互联网经济“新常态”下传统国有企业人力资源转型策略研究

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　　摘 要 互聯网经济下人力资源管理出现“新常态”，分析国企人资管理的主要问题，提出进行人资管理转型的合理建议。
　　关键词 新常态 国企 人力资源 转型
　　一、引言
　　在互联网经济快速发展的趋势下，“新常态”带给传统国企很大的冲击，尤其是其中的人力资源工作，出现很大的改变。国企需要对人力资源进行转型，及时掌握人力资源呈现出的新特征核心需求，科学应用专业技术人才，以应对“新常态”下的发展需求。
　　二、互联网经济下人力资源的“新常态”
　　（一）多样性结构
　　高层次人才的占比逐渐升高，高层次人员的研发和设计成果对于国企发展的积极作用越来越大，而且因为他们所受的教育水平高，目标追求和价值观比较多元，显示出特立独行的特征。员工的国际化比例逐渐增长，引进的外国人才和海归人才越来越多。
　　（二）流动性增强
　　随着社保制度的逐渐完善，国企对于人才的吸引力逐渐降低，使更多的人才离开国企，前往市场上进行自主创业。传统产业的衰亡，新产业的兴起，以及技术的革新等，使得人才的流动性增加。新生代员工的主动跳槽率增加，他们的追求更加多元，可能因为一些小事就跳槽，比如说老板不够帅、办公室没有微波炉等，无法预测，也增加了人才的流动性。
　　（三）人资潜力成为核心成本
　　国企实施的创新驱动政策，使得生产经营活动对于经验的要求降低，对于创新性的要求增加，更重视人才的潜能而不是学历、专业、工作经验、技能证书等。技术革新对于人类生产和生活的改变越来越大，各类新产业崛起，产业界限逐渐模糊，线上经济火爆，这使得产品创新层出不穷，对于人才的潜力要求更高。
　　三、国有企业人力资源管理的主要问题
　　（一）管理机制不完善
　　国企进行人资管理时一般是沿用传统的管理制度和行政命令相结合的方式，理念相对落后，人性化理念的落实不足，管理规划不够完善，没有重视环境因素的影响。管理层和经营一线的联系不够密切，国企的组织结构意味着他们的管理层及较多，职能部门复杂，对命令的发布和落实程序繁琐，导致管理层难以第一时间掌握一线的需求，在面对市场机遇后，层层的审批流程使得国企把握不住机会。还有就是责任分工比较复杂，不同部门之间的员工分工存在较多的交叉，这样一旦出现问题，难以准确追责，出现部门和人员之间相互推诿的情况。人资管理的思路比较保守，因为国企的社会责任比较多，不仅要发展经济，还要承担解决就业的问题，在用人方面更多的是希望留住人才，但现在人才流动性较大，需要转变思路，侧重对人才价值的发挥。
　　（二）管理人员分配不合理
　　很多国企的管理逐渐走向封闭化，在招聘人才时出现社会性萎缩，国企原有员工的子女、亲戚等关系户较多，而其中一部分并不适合本国企的业务发展，资质要求与岗位不匹配，降低了员工的整体素质水平，无法胜任工作岗位的要求。对于人才的培训考核机制不完善，虽然有的企业会邀请专家进行培训，但效果不良，对于员工素质的提升效果不明显，更多的企业只看重眼前的经济效益，没有建立完整的培训规划，对于员工的岗前培训，岗位培训没有做好规划，导致人资后劲不足。
　　（三）信息化水平不高
　　很多国企还没有树立信息化意识，没有认识到信息化对于人资管理的重要性，也没有在人资管理方面进行信息化技术的应用;将信息化技术的应用局限于生产经营环节，对于国企要求的信息化人资管理规定执行不足，也缺乏统一的管理;信息化技术的应用不成熟，盲目性强，没有条理性，没有统一的规范和标准;本身信息化水平不高，难以开展有效的信息化技术应用，无法及时发现人资管理中存在的问题，也就无法解决。
　　四、国企实现人力资源管理转型的建议措施
　　（一）转变思想观念
　　国企在面临“新常态”的情况下，需要转变人资管理的观念，实现现代化管理。国企要避免高福利，将薪酬与业绩挂钩，借助业绩衡量人才的价值和潜力，以此激发员工的积极性。将人力作为真正的资源，将用人理念从“为我所有”转变为“为我所用”，不再追求员工对企业的忠诚度，而是追求员工人力价值的充分发挥，更多的是使用人才的技能，而不是依赖于某个人才。
　　（二）创新组织架构
　　国企要尽量使管理层转变成扁平化的方式，减少管理层次，缩短审核流程，建立“短平快”的矩形组织架构，降低沟通环节和成本。同时充分利用互联网工具，转变管理观念，借助云数据了解客户和员工的需求，鼓励员工自主创业，提高知晓率。搭建信息化平台，实现信息共享，鼓励员工内部进行创新，为员工提供公共平台，鼓励创新和创业。
　　（三）实施科学的激励机制
　　实施多元化的激励措施，结合员工的个人需求，安排不同的激励手段，物质和精神等。将工资、奖金、晋职称、进修等元素集中到一起，形成多元化系统，为员工提供多元化的激励手段，比如实施股权激励、团队激励等。强化对创新成果和价值创造的激励水平，开发员工的潜力，激发企业内部的创造力，提高激励的针对性，最大限度发挥人才的价值。
　　（四）完善评价体系
　　完善人才评价体系，对员工价值创造和认可激励进行打造，构建岗位和任职能力评价系统，以此实现对岗位和人才能力的优化配置，在人才选用方面实现竞争性选拔制度，提高员工的参与性以及选拔的公平性。建立人资效能系统，对员工的碎片时间进行集成管理，挖掘碎片时间创造更多的价值，促进人资效能的提升。
　　五、结语
　　国企的人力资源管理在互联网经济发展出现的“新常态”趋势下十分关键，国企要正视“新常态”带来的新变化，解决人资管理存在的问题，创新人资管理各项内容，从而促进人力资源的价值发挥。
　　（作者单位为内蒙古电力科学研究院）
　　参考文献
　　[1] 鞠磊，胡琳.互联网经济“新常态”下传统国有企业人力资源转型研究[J].山东商业职业技术学院学报，2015，15（5）：8-11.
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