事业单位薪酬激励机制研究
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作者: 李小括
提要薪酬激励机制是组织人力资源管理和人才激励机制的重要内容,它对吸引和留住人才,充分发挥组织各成员的工作积极性,激励员工做出高质量的工作起着重要作用。面对激烈的市场竞争,事业单位薪酬激励机制改革成为一个亟待解决的课题。本文主要论述事业单位薪酬激励机制存在的主要问题,并提出完善事业单位薪酬激励机制的对策。
关键词:事业单位;薪酬;激励
中图分类号:C93文献标识码:A
21世纪是一个充满机遇和挑战的时代,是一个优胜劣汰、适者生存的时代,是人力资源竞争的时代,全球各界已经对人力资源加以高度重视,正是处于这样的一个事实,人是保持竞争优势中最大的和最关键的资源,而如何获得人才,留住人才,用好人才,是各种组织包括企业组织、学术组织和公共组织等公认的难题,其中最为复杂和困难的就是怎样做好人才的激励。人才激励是人力资源管理和人才开发的重要环节。人才激励对于调动人才积极性、充分发挥人的聪明才智为国民经济和社会发展服务具有重要的现实意义。人才激励的内容和形式多种多样,如外在方面的工资制度、福利制度等,内在方面的精神奖励、目标管理和员工参与决策等。薪酬是最基本也是最重要的激励方式,薪酬体系是激励机制的构成主体,科学合理的薪酬制度是吸引、留住、激励与发展人才的最有力的工具。面对未来竞争激烈且快速变迁的人才环境,传统的薪酬设计理念将不能满足人才发展的要求。如何强化薪酬的激励功能,建立完善符合各类人才特点的薪酬激励机制是各级政府和各类管理者必须考虑的问题。
科学的薪酬激励机制主要包括两部分:一是奖励。如针对员工的薪酬,可以大致设定两部分:一部分为固定的基本薪酬;一部分为可以调整的激励薪酬;(固定薪酬+非固定薪酬)=工资。制定上述非固定薪酬完全根据员工的工作表现以及能力进行考核确定等级。干得好的等级高,差的等级低,收入就低。考核方向可以按照工作完成度、执行力以及直接上司的印象等。另外,还有其他激励机制,包括股份奖励、培训奖励、旅游奖励等等,这些可以综合运用,以达到提高员工满意度、归宿感,提高工作热情的要求。二是惩罚。根据月、季、年度考核的等级,对于徘徊不前或者工作能力一直下降的人员,可以实施培训,如没有效果的话,可以实施降级或者掉离岗位,甚至解除合同关系等。完善、科学的事业单位薪酬激励机制能提高员工满意度、归宿感,提高工作热情,从而获得人才、留住人才、用好人才。
一、事业单位薪酬激励机制存在的问题
(一)事业单位薪酬结构不合理。事业单位是指国家为了社会公益目的,由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的,从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。事业单位一般要接受国家行政机关的领导,要有其组织或机构的表现形式,要成为法人实体。事业单位一般是国家设置的带有一定的公益性质的机构,但不属于政府机构,与公务员是不同的。一般情况下,国家会对这些事业单位予以财政补助,分为全额拨款事业单位、差额拨款事业单位,还有一种是自主事业单位,是国家不拨款的事业单位。那么,无论是何种性质的事业单位,对事业单位员工的激励是很重要的。笔者认为,目前事业单位薪酬结构分为两类:一类是保健性薪酬,如固定工资、津贴、社会强制性福利、统一的福利项目等;另一类是激励性薪酬,即与工作效果挂钩的“活”的部分。真正能调动员工工作热情的,是激励性薪酬。一个组织在设计新的薪酬方案时,管理者考虑到组织的稳定和成员的接受能力,往往被“死”的部分占多少、“活”的部分占多少这个问题所困扰,从调查的情况来看,大部分单位薪酬总额中“活”的部分普遍较低,只占10%～30%。确定一个比较科学合理的薪酬结构,对调动事业单位员工的积极性是很重要的。
(二)现行事业单位薪酬制度难以体现不同性质事业单位的特点。现行事业单位工资分配管理模式不够完善。现行事业单位的工资增长与调整,由国家根据财政状况、国民经济发展统一进行,由政府人事部门统一制定分配模式并须经逐级审核批准。这种工资分配管理模式,使事业单位职工工资收入与社会服务质量、社会信誉、经济效益脱节,缺乏激励机制,没有利益驱动力,难以调动单位和职工两个方面的积极性。
另外,事业单位应该根据员工工作的数量与质量拉开差距发放。然而,大部分单位的内部分配制度改革方案,仅是在国家、省定工资和津、补贴不变的基础上,将单位的创收收入用于建立内部岗位津贴或效益工资(奖金),确定职工工资的主要依据仍然是学历、资历、职称等,阻碍和束缚了事业单位内部分配制度改革的深化,制约了事业单位对有突出贡献人才的工资激励,人才的业绩与贡献在工资分配中得不到相应的体现,工资分配的激励作用得不到有效发挥。
(三)缺乏科学客观的绩效考评机制。笔者认为,事业单位的薪酬制度仍然存在着严重的平均主义。事业单位的薪酬结构分为基本工资、津贴补助项目和活的部分,其中基本工资及津贴补助项目执行的是国家、地方统一规定的标准,相对比较稳定,属于保障因子;奖金作为活工资的部分与员工的绩效挂钩,按绩效考核结果来计发。但在实际操作中,大多数事业单位都没有完整的考核制度,虽然也进行了不同程度的考核,包括月度考核、季度考核和年度考核,但是并没有起到奖勤罚懒的作用,很多考核的内容没有量化。多年的考核结果表明,能评为优秀的人员凤毛麟角,大家都集中在称职上和基本称职上,基本没有人不称职,不能有效地体现工作人员的绩效差别。这种考核的现状使得考核工作流于形式,将活的工资当成每月必发的随工资发放的奖金,使活的部分活而不动,大锅饭人皆有之,考核的结果不能充分利用起来,耗费了大量的时间和人力、物力,结果不了了之,体现不出“绩效优先”的原则,从而形成新一轮的平均主义。
二、完善事业单位薪酬激励机制的对策
(一)建立科学合理的绩效考核体系。一是做好实施绩效工资的基础性工作。当制度设计本身没有大问题时,关键是解决实施的过程遇到的技术性问题。为此,首先要进行岗位目标定位和岗位责任制。必须实现事业单位用人制度由“身份管理”向“岗位管理”转变,建立起与岗位职责、实际贡献紧密联系和鼓励创新、创造的分配激励机制;其次要科学界定相近岗位的关键绩效指标,做到繁简适度,抓住核心,操作便利。实行绩效考核在重视效率的同时,如何着重关注提高服务质量的综合考核,处理好公平与效率等问题,也是能否成功的关键;再次是建立科学合理的绩效考核、考评制度和机制。缺乏激励机制和监督约束机制,正是目前事业单位收入分配混乱的症结。针对服务质量和效果难以量化和操作难度大的问题,绩效工资的考核、考评制度和机制如何细化、如何落实值得关注。绩效考评系统是人力资源管理系统中各环节的重要依据,对实现薪酬科学和相对公平的分配起着决定性作用。只有当组织成员对自己未来的努力结果可以预期且个人的努力得到及时、合理的回报时,薪酬的激励效果为最佳。因此,必须认真执行绩效考评体系,及时兑现与考评结果相联系的薪酬分配方案。
(二)改革事业单位工资分配管理模式。笔者认为,应该建立科学合理的事业单位工资分配管理模式。事业单位的工资增长与调整,应根据事业单位对社会提供服务的数量与质量、社会信誉、经济效益等挂钩,然后国家根据财政状况、国民经济发展统一进行,由政府人事部门统一制定分配模式并须经逐级审核批准。只有这样,才能拉开事业单位薪酬的距离,才能调动单位和职工两方面的积极性。
(作者单位:南阳市宛城区环境卫生管理站)
主要参考文献:
[1]董克用,叶向峰.人力资源管理概论.北京:中国人民大学出版社,2002.
[2]姚裕群.人力资源开发与管理概论.北京:高等教育出版社,2003.
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