国有建筑施工企业关键人才薪酬激励机制探讨
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【摘 要】隨着社会竞争的日益激烈，国有建筑施工企业面临的生存环境越来越恶劣。国有建筑施工企业的关键人才对企业的发展有着至关重要的意义。企业应建立起行之有效的人才薪酬激励机制，提高企业核心竞争力，保证企业的经济效益和可持续发展。
【Abstract】With the increasingly fierce of social competition， state-owned construction enterprises are facing an increasingly harsh living environment. The key talents of state-owned construction enterprises are of vital significance to their development. Enterprises should establish effective compensation incentive mechanism to improve their core competitiveness and ensure their economic benefits and sustainable development.
【关键词】国有建筑施工企业;关键人才;薪酬激励机制
【Keywords】 state-owned construction enterprises; key talents; salary incentive mechanism
【中图分类号】F24 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2019）06-0044-02
1 引言
市场竞争环境的日益激烈对国有建筑施工企业的发展与生产经营活动提出了更高的要求，人才作为企业创新的根本动力以及企业发展的关键因素，在提高企业核心竞争力，增强企业综合实力过程中有十分重要的价值。在新的历史发展时期，企业应不断改善以往的生产经营环境，建立起科学的人才薪酬激励机制，从而为企业发展注入新的动力，促进企业的可持续发展。
2 关键人才对国有建筑施工企业发展的重要意义
国有建筑施工企业常见的项目往往施工难度大，施工内容繁杂，需要具有专业素质的高水平人才参与施工活动，关键人才在国有企业建筑施工管理过程中发挥的作用也更加明显。国有建筑企业的关键人才需要具有较强的责任感，丰富的施工理论知识，施工经验管理技能以及创新能力。在建筑工程施工过程中，关键人才必须具有广阔的知识应用层面并能够与时俱进，将理论知识与实践相结合，不断提升自身各方面的技能。同时，国有建筑企业的关键人才须具备创新精神和创新意识，能够及时发现施工过程中的不足与问题，不断进行施工流程的规范与优化。关键人才本身需要具有较强的洞察力和前瞻性，能够预测建筑企业未来发展方向，并辅助企业相关领导人做出发展决策，有效提高企业的核心竞争力，使得企业能够在激烈的社会市场竞争中存活并稳定发展下来。此外，国有建筑企业的关键人才还需要具备较强的责任感和自主分析解决问题的能力，可以将自身的创意和构思付诸实践，将企业的发展与自身的发展充分结合起来，提高自身应对市场环境变化的能力，帮助企业走出困境，促进企业不断壮大与发展[1]。
3 当前国有建筑施工企业关键人才管理问题
3.1 关键人才流失严重
国有建筑施工企业的关键人才主要指的是施工项目开展各个环节的主管人才，包括生产经理、项目经理、工程师、材料主管、采购主管、安全主管、水电主管、财务主管等。关键人才在某种程度上直接关系着建筑施工项目能否科学有序地进行，对企业的发展有着不可或缺的作用，通过激励这些关键人才的工作积极性，可以有效提升建筑项目的施工效率，缩短工期，降低建设成本。科学系统的薪酬激励制度可以激发企业员工的工作潜能，促进国有建筑企业的可持续发展。从当前来看，国有建筑施工企业普遍存在分配制度不合理的问题，员工薪酬制度改革推进受阻，关键人才的合法权益得不到有效维护，而产生严重的关键人才流失问题。国有企业与普通民办企业相比，同等职位的员工往往待遇薪酬偏低，员工所得到的报酬与付出的劳动价值不成比例，员工工作无论做好做坏拿到的都是一样的薪酬，而导致员工生产积极性下降，优秀人才流失问题严重。此外，有的施工单位为了提高自身经济效益而减少在薪酬激励制度中的资金投入，甚至出现降低工资的情况，导致关键性人才的创造能力和工作能力无法得到有效发挥，影响企业进一步的发展与提升。同时，建筑施工单位相对于其他行业来说比较艰苦，员工通常需要付出辛苦的劳动，而且建筑施工单位不固定会导致关键性人才长期离开家乡，引起关键人才的排斥，造成关键人才的流失[2]。
3.2 薪酬制度过分依赖于员工的行政级别
国有企业传统薪酬制度的制定主要根据企业员工的行政职别开展，员工的行政级别在很大程度上决定了收入水平和福利待遇，也就是说，如果员工不能达到某个行政级别，则薪酬待遇不会有太大的变化。对于国有建筑施工企业来说，关键人才并不都是处于同一级别，导致关键人才待遇之间存在较大差距，引起很多关键人才的不满。国有企业的薪酬体系需要能够表现出公平性、公正性的特征，将员工实际工作价值作为评判标准，而不仅是依靠员工的行政级别为中心制定薪酬制度，将员工的收入状况与员工所能创造的价值结合起来，从而可以有效激励关键人才充分发挥自身的价值与优势，提高关键人才工作的积极性[3]。 4 国有建筑施工企业关键人才激励制度
4.1 合理调整激励对策
目前，国有企业关键人才流失严重问题是国有企业核心竞争力下降的核心因素，因此，必须重视企业的人才资源，合理进行激励策略的调整与改善，有效控制人才流失问题。国有建筑施工企业关键人才积极作用的发挥是保障工程项目能够科学顺利完成的前提，而关键人才的流失会严重影响工程建设质量和工程建设效率，降低企业的生产效益。企业领导人需要明确当前人才流失的主要原因，弥补人才管理过程中的问题与缺陷，不断优化激励制度。通过调查研究发现，薪酬激励机制的不合理是导致国有建筑企业人才流失的最主要原因之一，传统的国有建筑企业薪酬激励制度只是以薪酬提升作为唯一的激励手段，激励方法单一，激励效果不明显。在实际激励过程中，还需要设置成就激励和职位晋升激励方案，通过职位晋升使关键人才获得心理上的满足，给予企业员工透明、多样的晋升通道，从而可以鼓励员工积极参与企业工作，提高自身工作效率。
4.2 完善薪酬管理制度中的薪酬结构和管理者奖励标准
国有企业的薪酬组成部分主要包括福利薪酬、基本薪酬、津贴补助、激励薪酬以及薪酬柔性部分等，企业的薪酬结构是结合企业发展需要以及实际工作标准来制定的，结合公司的经济能力经营战略、市场薪酬水平以及人力资源配置战略等。针对公司内部的不同职位合理安排薪酬实施方案，从而进行员工个人工作贡献的判断。国有建筑施工企业要想提高员工的工作积极性，需要在遵循同工同酬的薪资分配前提下，结合员工的工作表现以及贡献情况合理调整具体个人的薪酬标准以及报酬分配方案。国有建筑施工企业很多特殊的岗位需要人才具有一定的技能职称以及任职资格，在实际薪酬分配过程中，还需要结合关键人才的具体要求、岗位、文化层次、学历、年龄等建立起行之有效的岗位工资制度，明确员工与单位的合作关系，充分了解员工的需求，保证薪酬制度的公平与公正。其次，国有建筑施工企业为了留住关键高水平的技术人才，还可以为相关人员针对性地设计特殊薪酬方案，提高薪资的吸引力。
4.3 采用多样化的薪酬支付方式
结合当前建筑施工企业的薪酬激励制度，需要从多个角度优化薪酬支付形式以提高薪酬的吸引力，企业相关人员要分析关键人才的客观需求，保障薪酬激励制度的激励效果，采取长期激励与短期激励相结合的方法，提升年终奖奖励力度并开展个人股票奖励。综合考虑关键人才收入和最终运营效益，使关键人才能够全身心地投入到建设工作中。
5 结语
综上所述，国有建筑施工企业关键人才在提高企业核心竞争力，提高企业经济效益的过程中有十分关键的作用，直接关系着企业的发展方向以及发展潜力。本文主要针对国有建筑施工企业关键人才薪酬激励机制进行探讨，完善薪酬激励制度，调整薪酬支付方式，希望能夠留住关键人才，促进国有建筑施工企业的可持续发展。
【参考文献】
【1】马徐蓉.国有建筑施工企业薪酬管理研究[J].劳动保障世界（理论版），2012（04）：29-30.
【2】向丹.谈施工企业如何发挥薪酬管理的激励作用[J].企业科技与发展，2010（21）：60-62.
【3】朱静，吴健.建筑行业设计人员的激励机制探讨[J].现代商贸工业，2008（10）：206-207.
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