关于信用社员工管理研究
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作者: 任 诚
摘要：随着农村信用社改革工作的全面展开，改革面临的难点问题也将逐步显露。在同业竞争加剧的情况下，农村信用社较高的人力资源成本，会束缚其竞争能力。员工是企业最大的资产，也是最宝贵的财富源泉，员工管理的成败，人力竞争的胜负，关系到企业的兴衰。因此，要想使改革成功，要想提高信用社的竞争能力，加强员工管理，提高员工素质和工作效率是目前信用社管理的当务之急。
关键词：信用社；员工管理；管理措施
一、员工管理问题的提出
员工管理是伴随企业组织出现而产生的。在泰勒提出科学管理以前，企业管理员工的最有效方式就是不断地监督员工并以辞退手段来进行威胁，使员工的生产率达到相同的标准。
科学管理之父泰勒首次采取科学和客观的方法进行工作设计，在此基础上提出管理员工以金钱为主要激励手段，同时在员工聘用中注重员工体力、脑力和工作相匹配等。这时期员工管理主要是激励、控制和提高员工的劳动生产率水平。实施科学管理成为员工管理的主要工作。“泰勒在管理理论方面做了许多重要的开拓性工作，为现代管理理论奠定了基础。”[1]
20世纪30年代梅奥著名的霍桑实验研究结果使员工管理从科学管理转向了对人际关系的注意。
20世纪70年代以后，心理学理论在人的行为规律研究中得到了更深入的应用，麦克里兰提出了成就动机理论和认知评价理论、布罗德沃特提出目标设置理论和强化理论、亚当斯提出公平理论和弗罗姆提出期望理论，这些理论对员工管理的影响是多方面的，并且已被广泛应用到员工管理实践中。
二、目前信用社员工现状
农村信用社员工是农村信用社的基础性资源，是农村信用社经营效益产生的基础。农村信用社员工管理科学与否，不但直接影响着农村信用社经营资源的质和量，而且决定着农村信用社整个资源配置的效率，决定着农村信用社的生存与发展。就目前来看，农村信用社员工结构存在一定的问题：
从员工的学历结构看：在我市近3000名农信社员工中，本科及以上学历者231人；专科学历1031人；高中中专1271人；初中及以下学历者390人。其中第一学历在专科以上者不足8%。学历结构明显偏低。
从员工年龄结构看：25岁以下者282人，占9.4%；26――35岁1082人，占36.%；36――45岁1214人，占40. %；45岁以上者445人，占14.8%。
从内外勤员工比例看：管理人员520人，占17.3%；会计出纳708人，占23.6%；储蓄710人，占23.66%；信贷601人，占20%；计算机维护28人，占0.9%；审计稽核55人，占1.8%；其他业务人员116人，占3.86%；非业务人员185人，占6.2%。内勤与非业务人员较多。
三、信用社员工管理措施探讨
1、控制员工总量。农村信用社长期以来以其“点多面广”而占据大部分农村金融市场。但是，大量的金融网点和人员的存在，必然使农村信用社的人力资源成本增高。在今天电子化的时代，农村信用社也必须向电子化管理迈进，否则将严重制约自身的发展。因此，在不断加大经营性资源投资的前提下，应该研究信用社发展对员工的合理需求量。公式如下：
NHR = a•［1+（b% - c% - d%）•T］
公式中NHR -----未来一段时间内需要的在岗员工；
a -----目前已有的在岗员工；
b% -----信用社平均每年发展的百分比；
c% -----在岗员工发展与信用社发展百分比差异，主要体现信用社在未来发展中提高员工效率的水平；
d% -----客观减员百分比；
T -----未来一段时间的年限。
信用社目前的在岗员工是3000人，按照信贷业务规模发展的要求，计划平均每年以10%的速度发展，计划员工发展与企业发展的百分比差异是1%，客观减员1%，三年后需要有多少员工？
根据公式：
a = 3000；b% = 10%； c% = 1%；d%=1%； T=3
NHR（三年后需要的员工）
=3000×［1+（10% - 1% - 1%）×3］
=3720（人）
目前泰安市农村信用社总人数为3000人。三年内应增加720人。
2、建立严格、科学的绩效考核和职务晋升制度。绩效考核是员工管理的核心内容，它对于激发人的潜能，优化人力资源配置起着至关重要的作用。目前，在对农信社干部员工的考核中，一直沿袭着“勤、能、德、绩”抽象指标考核，虽然辅助以群众谈话、测评等手段，但是由于缺少量化的、具体的评价指标，干部员工岗位职责界定模糊，对岗位工作量的大小测定不清，考核流于形式，考核结果没有与人力资源管理的其他内容挂钩，使绩效考评偏离了农信社的绩效评价约束和优化资源配置的目标。
管理员工绩效，其目的是为了提高每个人创造绩效的能力。员工创造绩效的能力主要有三种存在形态：
第一种存在形态是“能力持有态”。即员工有创造哪方面绩效的能力？这种能力强到何种程度等。员工“能力持有态”的绩效考核指标我们称它“能力考核指标”。
第二种存在形态是“能力发挥态”，即员工在创造绩效的过程中，发挥自身能力时，所表现出来的热情、主动性。他有这样的能力，但他肯卖力气吗？所谓“能力发挥态”，就是这个员工在工作过程中表现的责任感强度。主观能动性、职业道德水准等等。员工“能力发挥态”的绩效考核指标我们称它“态度考核指标”。
第三种存在形态是“能力转化态”。即员工在创造绩效的过程中，所表现出来的能力的实际效果：你有能力，也卖力气了，那你的努力最终有没有真正转化为企业需要的业绩？“能力转化态”的绩效考核指标我们称它“业绩考核指标”。
3、加强员工培训，建立学习型组织。当今社会是学习型社会，企业要成为学习型组织，就要重视对员工的培训，以抓住机遇，迎接挑战，增强活力，适应日益激烈的人才竞争和市场竞争。
其实，员工培训是企业一项有着巨大回报的长期投资，员工培训有助于提高员工的职业素质和工作能力，有助于提高员工的竞争能力，增强企业的发展能力。员工希望学习新的知识和技能，希望接受具有挑战性的任务，希望晋升，而这些都离不开培训，通过培训既可增强员工的满足感，又达到构建学习型组织的目的。
让员工感到组织对社会有贡献。任何一个组织的存在必定有价值，这种价值体现在企业具有一个长期的目标，即能够激励员工。对于一个组织来说，赚钱是一个重要的前提。但不是最终目的。长寿公司的做法在于，它们常常追问自己所做的事情是否符合社会价值。
随外界变化适当调整主观世界。“心智模式不仅决定我们如何认识周遭世界，并影响我们如何采取行动。”[3]每个人看待、观察世界，都是经由了自己的主观方式之后得到的结果，这个世界在每个人的头脑里，更准确地说，都是虚拟的世界。心智模式本身并没有对和错，因为这是我们生活的一部分。但人不能把自己禁锢在一个固定的主观世界里，要随着外界的变化而适当调整，不断超越自我。当然，要想超越自己过去的限制，思想的禁锢或者说习惯造成的一些主观性，唯一的办法就是学习与反思。关键的是要进行集体反思，让一个集体里面的不同人，从不同的角度观察问题，形成共同的新的智慧。组织学习的一个核心问题就是怎么样在一个集体当中构建一个环境、氛围、一种文化，来促进大家的反思。
了解所有影响决策的因素。团队中不同角色的人思考问题的角度是不同的。事实上，团队就是一个复杂系统的不同成员的结合。因此，系统思考是一个重要的环节。系统思考的核心含义是把不同事务的相关性、不同层面的相关性找出来。系统里面的每个人，是看不到整个系统的，他们知道的是自己周边存在哪些问题，因此首先要解决的是这些问题，但却看不到这个问题在系统里的位置是怎样的，往往是绕了一个圈子之后，这个问题变得更加严重了。
信用社员工管理有各种层面的、复杂的系统，管理人员往往不了解整体，不做系统的深入研究，就去解决眼前存在的问题，最终治标不治本，产生很多副作用。
对于团队来说，系统思考的意义就在于，了解所有影响决策的因素，打破固有的思维模式，让所有人都积极主动地从全局考虑问题，参与到管理中去。“系统思考能够使人对生命的一体感产生愈来愈强烈的体验，并且使人的视野从看部分改变为看整体。”[4]
4、加强对员工的情感管理。员工情感管理是现代企业员工管理实践面临的新问题。在现代企业的管理实践中，仅仅规范员工的外在行为并不能实现组织的期望。组织可以规范员工的外在行为，但是很难规范员工的思维。这对现代企业员工管理提出了新挑战。组织在提出工作要求、行为规范和发给员工薪水之外，还应当做什么来使员工绩效达到组织的期望？现在很多企业通过企业文化建设来解决这些问题，使全体员工有信仰、有共识、有生活工作的行为准则。然而企业文化建设要求组织中的员工对企业的理念、企业的价值观、企业精神、企业制度等发自内心地信奉，并真诚地在生活工作行为中体现与执行。如何让员工的精神意识活动如此呢？根据精神意识活动规律，对员工情感进行管理是最有效的途径。现在越来越多的企业为了避免组织面临人才流失和组织崩溃的困境，充分发挥组织人力资源这种企业最重要的资源的作用，正在发起一项圈脑运动――情感管理运动。情感管理正在成为解决员工管理新问题的重要途径与方法。
作者单位：山东科技大学经济管理系
(编辑 雨露)
参考文献：
[1]杨文士,张雁.《管理学原理》［M］.北京:中国人民大学出版社,2003.第36.
[2]斯蒂芬.P罗宾斯：《组织行为学》［M］.北京中国人民大学出版社,2004.167-169.
[3]彼得.圣吉：《第五项修炼》［M］.上海:上海三联书店,2003.202.
[4]彼得.圣吉：《第五项修炼》［M］.上海:上海三联书店,2003.309.
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