培养机制
职业院校仍是高技能人才培养的主渠道，应积极对标德国“双元制”职教体系，以应用技能能力提升为中心，全面加强专业建设、课程体系、师资队伍培养、教学方法、文化建设、考核评价等方面的创新，推动教育链、人才链与产业链的有机衔接，以市场需求为导向推动专业结构的动态调整，围绕产业链，适应新技术的发展趋势，开设相应的新专业，提升产业对接的能力和服务转型升级的能力。
（三）构建以“精简放权”为特点的企业自主培养高技能人才激励机制
技能人才培养应该是以企业为主体，但在高技能人才的培养过程中，“政府院校热、企业冷”的情况仍持续存在。以往技能人才的培养习惯于由政府下达培养指标，企业人才培养的积极性不高，效果也相对较差，针对性不强，还可能导致形式主义，直接影响到企业的生产。政府应更多地从帮助企业建立技能人才规划、技能人才激励制度等角度来引导，着力从公共服务方面为企业搭建一些平台，加强对企业人才培养的服务，如搭建人才培训需求信息平台、公共实训平台等。
（四）构建以“全社会参与”为特色的终身职业技能培训机制
积极建设职业培训信息网络平台，完善政府主导、社会力量广泛参与的工作协调机制，着力激发社会力量办学和劳动者学技能两方面的积极性。加大培训资源优化整合，完善中小微企业职业技能培训资源平台，支持中小微企业职业技能培训网络平台、终身教育在线等平台建设，提高职业培训的供给能力。把终身职业技能培训作为职业院校、职业培训机构二次创业的重要契机，加强紧缺技能人才职业（工种）、产业链职业（工种）专项、单项需求分析，加强培养和引进，精准服务、跟踪服务重点产业、重大项目。
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