以新时代推进改革“再出发”为引领实施薪酬精准激励机制建设
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【摘 要】在改革“再出发”形势下，通过研究薪酬激励管理面临的最新形势和任务，分析了薪酬管理存在的主要问题，提出精准薪酬分配激励、完善薪酬分配机制、提升规范管理水平等加强薪酬激励机制建设的对策。
【Abstract】Under the situation of "starting again" in the reform， by studying the latest situation and task of salary incentive management， this paper analyzes the main problems existing in salary management， and puts forward some countermeasures to strengthen the construction of salary incentive mechanism， such as accurate salary distribution incentive， improving salary distribution mechanism， and improving the standard management level.
【关键词】改革;精准;激励
【Keywords】 reform; precise; incentive
【中图分类号】F279.23 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2019）11-0072-02
1 引言
面对新时代发展战略目标以及复杂多变的经济环境，薪酬管理激励约束机制还没有完全激发发展活力，必须进一步聚焦难点、破局突围，发扬改革“再出发”精神，以思路打开出路，以业绩彰显担当。
2 面临形势
国家经济发展进入新常态，社会改革发展面临新的机遇和挑战，我们要找准薪酬工作的切入点。一是宏观经济形势对薪酬管理提出新課题。受中美贸易摩擦不断演化、国家降价降费措施全面执行等影响，如何改善增收不增效、亏损等经营状况，推动发展战略落地实施，已成为薪酬管理面临的重要课题。二是监管需要对薪酬管理提出新要求。政府部门和监管机构将重点从一致性、合法性、相关性、合理性四个方面开展各项监审，这对企业如何适应监管需要提出更高要求。三是企业内部改革对薪酬管理作出新部署。国家将进一步深化“三项制度”改革，完善收入能增能减的薪酬分配机制，为薪酬管理工作指明方向。
3 存在的困难
面对新形势新任务，我们既要充分看到薪酬管理的有利条件和环境，也要深入分析面临的困难和矛盾。一是工资总额增长空间受限。随着工资总额分配效益增资与利润、收入挂钩权重逐步加大，员工收入预期与低效企业工资总额实际增长之间存在较大差异。二是能增能减激励模式待突破。收入分配没有充分体现岗位层级和绩效等级的差异，少数企业不同岗位层级之间、同岗位层级不同绩效考核结果之间收入分配差距小。三是规范管理水平待提升。部分企业在贯彻上级决策部署时强调自身特殊性多，在工作部署、过程管控、成效反馈的管理闭环上存在缺失和缺位。
4 总体思路
我们要紧紧围绕改革发展中心任务，以推动国家决策部署落实为重点，实现薪酬“三个增强”。一是增强改革效果。准确把握“三项制度”改革政策，落实收入分配能增能减要求，用好工资增量，优化内部收入分配关系。二是增强发展效质。坚持效益导向，进一步优化工资总额决定机制。研究专家人才薪酬分配政策，收入分配向关键岗位、高端人才、生产一线适度倾斜，体现多劳多得、多贡献多得。三是增强规范效能。立足于治标，对于人力资源管理共性和典型问题，切实纠正习惯性违章问题。着力于治本，对于体制机制性重点难点问题，认真剖析问题背后的管理漏洞和短板，从源头杜绝问题发生。
5 应对策略
以“三个增强”（增强改革效果、增强发展效质、增强规范效能）为中心，进一步发挥薪酬“四个作用”（整合资源、助推改革、精准激励、有效约束），构建薪酬管理“五维体系”（制度先进、机制创新、结构优化、关系合理、运行合规），大力提升人工成本管控水平。重点抓好以下三个方面工作。
5.1 加强引导，提升企业经济效益，精准实施薪酬分配激励
一是精准构建各类人工成本体系。引导单位和员工树立“业绩是干出来的、工资是挣出来的”理念，加大业绩与薪酬联动力度，企业效益增资与业绩考核结果挂钩，实现企业业绩与工资总额同向升降。二是精准专项工资激励。对科技创新、安全生产、急难险重等特殊工作和任务实施特殊激励，规范专项激励流程、内容、标准等管理，提高薪酬分配的激励效能。三是精准试点“增人不增资、减人不减资”。综合考虑历史薪酬水平情况、用工承载力和员工退出情况，优化市场化单位工资总额基数核定规则，引导其“深挖潜、多创效、少用人”。
5.2 鼓励创新，提升改革实施效果，健全完善薪酬分配机制
一是加强薪点工资激励功效。优化岗位薪点工资单元占比，适度拉长岗位和薪级链条，延伸体现岗位价值，形成多维度员工收入晋升通道，合理拉开收入分配差距。二是优化辅助工资管理模式。结合人力资本、长期劳动和累积贡献等因素，逐步加大累积贡献在分配中的比重，适应市场化人才竞争形势，激励并留住企业优秀成熟人才，引导员工与企业共同进步、共同发展。三是丰富绩效工资分配维度和方式。赋予绩效经理人进行二次分配的权力，加强年度绩效等级在员工薪酬分配上的应用。推进职业经理人、科技科研人才、生产一线骨干专项激励等机制建设，探索“一岗多能”、3A优秀员工激励等分配机制。
5.3 做足成本，提升规范管理水平，适应新形势下的监管要求
一是全力配合做好规范监审。做足用好人工成本，完善既符合监管要求又有市场竞争力的人工成本管控机制，既要合理合规争取准许成本，又要有理有据争取获得合理收益。二是全面推行年薪制管理和在线监控。各级企业负责人薪酬全部实行年薪制，严格规范企业负责人薪酬分配，实现企业负责人履历维护、薪酬发放、标准管理、数据统计分析、报表自动生成等一体化管控。三是强化培训宣贯。组织开展薪酬专业培训，内容涵盖思想意识、规章制度、系统操作等方面，切实增强从业人员规范管理源动力。
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