企业劳务派遣用工法律风险分析
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摘 要：随着科技发展和经济水平提高，我国建筑行业得到了极大发展。在激烈的社会竞争中，劳务用工法律风险是建筑工程企业面临的主要风险形式之一，影响企业的正常经营与施工，甚至会影响到企业的效益与发展。防范劳务用工风险对建筑企业具有重要意义。
关键词：劳务派遣用工;法律风险;建筑劳务企业
文章编号：1004-7026（2020）02-0005-02 中国图书分类号：F276.1;D922.5 文献标志码：A
改革开放以来，随着社会经济及科技高速发展，我国市场经济体制在不断变革中发展。在市场经济发展过程中，建筑行业对建筑工人的需求不断增加，导致企业劳务派遣用工大幅增加。受到企业法律认知情况、政策及需求等因素影响，建筑行业劳务用工纠纷问题逐渐增加。这对建筑企业发展及建筑工人合法权益保护都是极为不利的。分析了建筑劳务企业中的劳务派遣用工情况，分析其中存在的法律风险，并就风险提出相应對策，以促进建筑劳务企业发展和保护建筑工人权益。
1 企业劳务派遣
劳务派遣是一种用工形式，具体是指由劳务派遣机构与劳动者本身签订用工协议，以劳务派遣机构为媒介向用人单位提供劳动者。一般来说，劳务派遣在建筑劳务公司中使用较多。当前社会经济快速发展趋势下，建筑行业竞争压力不断加剧。为了进一步缩小企业人工成本，提升市场竞争力，劳务用工派遣成为建筑行业常见的一种用工形式。随着建筑企业对劳务派遣用工的大量使用，因劳务派遣所产生的法律、政策等问题频发，对建筑行业自身发展以及劳动者带来或多或少的影响[1]。
2 建筑企业劳务派遣用工法律风险分析
2.1 混岗同工不同酬的法律风险
就当下我国法律对劳动者权益保护的相关条例来看，在被派遣过程中，劳动者与企业自身所拥有的劳动者拥有同工同酬的权利。我国《劳动合同法》《劳动合同法实施条例》规定，用工单位应该维护被派遣劳动者的合法权益。
为进一步明确同工同酬范围，进一步保障被派遣劳动者的权益，法律明确规定劳动者在用工时间、绩效考量、薪酬制定及奖金发放等方面应当采取同种规定的。但迫于市场环境，建筑企业为获取更高效益和尽可能降低成本，往往忽视同工同酬的法律要求，没有将同工同酬制度落实。
一些建筑劳务企业为尽可能降低用工成本，在劳务派遣用工使用过程中，混岗现象时有发生，严重违背了我国法律对劳动者合法权益的保护，也是引发劳动争议的风险来源[2]。
2.2 用工单位事实劳动关系确定的风险
相较于一般法律风险来说，用工单位事实劳动关系确定带来的风险是巨大的，所影响的范围是最广的，同时也是最容易触犯法律的。用工单位事实劳动关系确定风险，可以大致分为招聘程序不规范所带来的误解风险、劳务派遣机构不具备资质所带来的派遣协议无效风险及由用人单位进行工资发放和社保缴纳所带来的风险等3方面进行阐述。
首先，招聘程序不规范使得劳动者产生误解。劳务派遣机构在进行招聘过程中，没有明确其是用人单位还是派遣机构，往往使劳动者产生误解，以为是与用人单位直接进行用工协议的签订，并由此产生一定的法律风险[3]。
其次，就当下劳务派遣市场发展情况来看，部分劳务派遣机构并没有具备完善的资质。虽说这些机构运营成本较低，但其签订的派遣协议是无效的，这对于劳动者权益保障是极为不利的。
再次，由用工单位直接为劳动者进行工资的发放及相关社保代缴，极易产生用工单位与劳动者形成事实劳动关系的法律风险。《劳动合同法》明确规定，为保证劳动者自身权益，劳动者在劳务派遣过程中，其工资及社保缴纳由劳务派遣机构进行缴纳。但在建筑企业劳务派遣用工使用过程中，会为劳动者进行社保缴纳和工资发放。一旦产生法律纠纷，诸多凭证均不利于劳动者维护自身权益。这些凭证极可能被认定为事实劳动关系的确定，产生极大的法律风险。
2.3 派遣协议不明的赔偿责任风险
当前市场环境下，建筑企业劳务派遣用工使用过程中，没有就派遣协议进行有效审查，可能给企业造成法律风险。派遣协议是为了维护被派遣劳务者和用工单位的权益而存在。
一旦出现法律纠纷，往往会因派遣协议规范不明，使得本应由用人单位和派遣机构双方共同承担的责任，因协议疏漏而由用工单位一方进行承担。这对于用人单位来说是极为不利的。
例如在施工过程中，最为常见的法律纠纷是被派遣员工在工作期间致害所产生的相关法律责任。依据《侵权责任法》来说，理应由用工单位全责承担，但派遣机构也应承担部分责任。在实际工作中，因派遣协议不明确和疏漏，协议中对派遣机构的法律责任及赔偿要求不明确，使责任全部归咎于建筑用工企业。这对用工单位合法权益维护是极为不利的，无法体现法律的公正性。
3 劳务派遣用工法律风险防范措施
3.1 细化岗位，明确责任
为进一步防范同工不同酬带来的法律风险，建议用工单位在劳务派遣员工使用过程中，应从以下方面着手。
首先，要明确公司现有岗位需求，并对岗位及人员进行严格梳理把控，明确临时性劳务人员与合法长期工作的区别，合理进行岗位替代更换，尽可能减少同工不同酬现象，保障劳务派遣员工的合法权益。
其次，用人单位的人力资源管理部门要对员工进行合理划分，在此基础之上进行岗位指派及薪酬制定，尽可能避免劳务派遣员工在某一岗位过长时间工作。适当进行岗位调整，确保其临时性岗位使用，避免与本企业原有岗位员工的混岗使用。在保障劳务派遣员工权益的基础上，明确企业责任，为企业后续发展奠定坚实的基础。 3.2 审慎选择劳务派遣机构
劳务派遣机构作为中间枢纽，连接着劳务派遣员工和用人单位。对于用人单位和劳动者而言，劳务派遣机构发挥着至关重要的作用。为有效发挥劳务派遣机构优势，避免因劳务派遣机构不当选择而带来法律纠纷，在选择劳务派遣机构时一定要加强考察。
首先，要确保劳动派遣机构相关资质合法性，明确其注册资本及经营范围。
其次，用人单位要就劳务派遣机构的执行力度及信誉度进行合理调查，确保劳务派遣机构后续服务能力能够满足企业基本需求，并有能力承担相关法律后果。这对建筑企业发展是非常有必要的，也是进行劳务派遣机构选择的前提。
3.3 完善企业招聘薪酬管理制度
在信息时代，高效的信息传播能为信息使用者带来便利，但信息的广泛度和宽度使信息传播过程容易产生误解。为避免招聘信息带来的误解，劳务派遣机构在招聘过程中，招聘信息中不应出现用人单位信息，以防应征者出现误解。
为了更好地使用劳务派遣员工，用工单位在工资代发、社会保险代缴中应加以规范。为避免用工单位与劳务派遣员工之间产生直接联系，在工资代发及社保代缴过程中，应尽可能避免出现用工单位信息，以免因此出现法律纠纷，对用人单位及劳务派遣员工产生不利影响。
3.4 规范明确派遣协议
派遣协议与一般劳动合同有所不同，在内容设置上要注意以下两个方面。
首先，劳务派遣协议所列内容不应与劳动合同相冲突，要与劳动合同所列内容保持一致，尤其在关键条款的表述上应力求一致。
其次，在涉及法律关系认定及权利义务等方面，派遣协议应该有明确的内容规定。尤其是在劳务派遣员工岗位安排及薪酬制度等方面，要有明确的内容规范。要确保协议中所列内容在双方达到一致认可后签订，以尽可能发挥派遣协议的法律效益。
4 结束语
就建筑行业发展而言，劳务派遣用工作为一种灵活的用工方式，有效降低了人力成本，对建筑行业是极为有利的，但劳务派遣用工使用过程中存在一定的法律风险。为降低这种风险，建筑用工企业要加强对劳务派遣用工法律风险的重视，改进相关措施，尽可能降低风险，维护企业利益。
参考文献：
[1]王帆.建筑企业劳务派遣用工法律风险及对策分析[J].法制博览，2018（34）：253.
[2]邓亚玲.勞务派遣用工同工同酬法律问题研究[J].法制与社会，2016（32）：283-284.
[3]王斌.谈事业单位劳务派遣用工制度的利弊[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2016（3）：6.
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