公立医院薪酬激励机制建设对策研究
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摘 要：薪酬激励机制的建设，不仅能够为医务人员营造良好的工作氛围，还有助于他们工作效率的提升，不让优秀人才被埋没，留住人才。医院工作量大且烦琐，有竞争、有奖励的工作环境更利于医务人员的发展。结合薪酬方面的工作经验，针对薪酬激励机制的具体建设问题进行详细阐述。
关键词：公立医院;薪酬激励机制;对策
中图分类号：R197.3 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2020）07-0107-02
薪酬激勵机制，是医院治理体系重要组成部分，是药师、护士、医生等人力资源管理的重要内容，能够体现医务人员劳动价值。目前，薪酬激励机制的实施仍然存在着主观决策比重较大的问题，对薪酬激励公平性考虑不足。同时，薪酬分配不够科学，编内编外同工不同酬问题突出，难以调动医务人员工作积极性。在此背景下，应坚持公平原则和以人为本原则对薪酬激励机制进行建设。
一、规范绩效管理
在薪酬激励制度建设时，规范绩效管理十分重要。首先，要确定好绩效管理目的是让医务人员潜能得到充分发挥，用心营造一个良好的工作环境;促使个人目标、部门目标、医院目标始终保持一致;给予医务人员相应奖励和公平待遇，最大程度提高他们的工作热情。其次，在绩效评价方面，要根据实际情况，构建业绩考核评价与薪酬分配管理办法。针对此，先明确考核分类和范围，再确定全年考核6次的考核周期，规定各项考核指标。以护士职位为例，明确该岗位绩效考核标准包括了行为规范、工作质量、劳动纪律、满意度等几个方面。其中，行为规范的评分标准包括了着装规范加2分;淡妆上岗加2分;文明用语加2分。满意度考核标准，包括出现1次投诉或者纠纷扣10分;有感谢信、送锦旗、点名表扬加2分;有弄虚作假行为1次扣2分。结合评分结果，为他们分配薪酬。而在对护理部进行绩效考核时，重点考核护理质量、感染控制、护理安全、现场管理等。在对医务科进行绩效考核时，重点考核床位使用率、药比、医疗质量、医疗安全等。按时提交绩效考核结果，用于确定具体的绩效工资总额和工资晋级调整等，达到薪酬激励目的。再次，在绩效管理中，要重点关注绩效管理和实施情况，对整个过程进行观察、记录、总结，真实反馈整个绩效期间的实际问题，再对其进行调整，改进薪酬调整、浮动工资发放、晋升与调配等。薪酬激励制度来源于绩效考核，所以，要在制度建设中不断规范绩效管理，为薪酬激励作用发挥奠定下良好基础。
二、科学管理岗位
在薪酬激励机制建设中，还要做好岗位管理工作。首先，在岗位管理工作中，要落实好对绩效考核重要性的宣传，面向所有职工，传播“绩效考核是医院发展和个人进步的标杆和动力”“赛马不相马，人人都是人才，绩效考核为伯乐。”等绩效考核宣传标语，让他们从思想上更加认可绩效考核。其次，我们作为薪酬方面的工作人员，在对薪酬标准进行制定时，要采集员工意见，再在合理定岗基础上完成薪酬标准的具体编制。其间，要坚持公平性、科学性原则，确定不同岗位薪酬，让所有岗位人员工作积极性都能够有所提高。同时，当薪酬标准制定以后，要注意定期听取医务人员反映意见，对他们的反映意见进行采集，集中收集看意见，评判意见，再适当补充薪酬标准制定细则，以发挥好薪酬的激励作用。再次，在对各个岗位进行管理时，不能一味按照原有绩效考核考察职工，要坚持与时俱进原则，在实践中适时革新绩效考核具体内容，利用好绩效考核对各个岗位医务人员工作行为加以约束激励，让他们之间形成良性竞争。
三、建立激励制度
在薪酬激励制度具体建设中，要先对激励制度进行建立。俗话说：“能者上，弱者下。”对于激励制度的建立，不能出现形式主义问题，应先考虑医疗行业高技术性、高风险性突出特征，结合行业实际特征，科学设计薪酬。同时，将薪酬制度运用到岗位调配、职称晋升等管理工作上，以提高医务人员工作积极性。其间，要保证固定薪酬占比在60%～80%之间，而浮动薪酬要与工作绩效相匹配，以体现薪酬公平性和激励性作用。此外，在对激励制度进行建立时，要始终坚持公平性原则和按劳分配原则分配薪酬，基于充分考虑风险程度、职业道德、工作岗位性质、工作绩效、工作质量、工作数量要素基础上，确定取酬标准，并保证其分配尽量向临床一线岗位、风险岗位倾斜，由此取得较好的激励效果。同时，在具体的按劳分配激励制度建设中，要突出公立医院社会公益性，设计一个综合考核目标，再根据不同岗位责任大小等确定分配档次，以发挥好激励机制作用。另外，在对激励机制进行建立时，还要将医疗服务水平、质量和医德评价等纳入到考核标准中。如此，能够对医务人员的工作起到较好激励作用，促使他们不断提高自己的职业综合素养。同时，要针对不同级别、不同岗位人员确定有针对性的激励手段，实现优质激励。
四、完善激励机制
有中长期效应的激励机制可让薪酬激励制度作用得到充分发挥，而在激励机制具体完善中，要积极借鉴英国成功的经验，不断完善带薪休假制度、荣誉制度以及“临床卓越奖”等中长期激励机制，这些激励制度的完善既利于实现对短期激励机制的有效补充，又利于提高薪酬激励效果。其中，在荣誉制度具体建设中，要明确授予名誉的标准是：有卓越贡献;高尚、正直、勇敢;建功立业者等等，再用薪酬嘉奖、表彰等形式对最高荣誉者进行奖励。在荣誉制度下，一些优秀工作者的卓越贡献将被所有人尊重，他们的可信感将得到满足，进而能够更为积极投入医疗工作。在带薪休假制度具体建设中，要注意规定好婚假、产假、节育假、哺乳假、病假、丧假、事假、年休假等休假类别制度和待遇，明确请假期间工资照发，但不享受绩效工资。以产假为例，可带薪休假90天。同时，难产、剖宫产者可凭《诊断证明书》增加15天休假。通过完善这一系列中长期激励制度，医务人员工作积极性将有所提高。
自2009年起我国提出执业医师多点执业后，基本一直在推动该政策的落实，尤其是口腔民营诊所的蓬勃发展以及人们越来越重视口腔健康，还有不断的医闹事件等导致公立医院的人才加快流失。由此可见，薪酬激励制度有着重要作用。但是，在薪酬激励制度具体建设中，要遵从公平性原则，积极完善相关激励制度。同时，要做好岗位管理工作，再通过中长期激励机制、绩效机制的改进，让薪酬激励机制激励约束作用得到充分发挥，且有效保障医务人员经济利益。
参考文献：
[1] 史晓蕾.完善公立医院薪酬激励机制的几点思考[J].人力资源管理，2014，（6）：251.
[2] 范慧明，李兵.公立医院绩效分配激励机制改革研究[J].财经界：学术版，2015，（3）：96-97.
[责任编辑 吴明宇]
收稿日期：2019-10-08
作者简介：郑倩（1991-），女，浙江杭州人，本科，从事财务工作研究。
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