基于博弈论的国有企业员工激励机制研究

来源:用户上传      作者:

　　摘要：构建科学高效的激励约束机制是现代国有企业人力资源管理的重点和难题。现从国有企业员工激励约束现状出发，基于博弈论的视角，分析了企业是否实施激励与员工是否努力工作之间的博弈关系，并据此提出了国有企业进一步建立和完善激励约束机制的对策建议，对企业管理实践具有一定参考意义。
　　关键词：博弈;员工激励;国有企业
　　中图分类号：F24    文献标识码：A
　　文章编号：1005-913X（2020）05-0142-03
　　 一、国有企业员工激励现状
　　 （一）管理理念相对滞后
　　 诸多国有企业对于如何通过提高员工工作的积极性和主动性提升员工创造价值能力，从而实现企业经济效益的提升没有清楚的认知，也缺乏大胆的实践。因此，在部分国有企业中，员工仅仅被视为是物质资源转换为经济效益的“转换器”，而不是可以创造经济效益的“活资本”，因而员工激励也往往被认为是无足轻重的，这在很大程度上影响了国有企业员工激励约束机制的构建进程。
　　 （二）激励方式相对单一
　　 员工激励包括物质激励、精神激励、情感激励、发展性激励、绩效考核激励等多种方式，需要针对不同的对象采取不同的激励方式或多种激励方式的结合并用才能达到较好的激励效果。但是，调查发现大部分国有企业都是以物质激励为主的激励模式，精神激励很少，或是只有奖励表彰、口头表扬等精神激励手段，激励效果不佳。尤其是对于青年员工来说，自我实现的需要往往比物质层面的需要更为强烈，他们更加迫切的希望参与企业管理、得到职位晋升、实现个人目标等。对于资历较老的员工，他们更多的希望融入集体、得到领导和同事的认可、获取退休后的保障等。因此，单一的激励方式无法达到预期的激励效果，有时甚至还会适得其反，对企业管理造成不利影响。
　　 （三）考核评价不够公平
　　 薪酬管理是员工激励的重要手段之一，是企业通过内部收入分配制度实现对员工激励约束的一种方式。但是由于历史原因，许多国有企业现行的薪酬制度仍然是以津贴、补贴等“保障性”工资为主，体现按劳分配的绩效、奖金等“激励性”工资占比较小，只有编制内和编制外的不同，没有干得好和干得坏的差别，平均主义的盛行滋长了“大锅饭”“搭便车”等行为。同时，由于缺乏科学的考核评价体系，员工的绩效考核工作大多沦为形式，考核结果不切实际，奖金发放有失公平，无法形成薪酬管理与绩效管理有效联动的激励约束机制。
　　 （四）激励时机不够适当
　　 激励时机的选择在很大程度上影响了激励措施的有效性，超前的激励可能会使工作人员感到无足轻重，迟到的激励可能会使工作人员觉得多此一举，只有在恰当的时机给予适当的激励，才能达到预期的激励效果。例如，许多国有企业因为管理体制机制的原因，决策程序复杂，决策过程漫长，有时奖励事项经过层层审核、审批，发到员工手中需要经历很长时间，奖励的时效性不足，激励的效果不佳。有的企业提前预发员工绩效工资或任期激励等，将奖励奖金作为每月的常规发放部分，与绩效考核脱钩，失去了浮动工资、延期支付的意义，也无法实现对员工的有效激励。
　　 （五）内部环境不够理想
　　 良好的企业文化、良性的竞争机制、和谐的劳动关系等都与员工激励机制的效用发挥密切相关。然而在现实中，许多国有企业的内部环境和氛围不够理想，影响了员工激励机制的发挥。有的企业不注重企业文化建设，员工对企业的忠诚度不高，归属感不强，因而就会更多的关注于短期的、个人的利益，企业在采取发展性、长期性激励措施时往往达不到预期效果。有的国有企业缺乏高效的内部竞争机制，干部选拔任用工作随意性大，使得员工失去了通过能力提升获得职位晋升的信心，因而导致激励策略的失效。
　　 二、企业与员工之间的博弈现象
　　 （一）博弈模型的建立
　　 1.基本假设
　　 第一，企业与员工都是完全理性的博弈方，在企业实施激励的情况下，能够判断员工是否努力工作，这种博弈是一个完全信息条件下的静态博弈。
　　 第二，企业在实施激励的情况下，给努力工作的员工支付奖金W，如果发现员工没有努力工作，则扣罚工资F。
　　 第三，员工努力工作意味着放弃了休息消遣的机会，机会成本为C。
　　 第四，不论员工是否努力工作，企業都会发放基本工资S。
　　 第五，员工努力工作时，企业收益为R，员工不努力工作时，企业收益为0。
　　 模型中，企业的战略选择有实施激励和不实施激励;员工的战略选择有努力工作和消极怠工。
　　 2.收益函数
　　 第一，若员工努力工作，企业实施激励，则员工的收益为S+W-C，企业的收益为R-W-S。
　　 第二，若员工消极怠工，企业实施激励，则员工的收益为S-F，企业的收益为F-S。
　　 第三，若员工努力工作，企业不实施激励，则员工的收益为S-C，企业的收益为R-S。
　　 第四，若员工消极怠工，企业不实施激励，则员工的收益为S，企业的收益为-S。
　　 （二）模型分析
　　 在上述博弈模型的基础上，假设员工努力工作的概率为p，企业实行激励的概率为q。
　　 1.员工的期望收益
　　 E员（p，q）=p*[q*（S+W-C）+（1-q）（S-C）]+（1-p）[q*（S-F）+（1-q）S]=pq（W+F）-pC-qF+S
　　 当员工选择努力工作时，即p=1时，E员（1，q）=qW-C+S;
　　 当员工选择消极怠工时，即p=0时，E员（0，q）=S-qF。
　　 当E员（1，q）=E员（0，q），即q*=时，员工选择努力工作或选择消极怠工期望收益相同，达到纳什均衡。因此，当员工心中对于企业实施激励的概率预期q=时，员工会选择积极工作;当员工心中对于企业实施激励的概率预期q<时，员工会选择消极怠工。 　　 换而言之，在员工因努力工作而放弃消遣的成本C一定的情况下，企业如果不实施激励措施，W+F=0，lim→+∞，必然会使q=，员工会选择消极怠工。如果企业实施激励措施，且奖励和惩罚的力度足够大，使得足够小，就会使q>，从而起到激励员工努力工作的效果。
　　 换个角度分析，如果员工对企业实施激励措施充满信心，limq→1，q>的概率也随之增大，员工会更多的选择努力工作;如果员工对企业实施激励措施没有信心，limq→0，从而使得q<的概率增大，员工更可能选择消极懈怠。
　　 2.企业的期望收益
　　 E企（p，q）=q*[p*（R-S-W）+（1-p）（F-S）]+（1-p）[p*（R-S）+（1-p）（-S）]=-pq（W+F）+qF+pR-S
　　 当企业选择实施激励时，即q=1时，E企（p，1）=p（R-W-F）+F-S;
　　 当企业选择不实施激励时，即q=0时，E企（p，0）=pR-S。
　　 当E企（p，1）=E企（p，0），即p*=时，企业选择实施激励或与不实施激励期望收益相同，达到纳什均衡。因此，当企业对员工努力工作的概率预期p<时，企业会选择实施激励;当企业对员工努力工作的概率预期p>时，企业会选择不实施激励。
　　 可见，企业实施激励措施时必须是有奖有罚的，如果只有奖励，没有惩罚，即，F=0，=0，必然会使得p>，企业实施激励措施将是无效的，因而会转而改变策略，不实施激励。相反，如果惩罚力度远远大于奖励力度，即F远远大于W，lim→1，会使得p>，因而企业会选择持续实施激励。
　　 换个角度分析，对于综合素质较高、团队意识较强的员工，努力工作的概率p一般会比较大，因而p>的概率也比较大，企业可能会更多的依赖于员工的自觉性，不实施激励;对于综合素质不高、团队意识不强的员工，努力工作的概率p较小，的p<概率较大，企业会对这类员工采取激励约束措施。
　　 三、基于博弈论的员工激励约束机制构建策略
　　 （一）营造良好的激励约束环境
　　 经营管理理念、企业文化建设是企业实施激励约束策略的“软环境”，在很大程度上影响着激励约束机制的运行效果。一方面，企业应不断革新管理理念，坚持人才是第一资源的管理理念和以人为本的管理思想，尊重知识，尊重人才，破除平均主义，注重业绩评价，取消论资排辈，注重德才兼备，树立正确的选人用人导向，营造风清气正、公平公正的激励约束工作氛围，让员工增强对企业实施激励约束的信心。另一方面，企业应不断加强自身文化建设，传播企业理念，共享价值体系，进一步强化员工对企业文化的认知度和认可度，提高员工对企业发展的忠诚度和责任感，增强凝聚力和向心力，从思想上提升员工工作的主动性和创造性，为企业激励约束机制的有效实施创造良好条件。
　　 （二）建立健全的激励约束机制
　　 在国有企业中，往往更多的关注物质激励，非物质激励措施较少。但非物质激励往往又对企业核心人才尤其是高层次、高技术、高技能人才产生显著作用。因此，企业既要健全和完善物质激励手段，又要强化和创新非物质激励手段，实现物质激励与非物质激励有机统一、优势互补。一是要积极推进国有企业薪酬制度改革，构建以岗位工资为基础保障、以绩效工资为激励约束的岗位效益工资制，实行岗位差异化、能力差异化、绩效差异化的薪酬管理模式。二是要积极探索在荣誉表彰、带薪休假、教育培训、职业发展等方面的非物质激励约束手段，针对不同群体的不同需求可采取不同的激励约束策略，充分发挥非物质激励的效用。
　　 （三）制定科学的激励约束策略
　　 着眼于企业与员工之间存在的博弈关系，制定科学的激励约束策略。首先，要注重长期效益。企业实施激励约束短期内必然会带来管理成本的增加，但从长远来看，科学、有效的激励约束机制提升了员工的主动性和创造性，使人力资源得到更大的发挥，收获更多的效益，其利于远远大于短期内的成本。因此，常态化、制度化的激励约束机制是企业健康、持续发展的重要基石。其次，要实行差异化策略。每个员工都可能处于不同的需求层次，企業应根据员工的差异化需求实施差异化的激励约束方式，例如，对工作能力强、业绩表现好的青年员工，要以非物质激励为主，更多的创造教育培训、职位晋升的机会;对于年龄较大、且工作能力和业绩表现都一般的老员工，应以物质激励为主。此外，要强化激励约束力度。突出奖优罚懒，既要有激励，又要有约束，在实施奖金、晋升等正向激励或处罚、降职等负向激励时，应在企业可用成本和员工承受力范围内尽可能的加大力度，尤其是要加大对于消极怠工人员的处罚力度，抑制“搭便车”行为，要确保奖励表彰的时效性，确保激励约束机制发挥应有效用。
　　
　　参考文献：
　　[1] 侯光明，王景光，甘仞初. 管理激励与约束合作博弈决策模型[J].北京理工大学学报，1999（4）.
　　[2] 张朝孝.基于博弈论的员工激励与合作的机制研究[D].重庆：重庆大学，2003.
　　[3] 肖 绥.基于心理契约的知识型员工行为激励模型[J].中国管理科学，2003，11（5）.
　　[4] 和致源，陈娇娇.博弈论框架下的上市公司高管人员行为及对策分析[J].南开管理评论，2005（3）.
　　[5] 洪怡恬.博弈分析在人力资源管理中的应用[J].宁波广播电视大学学报，2005（3）.
　　[6] 陈雪莲.基于博弈论的人力资源管理问题的研究[D].广州：广东工业大学，2007.
　　[7] 李欣雨.博弈论在人力资源管理中的应用[J].合作经济与科技，2009（13）.
　　[责任编辑：纪姿含]
转载注明来源:https://www.xzbu.com/2/view-15248298.htm