智力型团队薪酬激励机制分析
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作者: 冯峻林
摘要：智力型团队是企业中的核心力量,发挥着创造价值、产出科研成果的重要作用。本文分析了我国智力型团队薪酬存在的五方面的问题，即：总体薪酬水平满意度低、薪酬鼓励标准非市场化、长期激励效果不明显、激励机制缺乏创新、薪酬结构不尽合理，并就智力型团队的薪酬激励创新进行了分析。
关键词：团队；薪酬；激励
一、智力型团队的概念与特征
１．智力型团队的概念
智力型团队是指由一群接受过高层次教育的、主要从事脑力劳动，通过贡献自己的知识和经验来为企业创造价值的员工组成的团队。在高科技企业、科研院所、高校、设计院等机构中，智力型团队是其中的核心力量，发挥着创造价值、产出科研成果的重要作用。团队的成员由知识型员工组成，包括准智力型劳动者和纯智力型劳动者。
２．智力型团队的特征
智力型团队与传统的企业员工相比有明显的自身特点，主要表现在：（1）具有相应的专业特长和较高的个人素质。（2）突出的创新能力。（3）有很高的工作自主性。（4）工作成果难以测量。
二、我国智力型团队薪酬激励的现状分析
目前，虽然我国企业为了吸引、留住和激励智力型团队中的员工，在智力型团队的薪酬管理上采取了许多措施，也取得了一定的效果，但伴随着新技术革命和经济全球化的挑战，我国智力型团队薪酬管理仍存在许多的缺陷，集中体现在薪酬激励不足。主要体现在以下几个方面：
１.总体薪酬水平满意度低
长期以来，我国企业在收入分配上的差距没有完全拉开，智力型团队中的知识型员工，尤其是国企知识型员工的收入和劳动不符，总体薪酬水平偏低，满意度不高。从我国目前的企业类型来看，外商及港澳台投资企业、私营、股份有限公司的员工收入相对较高，而传统行业、国有企业员工的收入则显得低得多。
２.薪酬鼓励标准非市场化
长期以来，由于受传统的计划经济体制的影响，我国智力型团队员工薪酬激励标准一直远离市场平均水平，缺乏人力资本价值意识，在国有企业中还存在着政企不分，因而造成智力型团队的薪酬水平与其业绩脱钩甚至严重失衡的现象。即使是在“知识雇佣资本”的今天，相当一部分的经营者们仍然抱这“你为我干活，我给你工资”的思想，因此在智力型团队的薪酬方面，只是让他们参与企业的收益分配，很少参与企业的利润分配，也就是说，即使某位员工的贡献很大，最多也只是给予一定的奖金，无法参加企业的纯利润分配。这使得很多智力型团队员工的工作积极性呈现降低趋势，并且流动意愿增强。
３.长期激励效果不明显
企业智力型团队员工的薪酬依赖于科学完备的知识型员工业绩评判体系的建立。我国目前在这方面存在着严重的缺陷，使得对智力型团队长期激励效果不明显。这种缺陷主要表现在：一是在评价指标上，定性的多，定量的少；二是在考核上，由于指标体系量化不够，难以操作，有的体系过于“完备”，认为因素较多，这就使得考核工作异常繁琐，必然会增加考核的难度和成本，甚至会因为难以实施而流于形式，而有损于考核工作的严肃性，最终会使得知识型员工的劳动成果缺乏保障，缺乏工作动力，影响对智力型团队员工长期激励的效果。
４.激励机制缺乏创新
中国的企业大多比较“务实”，他们关注的只是那些能在短期内为企业带来价值的东西，所以宁愿把精力放在营销工作上，不愿花过多的心思去研究智力型团队激励机制的完善问题，从目前对国内员工的激励制度的考察中可以发现，企业现行的智力型团队激励措施极少是“国产”的，绝大部分是“舶来品”，最多的只是作了些简单的“本土化”改进工作。显然，薪酬激励机制缺乏创新对于我国总体人力资源管理工作是不利的，也不利于智力型团队的有效激励和企业人力资本的可持续增长。
5.薪酬结构不尽合理
目前，在我国企业中的智力型团队的内部薪酬差距拉大，中、高层员工工资快速增长。这反映了企业在对智力型团队的吸引、保留和激励上敢于投入很大的成本。同时，智力型团队人均基本现金收入所占总薪酬部分远高于行业平均水平。
三、智力型团队薪酬激励机制的创新内容
智力型团队薪酬激励机制的内容是一个有机的整体，即由基本工资、年度奖金、长期激励和福利四部分组合而成的薪酬体系。四个组成部分各有作用，其中基本工资为保健因素，主要起到满足智力型团队员工基本需要的作用，满足其生理需要和安全需要；年度奖金主要针对短期经营业绩和工作绩效进行激励；而长期激励则是着眼于企业的长期经营业绩，主要针对智力型团队的高层管理人员；福利项目则是为了弥补现金因素的不足，为团队成员提供更多的选择，以满足其各种心理需要。
1.基本工资
基本工资是根据智力型团队中的员工当年的岗位以及基本职责发放的薪酬，具体有以下两种形式：（1）岗位技能薪酬制：是以劳动技能、劳动强度、劳动责任和劳动条件等基本劳动要素为评价基础，以岗位薪酬、技能薪酬为主要内容的薪酬制度。其中，岗位薪酬是根据员工所在岗位或所任职务以及所任职务的责任轻重、努力程度（包括劳动强度）和工作环境而确定的薪酬。技能薪酬则是根据不同岗位、职务、和员工所具备的知识和技能水平而确定的薪酬。（2）职务职能薪酬制：是以履行职务的种类和程度为基准来决定薪酬的一种制度。它的主要形式是按照职务分类的原则，将每个职务分级别类，定出每个等级的薪酬标准。
2.奖金体系
随着现代连续性生产流程的产生，单独奖励某个个人的情况己经越来越少，同时智力型团队生产效率的提高也还凝聚着管理人员和后勤人员的劳动，所以智力型团队在实施奖金激励时，应该根据团队的具体情况，将个人奖励计划和团队奖励计划结合起来。智力型团队奖励计划有两种形式：（1）以节约成本为基础的团队奖励计划：能够使员工努力的提高工作效率，减少工时，节约原料，然后从节约中获得奖金。目的就是减少员工劳动力成本而不影响公司的运转。奖励主要根据员工的工资（成本）与企业销售收入的比例，鼓励工人增加生产以降低成本，因而使劳资双方均可以获得利益。（2）利润分享计划：是一种分红式的计划，主要有三种形式：现金现付式、递延式滚存制、现付和递延式混合式。
3.长期激励
智力型团队中长期激励的主要针对团队中的经理人和高级管理人员。长期激励有多种方式和不同的分类，根据激励的形式可以分为股票奖励和现金奖励。现金激励经常使用的形式是年薪制，虽然发放的是现金，但发放依据不是某年的岗位、职责，而是反映长期业绩。国外一般将企业利润的一定比例（如10%）分给管理者，国内通常由多项工作业绩综合确定，如资产保值增值、工业产值或销售收入增长、工商税收入库情况、安全生产经营、环保达标或优质服务、思想政治工作、社会治安综合治理、文明生产经营等指标。国内智力型团队推广年薪制正处于探索中，具体操作上加薪一般封顶。年薪制的特点和适用范围：智力型团队的主要负责人。年薪制的优点是对于智力型团队管理人员来说，风险低并具有相当的激励作用；缺点是当团队业绩不佳时，奖金必须超过行业平均水平才能起到激励作用，而当团队业绩好时，企业又需要承担较大的现金成本。股票激励存在两种：股票赠予和股票期权。
4.福利和特殊津贴
完善的福利系统对于吸引和保留智力型团队中的员工是非常重要的，可以弥补显性薪酬的不足，同时也是团队人力资源系统是否健全的重要标志。福利项目设计的好，不仅能给企业带来方便，增加员工对于组织的忠诚度，而且还可以帮助员工节约在个人所得税上的开支，同时还可以提高企业在社会上的声望。
智力型团队员工的个人福利项目按照政府的规定可以分成两大类：强制性福利和自主设计的福利。强制性福利是指政府规定的必须执行的福利项目，对于这种福利项目，企业和员工都没有选择的自由，所以企业必须按照政府的要求根据标准执行，比如：养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金、大病统筹等。团队设计的福利项目是根据员工的具体工作性质、企业的发展阶段，以及企业的资金情况，企业可以在保证强制性的福利的基础上自行为员工设计福利项目。企业设计的福利项目常见的有：人身意外保险、家庭财产保险、旅游、带薪休假、误餐补助、免费工作餐、交通补贴或者免费交通接送、带薪培训或者教育补助、健康检查、俱乐部会费、提供住房或者购房支持计划、娱乐或体育活动、节日礼物或优惠实物分配等。
为最大限度的满足不同职工的差异性福利需求，可借鉴西方企业做法，为智力型团队员工提供有弹性的自助福利计划。具体类型有：（1）附加型：在现有的福利计划之外，再提供其他不同的福利措施，供员工选择。核心加选择型：“核心福利”是每个员工享有的基本福利，“弹性选择福利”则附有价格供员工任意选择。（2）套餐：企业推出项目的优惠水准都不同的“福利组合”，每个员工从中选择。现在比较流行的做法是在给定每个职工福利开支总额前提下，职工在福利菜单项目范围内自行决定的福利结构，以使薪酬制度的设计更为人性化，满足智力型团队员工的多种不同需要。
作者单位：河海大学商学院
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本文为新世纪优秀人才支持计划资助项目（教技函[2006]6号）。
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