经济新常态下国有企业薪酬体系 对企业绩效的影响

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　　 摘要：国有企业是当前我国企业发展过程中不容忽视的一个核心构成部分，伴随着当前经济的持续发展和社会的快速进步，当前国有企业在发展过程中所面临的市场潜力是十分巨大的。为了能够在当前激化的市场竞争中生存下来，就要不断提升国有企业发展的市场竞争力。然而，要想快速提升竞争力，首先就需要明白当前国有企业所采取的薪酬体系管理和绩效考核这两个人力资源管理体系之间的影响，文章主要对薪酬管理和绩效考核进行简要阐述，同时分析两者之间的影响。
　　 关键词：现代国企;绩效考核;薪酬管理
　　 一、国有企业绩效考核的意义
　　 绩效考核是通过系统的方法和原理去评定以及测量员工在职务上的工作行为以及所获得的工作成果，同时使用考核结果对员工与其岗位要求是否匹配进行确认。考核的结果会直接对薪酬调整和奖金发放以及职务升降等多方面员工切身利益产生影响。而其最主要的目的则是通过对绩效考核结果的运用，去完成对员工自身的改进与提高，使其工作效率得到提升，从而能够为企业创造出更多经济效益或价值。尤其在国有企业中，绩效考核在评价和激励员工、加强企业活力及企业发展竞争力、促进企业发展、提升企业市场地位等多个方面，均可发挥出不可忽视的作用。
　　 二、国有企业薪酬制度的基本类型
　　 （一）职工岗位工资制
　　 职工岗位工资制是当前国有企业经常使用的对企业内部人员进行评价的薪资评判形式，这种评判形式主要针对员工的岗位、职称、工作年限等指标来确定员工工资，其最大的特点是“对岗不对人”，岗位工资和相关津贴会长久地的保持改变，员工工资上的差别主要源于岗位的不同，无法体现出员工个人工作能力及业绩上的差别，员工除了晋职无法较多的获取更多薪酬。
　　 （二）结构工资制
　　 结构工资制度也被称作为分解工资制度和组合工资制度等，这样的工资评判形式主要按照员工工作性质的不同来定性，其中操作者和执行者等一线员工能够得到相应补贴。结构工资分成：基本工资和职务工资、岗位补贴以及浮动工资与绩效奖励等几个不同部分，薪酬与福利模糊不清，“低工资，高福利”的现象常存在。这种弊端当然也使国企高管薪酬制度的建设缺乏动力，表现出其中不合理的状态。
　　 （三）技能工资制
　　 技能工资制度指的是针对于一些高级员工所掌握的一种高级技能，企业根据工作者的知识深度和广度付出薪酬的一种工资制度。这样的一种薪酬制度大多都是被使用在民营企业里，其使用的范围相对比较狭窄，一般都是被使用在一些技术复杂程度比较高并且劳动熟练程度存在差别并不是很大的企业，或者是处于艰难期，当前急需要提升企业核心竞争力的企业。技能工资制注重的是员工自身技能的掌握，忽视了员工自身的工作绩效和能力的发挥程度彼此的关联。在国有企业中虽然也有不同程度的应用，可是使用的范围仍然比较少。
　　 （四）绩效工资制
　　 绩效工资制度主要是将员工工作业绩作为基础的工资制度。它主要是将员工自身的工作业绩和劳动效率作为核心参照，薪酬收入水平与绩效之间形成联系，并且伴随着绩效产生波动。最常见形式有计件工资制、销售提成等。但这种薪酬制度的缺点在于绩效的定量不易操作，这使得绩效工资制的基础缺乏公平性，易助长员工只重视眼前效益不注重团队沟通与合作。
　　 三、国有企业薪酬特点和薪酬改革面临的困难
　　 目前国企的薪酬体制并不能够充分挖掘出其潜在的巨大激励作用，当前薪酬体制的发展滞后于其他行业以及企业变迁，甚至还出现了一部分企业的薪资伴随着物价不断提升而被动提升，企业薪酬发放机制多年并未产生变化等多方面问题。这样一种并不是十分明晰的薪酬支付体制无法使得员工在具体工作中有成就感，同时也限制了薪酬体系对员工激励作用的有效发挥，使得国有企业人力资源出现了严重的浪费情况。因此，国有企业薪酬改革是企业管理发展的首要工作，同时也面临以下几方面的困难。
　　 （一）变革面较大，涉及到员工的利益较多
　　 国有企业薪酬改革涉及的范围比较大，其员工数目也较多。目前，国有企业薪酬的变革会对部分工龄较长、资格较老的老员工和能力一般的员工产生一定影响。并且，会对过去人们“铁饭碗”的思想产生改变，导致员工无法接受，这是当前薪酬改革所面对的实际困难。
　　 （二）企业领导者人力资源管理能力较弱
　　 企业的生存和企业的发展都需要在企业制度环境去运行的，制度变迁对于整体行业产生的影响是非常深远的。我国市场经济发展相对较晚一些，市场经济的法律法规并不是十分完善，企业的运行机制也不能够起到制度保障，这其中不仅包含了我国深层次的一种文化因素，同时其中也包含了非常深刻的制度因素。
　　 近几年，伴随着企业在人才需求上的不断提升，许多国有企业薪酬管理也得到了强化。但是，由于一些基层国企领导干部人力資源管理能力较弱，加之仍受传统管理思想的制约，无法对新型的人力资源管理手段以及人力资源管理策略形成准确的认知，忽视薪酬绩效管理针对企业发展的重要性。
　　 （三）国有企业薪酬制度导致企业管理人才流失现象严重
　　 在国有企业发展中，人才结构不均衡，人才流失严重是企业所面临的问题。因为受到企业薪酬制度的制约，人员工资较低，无法吸引高端人才入职。并且，许多管理和专业技术人才发现国有企业对员工给予的绩效和工资福利支出比民营企业低，同时工资上涨的幅度也不高，员工“跳槽”问题非常频繁，导致人才不断流失。显然，国有企业的绩效薪酬体系与人才发展需求已无法达成一致，这样，薪酬变革显然成为国有企业发展过程中的一个必要选择。
　　 四、国有企业绩效薪酬制度管理建议
　　 对于国企普遍产生的薪酬体制等问题，需要对其进行认真的思考，处置好薪酬激励制度存在的根本问题。针对当前经济新常态下出现的机遇，国企变革去不断优化薪酬体系。参照国际上科学的马斯洛和赫兹伯格提出的激励内容，国内薪酬激励制度需要在心理需求以及安全需求等几个层面激励的基础上将其提升到爱和尊重的层面，让职工提升幸福感、成就感、被重视感，从而能够做到自我要求、自我提升等行为，真正的使得激励和保健体系之间能够实现双重升级。在企业管理发展变革阶段，需要做好以下几点措施。 　　 （一）强化国企绩效考评及薪酬激励的顶层规划
　　 国企改革发展不能够缺少科学的规划设计，在国企薪酬管理上，要执行社会发展的分配制度，从体系设计上展现出平等公正以及按劳分配等基础原则，预防薪酬体系不充分对国企建设产生的影响。国企顶层人员还需要对全部职工的贡献成果给予考量，充分将薪酬激励功能发挥出来，全面处置薪酬激励机制进行的顶层规划。经过专业人员对国企绩效考评机制给予规划，使用变革和不断优化薪酬管理制度的方式使得國企薪酬管理能够处在理性平等的发展层面。
　　 （二）建立合理的职位评估体系
　　 明确各职位等级需要具备何种技能，需要负责的工作和承担的责任，并以此来确定薪酬分配制度。打破以往员工只注重职位等级的上升而忽视对自身能力的提高，严格要求等级变革制度并依据此来制定薪酬分配制度，真正做到有能力的人得到应得的回报而防止人才的流失。
　　 （三）制定完善的人力资源薪酬绩效考核体系
　　 若要制定一套健全的人力资源薪酬体系，首先要健全企业人力资源管理制度及工作流程，同时需要对多种因素进行分析，例如对于劳动力资源的选聘和培养、对企业战略规划及人力资源的规划、对企业现有人力资源状况的分析等多个方面。对于国企而言，积极制定出一套相对完备兼科学性融合为一体的薪酬体系，对其未来的发展起到促进作用。所以，国企在发展过程中，更不能忽视对人力资源管理的发展，这不仅需要对其给予高度的关注，同时还需要投入相当多的资金用于在对人力资本的创建上，最终实现为企业人力资源发展提供储备的目的。可见一套完善的绩效薪酬激励制度能够使国企贯彻执行企业人力资源管理活动更加顺畅，能够提升企业支撑力与竞争力，为企业发展提供助力，从而实现企业指定的持续发展战略目标。
　　 （四）发挥国企工会对于薪酬组织的监督功能
　　 工人是国企发展不可缺少的力量，工会组织也是全部国企都会设置的一个组织，因此需要将这一组织在薪酬管理里起到监督作用，使得国企职工自身的切身利益得到保证。对出现的薪酬运算和发放不平等等情况，应要求相关部门对其进行调整，使得员工在工作中的劳动成果得到保证，使其能够为国企薪酬制度的稳定运营提供有效的保证与促进作用。
　　 （五）实现福利多元化
　　 多元化的福利能够激励职工，并且满足职工发展需求。国有企业福利方式相对单一固化，制定一套完善的多元化福利制度，能够为职工提供更多选择，让职工从中去挑选适合自身的福利，找到自身需求，从而提高个人工作动力。对于国有企业而言，拥有一套完善的福利制度，就能全面激发职工的工作积极性。
　　 五、结语
　　 在当前国有企业持续发展的过程中，若要激发企业发展竞争力，就需要企业在人力资源管理上下足功夫，而绩效考核以及薪酬管理则是目前企业人力资源管理中不可缺少的组成部分，本文主要针对目前国有企业发展中绩效考核以及薪酬管理彼此产生的影响关系进行分析，提供参才及建议。
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　　 （作者单位：陕西建工第三建设集团有限公司）
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