劳务派遣的法律风险分析与防范

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　　【摘要】劳务派遣是一种新兴用工方式，能够灵活满足用工单位的用工需求，降低用工成本。但在现行的劳务派遣法律体系下，劳务派遣隐含较大的法律风险。本文对劳务派遣的法律风险展开分析，提出相应的法律风险防范对策，旨在促进劳务派遣规范化发展。
　　【关键词】劳务派遣;法律风险;风险防范
　　劳务派遣是市场经济条件产生并发展的新兴用工方式，能够满足企业弹性用工需求，降低劳动力雇佣双方交易成本。目前部分企业对劳务派遣用工管理不规范，法律风险较大。本文以现行的劳务派遣法律法规为依据，对劳务派遣法律风险展开分析，并提出针对性的防范措施。
　　一、劳务派遣用工概述
　　劳务派遣是指劳务派遣单位与用工单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位根据用工单位的用工需求招聘劳动者，并与劳动者签订劳动合同，再将劳动者派遣至用工单位工作的用工方式。
　　劳务派遣的法律关系涉及劳务派遣单位、用工单位与劳动者三个主体，劳务派遣单位与劳动者存在着劳动合同关系;用工单位与劳动者存在着用工关系。
　　二、劳务派遣的法律风险分析
　　（一）超出法律规定范围使用劳务派遣用工的法律风险
　　《劳动合同法》第六十六条对劳务派遣的适用岗位进行了规定，规定只能在辅助性、临时性或者替代性的“三性”岗位上实施;《劳务派遣暂行规定》中规定，用工单位使用的劳务派遣用工数量不得超过企业总用工数量的10%，否则需要在2年内调整用工方案，达到该比例的要求。这些规定的出台均是为规范劳务派遣用工环境，打击企业滥用劳务派遣。而从当前许多企业的劳务派遣用工情况来看，很多企业的派遣岗位、劳务派遣用工比例均不符合要求，很难在短时间内完成用工方案的调整，进而存在着较大的法律风险。
　　（二）劳务派遣机构选择不慎的法律风险
　　《劳动合同法》中对劳务派遣机构的设立提出了明确的规定，要求注册资本不得少于200万元，并需要具有固定的经营场所、符合法律法规的管理制度、具备行政许可等。但在具体实践中，部分用工单位为降低用工成本可能在选择劳务派遣机构时更多的是追求价格，并没有对派遣机构的资质进行严格审核，导致劳务派遣协议无效，用工单位与劳动者构成事实劳动合同关系，给用工单位带来较大的法律风险。
　　（三）承担连带责任的法律风险
　　现行的《劳动合同法》规定在劳动者合法权益遭受损害时，劳务派遣单位、用工单位均需要承担相应的连带责任。劳务派遣用工实践中，由于劳动者与劳务派遣单位存在着劳动合同关系，劳动者的薪酬、社保等均由劳务派遣单位发放与缴纳，而当前存在着劳务派遣单位未按时向劳动者发放薪酬、依法缴纳社保的情况，劳动者为保障其合法权益可能會将用工单位、劳务派遣单位作为共同被告发起仲裁与诉讼，使得用工单位需要承担连带责任的法律风险。
　　三、劳务派遣的法律风险防范对策
　　（一）法律规定范围内使用劳务派遣用工
　　1.用工单位应根据《劳动合同法》中对“三性”岗位的明确界定，明确企业内与之对应的岗位，如果非“三性”岗位存在劳务派遣用工的情况，应及时开展招聘，采用劳动合同用工。
　　2.用工单位的劳务派遣用工超过10%的限定比例时，用工单位可将劳务派遣岗位转为在编劳动合同岗位。同时可以采用工作外包、工程外包、人力资源外包等多种外包方式来满足用工需求。
　　（二）慎重遴选的劳务派遣单位
　　用工单位为防范劳务派遣机构选择不慎引发的法律风险，应慎重遴选劳务派遣单位。
　　1.严格审查劳务派遣单位资质。用工单位对劳务派遣单位的资质进行审查时，审查的内容应包括劳务派遣单位的注册资金，是否有固定的经营场所，是否获得行政许可等。
　　2.综合考察劳务派遣单位的业务实力。用工单位选择劳务派遣的目的是通过劳务派遣用工获得专业的人力资源服务，以满足用工需求，降低用工成本。因此，用工单位必须对劳务派遣单位的业务实力进行综合考察，考察的内容包括招工能力、招工渠道、员工培训能力、员工薪酬按时足额发放情况、员工社保依法缴纳情况、劳务派遣手续规范化程度，以及企业规模、客户美誉度、员工认可度等。
　　3.严格审查劳务派遣单位的信誉和法律责任能力。按照现行的有关劳务派遣法律法规，在许多特定情况下，用工单位与劳务派遣单位均需要承担相应的法律连带责任。如果劳务派遣单位信誉度差，或者不具备法律责任能力，则用工单位需要承担着较大的法律风险。因此，用工单位应详细调查劳务派遣单位的资信、资产状况，以及是否存在未履行的裁定与判决等，并以调查结果为依据，综合判断劳务派遣单位的信誉与法律责任能力。
　　（三）加强对劳务派遣单位的监控
　　用工单位为防范劳务派遣单位违法、违约而引发的连带责任风险，建议加强对劳务派遣单位的监控。
　　1.加强劳动者档案资料的搜集。用工单位与劳务派遣单位签订劳务派遣协议后，应向劳务派遣单位索取劳动者档案资料，包括劳务合同、劳务派遣介绍信、身份证、体验报告与学历档案等。
　　2.按月监控劳务派遣单位的薪酬发放、社保缴纳情况。用工单位应要求劳务派遣单位按月提供劳动者的薪酬发放表、银行回单凭证、社保缴纳凭证等。
　　3.监控劳动者劳动合同续签情况。用工单位收集到劳动者的劳动合同信息后，应登记劳动合同的到期时间，并以此为依据监控劳动者的劳动合同续签情况。当劳动合同期限届满时，如果劳动者未与劳务派遣单位续签合同，则应联系劳务派遣单位终止与该劳动者的用工关系，与劳务派遣单位办理退回手续;如果劳动者与劳务派遣单位完成合同续签，则应重新办理备案手续。
　　综上所述，劳务派遣作为一种新兴的用工方式，能够有效的降低企业用工成本，但在现行的劳务派遣法律法规条件下也会引发诸多的法律风险。为了有效地防范劳务派遣的法律风险，用工单位应在法律规定范围内使用劳务派遣用工，并慎重遴选劳务派遣单位，以及加强对劳务派遣单位的监控，使用工单位利益最大化。
　　参考文献：
　　[1]甄晓光.加强企业劳务派遣风险管控的主要策略[J].企业改革与管理，2019（15）：99-100.
　　[2]余庆才.探讨企业劳务派遣的风险及应对策略[J].智库时代，2018（39）：40-42.
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