宽带薪酬与传统薪酬对比研究

来源:用户上传      作者:

　　摘要：伴随着知识经济的到来，传统的企业管理方式不断受到挑战和冲击，企业越来越趋向管理的多样化。薪酬体系管理是人力资源管理的重要组成部分，如果没有合理的薪酬体系就不能最大化地吸引优秀人才。对于每个企业，如何正确地处理企业所得利润与员工薪酬分配的关系，如何正确合理地进行各个层级员工之间的收入分配，将薪酬的激励作用最大化，努力提高员工的积极性，从而吸引培养使用人才，已经成为一个企业生存和发展的关键。为了适应日渐变化的环境，自1990年，薪酬体系逐渐出现从以职位为基础的传统体系到以每一个人为基础的新型体系变化，而宽带薪酬就是其中一种有效的新型薪酬管理体系。
　　关键词：宽带薪酬;传统薪酬
　　一、 宽带薪酬模式
　　（一）宽带薪酬的定义
　　新型宽带薪酬的定义，是从传统意义上有很多薪酬层次的纵型薪酬结构演变而来的，是对传统薪酬的改变和代替。
　　具体地说，就是将原来十多个甚至十几个的等级合并为几个层级。例如，原公司有总经理、市场部门经理、大客户部经理、财务经理、职员，而每一层次的工资相对比较固定，不同职员之间的薪酬变化不大，而改变后的管理体系中会缩减层次，例如将各个经理划分一个部门，在部门中对于不同工作进行严格规定配备不同的薪酬。在部门中的每一个人所处地位相对平等，但是薪酬工资根据个人的能力大小、所带来的工作绩效以及目前企业所处市场的工资水平来划定。所以在一个层次中，每一个人薪酬会有很大的变数。在这种体系中，每一个员工并不是根据公司的等级逐渐升值，职员大部分时间可能是处于一个层级中，比如市场经理不会很快晋升，而是一直处于经理层级，随着业务能力的逐步提高，即使给他财务经理的相关工作也能很好地完成，不断改善自己的绩效水平，从而获得更高的报酬，即使给他一些较容易的工作，也可以通过增加工作来获得高报酬。
　　根据这样的实际情况，我们可以总结出宽大薪酬本质上是要减少岗位的分层数量，打破一个岗位对应相同工资的弊病，将工资薪酬灵活化，同时注重绩效激励，向员工传达薪酬并不是工作的唯一价值理念，自身实力的提高与自我价值的实现比职位上升更加重要。采用不同于传统的宽带薪酬，表达着不同的企业文化，根据不同时期企业的不同发展战略，将个人发展结合文化战略与企业的成长联系起来，为公司的薪酬管理提供了新的思路。
　　（二）薪酬与激励
　　出现人浮于事的问题归根到底是因为员工总是觉得收入是应得的，而不是来自于自身的努力与贡献，这就是高薪低效的表现。所以薪酬与激励是永远无法分开的，正确认识薪酬与绩效的关系有利于正确学习薪酬管理，而宽带薪酬对于员工的激励作用则更加显著。从激励模型来看，激励会带来意想不到的努力，从而增加员工的绩效。对于员工来说，薪酬奖金会使他们获得满足感，从而对激励产生一定的影响。反过来，在各种激励中，经济回报显然是最重要的一部分，而经济报酬则需要适合的薪酬体系。在企业薪酬管理中，应该根据企业所处的内外部环境结合组织结构、企业文化从薪酬体系的基本特点、适应性进行选择，同时对各种影响因素例如劳动力大小、工作量大小、职位多少、技术难度等等进行分析，制定最合适的薪酬战略。
　　从上述关系中可以得出，企业激励是在拥有最有效地薪酬体系的基础上结合薪酬与绩效之间的关系来达到提高员工工作成果最终促进企业长远发展的一种方式。
　　二、传统薪酬体系与宽带薪酬体系对比
　　（一） 传统薪酬与宽带薪酬结构比较
　　传统薪酬体系的层次划分比较多，每一个层级都会与特定的职位等级相对应;位于相同层级岗位上的职工他们所获得的报酬基本处于相同水平，即使不同职员之间的绩效水平相差很大，但是报酬却不会有很大的变动。总经理的工资必定高于部门经理的工资，处于这种职位越高薪酬越高的模式中，要想获得更高的报酬只能选择依靠各种努力升职加薪，甚至于可能忽略自身实力的提高一味追求高职位。这种传统的体系现在来看很大程度上忽视了员工的绩效水平，也忽视了薪酬的激励作用，使得职工丢掉了一些工作总的价值实现而是一味攀比上升。
　　而新型的宽带薪酬体系中的等级层次明显大量缩小，但每个层次内的薪酬的变动幅度显著提升。无论是什么职位的工资都会有一个较大的变化区间，垂直处于很多层次。改变传统的薪酬模式后出现了很多新兴模式，例如以注重职工技术能力的薪酬体制、以职位为基础的薪酬体系，而宽带薪酬则适用于这两种体系甚至是综合两种的薪酬体系。职员不需要过分地追求高职位来增加工资，而是应该努力提高自己的技术水平，业务能力，就像学习中的我们不能仅仅依靠题目简单来取得高分，应该依靠拓宽眼界丰富知识来取得成绩，当我的知识储备不断增多，我可以进行更多的活动，宽带薪酬体系会为你提供施展的平台，从而获得应该得到的更高的报酬。
　　（二）传统薪酬體系存在的问题
　　1.等级划分过于死板
　　传统的薪酬管理体系已经应用于很多企业很长时间，而企业的薪酬管理却频频遇到困境，这说明这种陈旧的薪酬体系并不合理。在进行企业薪酬体系改革设计的时候，要依据企业现阶段的愿景与使命，在企业所处的外部竞争和内部人力资源环境的条件选择。例如物流公司，员工薪酬基本上是“基础工资+辅助工资”，辅助工资有包括奖金福利等，津贴所占的比例一般比较小。物流行业的岗位设置本来就多，而工资划分却很明确，导致刚进入公司的想要努力的员工因为职位底下而只有较低的报酬，甚至包括一些关键位置的人才。
　　2.薪酬缺乏激励性
　　根据所学过激励理论中的双因素理论分析，激励中有两类因素，一种是保健因素，即可以满足员工最基本的对薪酬的要求，这类因素如果无法得到满足会引起员工的不满情绪，但是即使给予员工这种满足他们也不会产生更大的工作积极性;另一种是激励因素，即与员工的工作成果相挂钩的因素。当员工做得更多产生更多绩效时多使用这类因素进行激励才能真正地达到激励目的，激发员工朝着下一个更高的目标努力。传统薪酬就是使用第一种因素的激励模式，固定的薪酬占绝大部分，可以变化的却很少，同时个人努力成果无法显现，所以并不能达到激励的效果。 　　3.传统激励较为短期且形式单一
　　上面提到传统的薪酬管理激励主要依靠奖金形式，一方面对员工过去的时间较短可以获得明显提高的绩效进行激励，与企业未来的发展方向发展目标关联较小，例如某一阶段企业实行低成本战略，而员工工资依旧没有改变并不利于企业该阶段的发展反而会制约发展;另一方面员工获得报酬收入与企业的收益情况也没有联系上，员工企业的相关性很低。这种传统形式看起来没有很大的问题，但是并没有满足每一个员工的需求。虽然企业给员工带来了激励，也花费了金钱成本，但是员工却并没有获得实际的意义，这种只是依靠有一点成绩就有一点激励，却依旧不是最适合的激励的方式，所以所带来的效果并不好。
　　（三）宽带薪酬体系的主要特点
　　1.宽带薪酬体系支持扁平型的企业组织结构
　　通过宽带薪酬定义的叙述以及与传统薪酬的比较中我们可以很容易的总结出宽带薪酬最适合于管理幅度较大层级较少的扁平化组织结构。这种组织结构缩短了上下级之间的关系，减少了上下级的沟通而增多了同级间的联系与交流。在这样的组织结构中，信息的流通速度也增快很多，被管理者不是完全收到上级的管理，拥有很大的工作灵活性和满足感，同级之间注重团队合作，希望通过大家的努力共同实现企业目标。一些IT技术企业就是这种很典型的结构，不强调资历，可以进行宽带薪酬体系的尝试使用。国外大企业有过将25个薪酬层次归并成10个管理幅度更大的薪酬层次的尝试。
　　2.突破传统薪酬严格的等级观念
　　随着时代的发展，人们的观念也在逐渐发生改变。过去只看重资历的陈旧观念已经逐渐被摒弃，现在的职场开始更加重视个人业绩而弱化资历所占的比例，这样一来，每个职位所在级别的薪酬差距会拉大。人们的工资不再只与个人入职年限有关，而是由个人业绩表现来决定。即使是资历较浅、级别较低的新人，只要能力出众业绩出色，他的薪酬也有可能会远远超过那些“职场老人”。这样一来，整个企业的职位观念会越来越弱化，人人关注自身提高，能更好地推动企业的内生动力发展。宽带薪酬这一模式的实施，不仅减少了公司不同职位的等级，简化了公司的薪酬分类从而提高了企业的工作效率，另外也使得企业的组织机构更加具有灵活性，创造学习型的企业文化也使得企业能更好地适应外部环境。
　　3.有利于员工相互的岗位轮换
　　过去的形式中同一个级别的调动对薪酬来说没有影响，一个员工从市场经理调换到财务经理，他需要重新學习新的知识新的东西，摒弃原有的工作思维模式，但是同属于经理级别薪酬却没有变化，这样会大大减少他的学习积极性和主动性，对于职位调动产生抵触心理。而在宽带薪酬管理中，员工通过主动学习提高自身的能力来增加自己的工资，在此基础上自由的选择职业发展道路，在员工调动时企业所面临的压力就会大大减小，员工具有那样的能力自然就愿意主动轮换岗位。
　　4.有利于企业更快提高业绩
　　传统的等级中，一个人的职务提高薪酬才会跟着提高，但是如果一个职工通过个人学习达到了可以晋升的职位，但是企业却没有空缺的职位，那么职工就不能获得想要的高薪酬，同时他的学习积极性也会被浇灭，并不利于企业人才的培养和业绩的提高。而在宽带薪酬中，员工不需要努力为了升职来获得高薪。因为在同一层级的岗位中薪酬变动幅度非常大，例如说员工原来由部门组长晋升到部门经理工资会提高一倍，而在新宽带体系中就算你仍旧是部门组长但是完成了等同于部门经理的工作那么依旧可以获得部门经历的工资，即使职位不变工资也提高了。这样员工之间的竞争会弱化，每个人更注重提高自身能力来完成更多的工作，多做就可以多得，而且员工之间共同分享知识分享体会共同完成某一件任务，增强了大家的团队观念，有利于公司绩效的最大化和整体业绩的提升。
　　（四）宽带薪酬的适用性分析
　　1.特定组织结构
　　上文中提到宽带薪酬最适合的就是灵活的扁平化组织结构，同时在组织结构变革中扁平化组织也同样需要这种新型薪酬体系来解救所遇到的薪酬难题。所以可以说扁平化与宽带薪酬体系之间相辅相成，相互作用。要考虑尝试宽带薪酬首先要考虑组织结构的适应性。
　　2.特定企业文化
　　企业文化同样是影响企业发展的关键因素，在薪酬变革中，需要企业的管理者带领大家树立正确的薪酬观念，树立人人平等的工作价值观，以高能力为目标，保持客观公平公正的理念对待岗位与薪酬。所以一个企业想要实行宽带薪酬也要从提高文化软实力，将薪酬、文化、战略、人才综合在一起考虑。
　　3.良好的人力资源体系
　　薪酬管理是人力资源管理中的非常关键的模块，薪酬体系的创建也同样需要其他管理的配合。管理学中各个管理部门都不是独立存在的，将薪酬管理与工作分析、人员选拔、绩效考核、专业培训等各个方面结合在一起有利于发挥薪酬的最大价值，从而有利于留住企业所需要的重要的人才。
　　4.重要的技术管理类企业
　　一个需要员工拥有区别于同行业其他企业的技术或者不同的管理战略人才的企业可以大胆尝试宽带薪酬，职工的技术能力和管理能力高，获得的薪酬就越高，所得绩效也越大，这从侧面说明宽带薪酬的效果越显著。
　　参考文献：
　　[1]高良谋.管理学[M].大连：东北财经大学，2016.
　　[2]孙利虎.战略薪酬管理[M].大连：东北财经大学，2015.
　　[3]姚霖.宽带薪酬与传统薪酬的比较研究[J].西南农业大学学报（社会科学版），2012，10（02）：21-22.
　　作者简介：
　　李佳静（1996.2-  ），女，汉族，黑龙江省大庆市，东北财经大学会计学院财务管理专业2018级硕士研究生。
转载注明来源:https://www.xzbu.com/1/view-14851808.htm