新时期应用柔性管理提高事业单位管理绩效的策略分析

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　　[摘要]作为“以人为本”的一种管理方式，柔性管理在经济社会领域的应用越来越广。文章阐述了柔性管理的内涵与特征，从员工队伍、组织机构、沟通协作、考核激励、组织文化五个方面，分析了新时期制约事业单位管理绩效的问题。结合柔性管理的方法与手段，针对事业单位的问题提出了相应的绩效提升策略。
　　[关键词]事业单位;柔性管理;管理绩效;策略分析
　　[DOI]1013939/jcnkizgsc202007101
　　1柔性管理的内涵与特征
　　“柔性”一词是从英语“Flexibility”翻译而来的，具有灵活性、适应性等方面的含义，强调的是对环境变化的适应能力。[1]柔性管理是“柔性”理念、思维、方法、手段在管理领域的具体应用。对于包括事业单位在内的任何一个组织而言，柔性管理是指一种以适应环境变化为目标，以激发员工内心的主观能动性与创造性为手段，将组织的战略意图转化为个人自觉行动的管理方式。[2-3]
　　传统的“刚性管理”突出强调层级、管控、命令和奖惩，员工甚至相当比例的中高层领导在各类管理活动中都处于被动服从的状态。柔性管理与之最大的不同在于“以人为本”，尊重员工的意愿、知识和能力，使被管理者的积极性得到最充分的调动，从而使企业获得明显的内在驱动力。[4]柔性管理具备以下四方面的基本特征：一是决策柔性。决策目标不是组织最高领导“一言堂”定下的某个或某几个必须完成的指标，而是充分吸纳各个层面干部员工的意见和建议，经过群策群力、择优而定的科学目标;二是组织柔性。组织机构趋于扁平化，整个组织的内部层级和管理链条明显缩短，内部沟通的时间大大缩小，工作的效率明显提升，使组织更好地适应外部环境的变化;三是激励柔性。除了满足员工物质方面的需求，对员工的精神追求更加重视和满足，包括落实员工的民主管理权利、精神嘉奖、学习培训、休假、丰富工作内容或经历等，为员工提供愉快、积极、成长的工作环境;四是控制柔性。与刚性管理的严密管控特点不同，柔性管理强调“简政放权”，让管理人员和各层级员工均拥有履行其职责的权利，使一线员工能够更好更快地响应和处理服务需求，使管理人员都能在权限范围内快速地“纠偏”。
　　2新时期影响事业单位管理绩效的问题
　　现阶段，我国共有事业单位110多万个，从业人员3000多万人，主要分布在科教文卫体等行业，是我国提供公共服务的主要载体。党的十八大以来，我国事业单位的政治意识、服务意识和管理水平不断增强，公共服务的质量和效率明显提升，在改善民生、促进经济社会发展、推动科技进步等方面发挥了越来越重要的作用。但也要看到，一些事业单位由于各种历史和现实因素、主观和客观原因，改革发展滞后于知识经济、市场经济、互联网经济蓬勃发展的新时期，仍存在较多制约管理绩效的难题。
　　一是员工队伍的结构性问题较为显性。新时期，一些单位的发展环境和业务内容正在发生深刻变化，但其人事管理仍基本沿袭“铁饭碗”的传统方式[5]，市场化选聘、退出的制度尚未真正落实，加之内部培训转岗等流动机制不完善，导致了冗員与结构性缺员并存的问题。一方面，实际在岗人数多于组织定编的人数，存在人浮于事、效率不高的整体超员现象;另一方面，部分一线岗位特别是新的岗位又缺失能胜任的员工，存在有的事“没人干”或“干不了”的岗位缺员现象。此外，部分单位因为各种原因，45岁以上的员工居多、年龄断层的结构性现象也较为凸显。
　　二是组织机构有待进一步优化调整。一些较大的单位由于职责边界广、涉及专业多，组织机构较为庞大，管理层级偏多，管理链条较长，导致机构相对臃肿、责权不够清晰、内部管理松散、效率总体偏低，外部单位对其开展监督审计、督促其瘦身健体的难度也较大。一些较小的单位基于发展壮大考虑，努力采取“新设”“挂牌”“挂靠”“合署”等形式增加机构以增加编制、经费和其他资源，导致这些单位也有朝“小而全”方向发展的趋势，某种程度上必然导致其“膨胀”，产生组织机构重复建设、资源浪费等现象。
　　三是高效的内部沟通协作体系尚未建立。一些单位下属各部门由于对口服务的对象较为单一等原因，长期以来习惯于“孤军奋斗”，与其他部门的沟通联系和信息化工作机制尚未建立，存在大量的信息孤岛。新时期，随着各部门综合性、交叉性的业务越来越多，遇到问题时，牵头部门很多时候只能搬出上司来协调，而配合部门由于不负主责，多会从部门本位出发、不会全力配合，有的甚至采取敷衍、推诿的态度，使得跨部门的工作质量和效率难以保障。
　　四是考核激励机制不科学、不健全。新时期，一些单位尽管也制定了各种各样的激励制度与绩效考核办法，但更多的是出于国家实施事业单位绩效工资制度改革的压力，导致考核体系不完备、方法不合理。[6-7]操作过程中，一些单位还存在“老好人、讲人情、顾面子、论资排辈”等现象，绩效考核实施时往往是走个形式、赶个过场，考核结果与员工的薪酬、晋升等切身利益的关系也不密切。这种激励的后果是“干与不干、干多干少、干好干坏”基本一个样，不利于调动“能干事、干成事”员工的积极性和创造力，一些真正有能力的员工甚至选择离职，产生“良币自我淘汰”现象。
　　五是组织文化没有与时俱进。一些单位由于长期代行部分行政权力，在某种程度上内部形成了“官本位”的思维和行政命令式的组织文化，强调下级对上级的服从，少数负责人由于内部监督不到位，习惯于享受权力、不受约束，这种情况下整个单位的价值取向和工作作风必然出现偏差，向心力和凝聚力不足。有的单位表面上也很重视组织文化建设，制定了包括价值观、行为准则等在内的一系列规则制度，但制度的约束力和执行力不够，价值观并未内化为员工的自觉行动。
　　3柔性管理促进事业单位提升管理绩效的策略
　　上述影响事业单位管理绩效的问题，相当程度上可以说是体制机制僵化、管理不够人性化及缺乏适用性的表现，对此，可以考虑应用追求灵活性、注重人性化的柔性管理方式进行“对症下药”。具体策略包括以下五方面。 　　一是推进“三能”机制改革，激发员工队伍活力。要努力打破一些单位“铁交椅”“铁饭碗”的僵化局面，通过在更大范围、更多层级引入公开竞聘等方式，选拔任用优秀的管理人员和技术带头人，使“能者上、庸者下”成为选人用人的基本准则。着力推行公开招聘制度，放开人员内部流动限制，为相关岗位引进或匹配高素质人才。对于犯有小错的员工，要适当给予员工改正错误的机会，体现以人为本的理念，但对“屡教不改”甚至触犯法律、违纪违规程度已达到劳动合同解除条件的员工，要及时启动员工解聘流程。建立“收入能增能减”的薪酬机制，实现工效挂钩、按劳分配，对于专业性、技术性强的单位，薪酬机制还应对作出重大贡献的技术和管理骨干予以倾斜。
　　二是推动扁平化管理，缩短组织管理链条。不断完善单位的治理结构，推动服务对象和其他方面的代表进入单位理事会等决策机构并参与决策，提升决策的民主性与科学性。在对内部机构职能与业务进行认真调研论证的基础上，持续精简和优化内部机构设置和管理流程，具备整合条件的整合，具备取消条件的取消。对于变革带来的管理和业务“下沉”，需同步做好放权授权工作，确保新的岗位拥有履职必备的权责利。通过上述以扁平高效为导向的组织变革，有效缩短管理层级和业务链条，降低管理成本，提升服务质量。
　　三是建立健全高效灵活的内部沟通协助机制。单位负责人要加强与各部门员工之间的直接沟通，在重大决策问题上征求各部门、各位员工的意见和建议，在单位内部形成鼓励沟通、支持协商的氛围。切实发挥单位各类综合协调领导小组的沟通功能作用，建立跨部门的常态工作机制，明确牵头部门和配合部门的责任与权益，将“配合度”纳入可量化、可考核的范畴。应用信息化等新手段打破部门之间的藩篱，逐步消除信息孤岛和信息不对称，让数据共享成为员工的工作习惯和工作依托。
　　四是完善并实施以绩效为中心、兼顾员工成长的考核体系。绩效考核要坚持公平、公正、公开的基本原则，建立以员工自评、互评、单位考评相结合的多元考核体系。考核指标不仅要注重单位绩效，也要在一定程度上关注员工的成长性与单位发展的可持续性。指标选取和计算时，能够量化的指标尽量量化，能够体现专业性质、技术含量的指标还要适当增加指标权重，难以量化的指标则需采用“德能勤绩廉”等多维度测评方法，对相关工作的“量”和“质”进行考评。考核结果要建立反馈和应用的机制，结果必须有效应用于工资分配、岗位调整、职务升降等领域，真正发挥考核的“指挥棒”作用。
　　五是营造引导员工积极向上和愉悦工作的组织文化。事业单位要结合所在行业、领域以及本单位的实际情况，建立起、维护好所有成员共同遵循的价值观，主要负责人要身体力行，将单位价值观体现在决策、指挥、激励、控制等具体工作上来，有效发挥组织文化建设的“领头雁”作用。要充分考虑事业单位知识分子居多、职业素养较高的情况，积极培育尊重知识、尊重员工的工作氛围，落实关爱员工、促进员工成长的办法和行动，努力为员工提供更好的工作环境。要着力解决员工特别是困难员工关切的问题，急员工之所急，努力为员工排忧解难，提高员工的获得感与幸福感，增强单位的凝聚力和向心力。
　　参考文献：
　　[1]高龙：山东三融企业柔性管理分析与对策研究[D].石家庄：河北科技大学，2017：7-9
　　[2]梁博睿基于柔性管理的平衡计分卡在种业公司绩效评价应用研究——以A公司为例[D].大庆：黑龙江八一农垦大学，2018：9-11
　　[3]江晓岚企业柔性管理分析[D].青岛：中国海洋大学，2002：1-3
　　[4]周逸姗国有企业知识型员工柔性管理研究[D].长沙：湖南师范大学，2017：5-6
　　[5]张冰事业单位改革后存在的问题及对策研究[J].對外经贸，2017（6）：145-146
　　[6]顾媛媛事业单位绩效管理中存在的主要问题及改进建议[J].农场经济管理，2018（8）：59-60
　　[7]许嘉平，程金金事业单位绩效管理中存在的问题与优化措施[J].人才资源开发，2019（5）：8-9
　　
　　[作者简介]唐昕（1986—），女，湖南衡阳人，北京科技大学东凌经济管理学院硕士研究生，研究方向：现代管理理论、方法及应用。
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