高绩效团队建设初探
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作者: 吕新军
摘要：一个成功的团队一定是一个具有高绩效的团队。一支高绩效团队的建设，是多方因素“合力”的结果。这些因素主要包括团队目标的确立、团队的文化与团队精神的塑造、团队成员的素质与能力的提升、团队结构的优化、团队成员角色的互补、科学的评价与激励机制、良好的沟通机制以及公平公正的团队氛围等。
关键词：高绩效团队 建设 团队目标 团队文化
中图分类号：F241 文献标志码：A文章编号：1673-291X（2011）28-0138-03
在现代社会，企业竞争日益激烈。从管理学的角度来看，企业竞争，在某种程度上也是企业经营管理者之间的竞争。企业经营管理者之间的竞争，已不是个体管理者之间的竞争那样简单，它已经演化为企业经营管理团队之间的竞争了。因此，如何建设一支高绩效的企业经营管理团队，是企业在激烈的市场竞争过程中立于不败之地必须要高度重视并急需破解的问题。
一
美国著名管理学家斯蒂芬・罗宾斯认为，团队就是由两个或者两个以上的，相互作用，相互依赖的个体，为了特定目标而按照一定规则结合在一起的组织。但是，拥有了团队的形式并不意味着就必然会有效地提升工作的绩效。一个高绩效的团队，必须是由具有共同的奋斗目标、强大的内聚力和高昂团队合作精神、相互信任、乐于奉献、结构优化、能力互补、善于沟通、工作业绩好、经济效益高的成员及优秀的团队领导者所组成的团队。一支高绩效的企业经营管理团队，一般来说，应当具有七大特征：一是具有清晰的团队目标，即团队成员对所要达到的目标有清楚的了解，并坚信这一目标包含着重大的意义和价值，而且这一目标还可以很好地使团队成员能够将个人目标升华到群体目标中去，使团队成员愿意为团队目标作出承诺，清楚地知道自己应该做什么工作以及怎样共同工作，并最后完成目标任务。二是必要的能力与素质，即团队成员应当具备实现目标任务所必需的技术和能力，而且相互之间有能够良好合作的个性品质，从而出色完成任务。三是相互的信任，即团队的每一个成员都应当对其他人的品行和能力确信不疑。四是高度的忠诚和承诺，即为了能使团队达成预期的任务目标，团队的每一个成员都应具有奉献精神，愿意为实现团队目标而调动和发挥自己最大的潜能。五是良好的沟通。这种沟通既包括团队一般成员之间的沟通，也包括团队一般成员与管理者之间的沟通。这种沟通，既有助于管理者指导团队成员的行动，又可以使团队成员消除误解，迅速而准确地了解彼此的想法和情感。六是内部结构的合理与必要的工作条件。合理的或者优化的内部结构，强调的是作为一个团队，应当具有适当的团队成员培训系统，还应该有一套易于理解的用以评估团队成员总体绩效的测评系统，以及一个起支持作用的人力资源系统。必要的工作条件，是指团队管理者应给团队成员提供完成工作所必需的各种资源与条件。七是有优秀的团队管理者。优秀的团队管理者能够为团队指明前进的方向，展现目标愿景，能够让团队跟随自己共同渡过最艰难的时期，鼓舞团队成员的自信心，并帮助他们更充分地了解自己的潜力。优秀的团队管理者，对团队成员提供的是指导与支持，而不是试图去控制他们。
二
建设一支高绩效团队，其影响因素是多方面的，主要包括：第一，团队目标是否清晰、合理。美国著名管理学家切斯特・巴纳德认为，共同的团队目标是充分发挥群体协同合作效应的重要要素之一，是一个群体乐于合作的基本前提条件。共同的团队目标，可以展现团队成员共同奋斗的愿景，增强团队的凝聚力，极大地起激发团队成员的工作积极性和创造性，从而提升团队的协作效率。因此，对于高绩效团队的形成具有重大的影响作用。一般说来，团队目标越清晰、合理，与团队成员个人的目标越一致，就越能提升团队成员之间的协作水平，从而提升团队的工作绩效。第二，团队文化与团队精神是否具有号召力。团队文化与团队精神，是指团队成员在长期互相协作、完成任务的过程中形成的共同价值观、工作方式与行为准则，是高绩效团队的“魂”。一个高绩效的团队，必然是一个拥有优秀的团队文化和卓越团队精神的团队。这种优秀的团队文化和团队精神所具有的较强的号召力，能够将形形色色、不同背景的团队成员凝聚在一起为共同目标的实现而努力，从而对团队绩效产生良好影响。第三，团队成员的素质与能力是否适应。一支高绩效的团队，团队成员的素质与能力的高低极为关键。其中，不仅要求团队管理者要“德高望重”，具有较强的凝聚力，而且还必须是业务上的行家里手，具有能够统领团队的才干智慧和决策水平，不仅要求团队一般成员具备最基本的道德素质和合作的意愿，还要求其具备相应的业务素质，并且最好能够具有某方面的专长，能够做到同其他团队成员的取长补短。第四，团队的结构是否优化。美国著名管理学家斯蒂芬・罗宾斯认为，一个团队要想有效地运作，需要有由不同技能类型的人员构成。斯特拉斯克莱德大学心理学系的特里、亨特的研究发现，一个有效团队必须要确保选择“合适类型”的团队成员，应考虑每个潜在成员在技术方面能做出多大贡献，以及该成员在团队中扮演什么角色。这就是说，团队结构是否优化，团队成员之间是否能够互补，团队成员数量是否合适，年龄结构是否合理、各个成员在其中扮演什么角色等都对团队的高效运作产生着不可忽视的影响。第五，评价与激励机制是否科学、合理。激励是团队高效运作的有效手段，而科学合理的的绩效评价又是搞好团队激励的前提和基础。科学、合理的绩效评价机制，不仅需要关注团队个体成员的绩效，也要关注作为一个整体的团队的绩效。如果在绩效评价中，只关注个体成员的绩效，而不关注团队的整体绩效，必然会导致团队成员之间激烈竞争的产生，协作的减少，乃至个体成员以牺牲其他成员利益和团队整体利益为代价现象的出现。相反，如果只关注团队的整体绩效，而不关注团队成员的个体绩效，则又会出现由于个体缺乏在团队中的业绩反馈以及内外部的激励而出现的“社会性懈怠”。因此，一种科学合理的评价与激励机制对于高效团队的建立来说也是必不可少的重要内容之一。第六，沟通渠道是否畅通。要保持团队精神与凝聚力，沟通是一个重要环节。畅通的沟通渠道、频繁的信息交流，不仅使团队的每个成员间不会有压抑的感觉，而且从中能迅速掌握各种信息和技术，从而使工作效率得以提升，目标得以顺利实现。第七，团队氛围是否公平、公正、和谐。一个高效的团队，不仅需要有良好的沟通机制，同时也需要营造一个置身其中的每一个人都能够感受到的公平公正的和谐的团队氛围。公平公正和谐的团队氛围对于一个团队来说是非常重要的。一些团队人性涣散，凝聚力不强的根本原因就在于没有建立起保证公平公正和谐的机制，没有形成公平公正和谐的氛围。
三
在长期的管理实践中，笔者在如何打造一支高绩效的团队方面有一些思考，并进行了初步的探索实践，有如下几点具体体会：
1.在确立清晰、合理的团队目标方面，需要做到以下几点：首先，要团队成员收集对团队目标的意见，广泛地获取成员对团队目标的相关信息，并在此基础上，组建一个至少由团队管理者与成员代表组成的团队目标“专家”小组，对相关信息进行整理与技术分析，并进一步结合实际工作初步确立团队目标。其次，要将经团队目标专家小组初步确立的团队目标进一步交由团队全体成员讨论，以进一步了解团队成员的需求，进一步沟通和完善，并最后将团队目标确定下来。最后，对比较长远、宏观的目标进行具体分解。使每一阶段的目标对于团队每一名成员来说，都是具体生动的。而每一个具体目标的实现也可以给团队及其成员带来惊喜，从而增强团队成员的成就感，为一步一步完成整体性团队目标奠定坚实的信心基础。
2.在打造团队精神方面，需要做到以下几点：一是要营造相互信任的组织氛围。情感上的相互信任，是一个组织团队最坚实的合作基础。它能给团队成员带来一种安全感。在相互信任中，团队成员才可能真正认同团队，把团队当成自己的家，并以之作为个人发展的舞台。二是在团队内要多激励、慎惩罚。因为励则是对行为的肯定，可以增进成员的工作热情，增进对团队的亲和力。而惩罚是对一个成员行为的否定，在心理学看来，这会导致个体成员由“被否定”转化为“自我否定”，并进而会导致对团队的否定。三是要畅通沟通渠道。有沟通，有交流，才会发现问题，才会换位思考，团队成员才不会有压抑感，心情才会舒畅，工作才会有有成效。四是团队成员要行事有“规制”，这既是对团队成员危害团队目标实现的外在约束，也有助于良好团队风气和氛围的形成。五是团队人性化的管理。这要求团队的管理者在管理中能够对团队成员有爱心、耐心，有信任、尊重，这是加强团队建设，打造团队精神的重要前提。
3.在提升团队成员的能力和素质方面，首先，要求团队的管理者要有较高的素质，要德性修养好，具有亲和力，善于发扬民主，为人谦卑，能够把握方向与大局，善于决策，懂得如何管人、育人与用人，勤于学习，善于学习。其次，除了要精心选聘素质较高的团队成员外，还要注重对团队成员的日常培训，帮助成员形成共同的价值观，提升他们的业务素质水平，鼓励团队成员不断学习、创新，建立有利于员工自我提升的学习、创新机制。
4.在优化团队结构方面，要从团队规模、分工结构、年龄结构、专业结构、文化结构、能力结构和个性结构等方面考虑。比如，在团队规模而言，人数一般应控制在7～10名为宜，最多不超过15名。因为团队的人数越多，人际关系也就越复杂，意见分歧也越大，团队效率也就越低。再如，在团队年龄结构上，应该有老中青的搭配，这样既可以保持团队的活力和朝气，也可以增强团队解决问题的经验和能力，还可以避免团队由于年龄老化而失去应有的活力和竞争力。
5.在建立和完善科学合理的绩效考评体系与奖酬体系方面，一方面，绩效考核指标的制定应遵循客观、明确、可操作与相对稳定的原则。作为绩效评估的核心内容――业绩评估的实施可以分为月度考核、季度考核和年度考核等。建立绩效考评体系的目的是为了奖勤罚懒，实现团队运作的高效。另一方面，在建立起科学合理的绩效考评体系之后，还需要相应地建立和完善与之相适应的奖酬体系。一个完善的奖酬体系是激励和保证团队获得更高的业绩水平，从而实现营销战略目标的重要保障。这种奖酬既包括对个体的，也包括对群体的，既包括物质形态的奖励或金钱的奖励，也包括精神奖励，这种奖励可以是团队内部的通报表扬，也可以是职位的晋升，或为员工提供深造的机会等。
6.在建立起良性的内部沟通机制和形成良好的团队氛围方面，一是要建立团队内部定期沟通的制度（比如团队的周会、月会、座谈会、总结会制度等）、创建沟通的平台（比如设立管理者信箱、短信平台、电子邮件、员工论坛、客户服务网络、周末旅游、小型聚会等），选择适当的沟通形式（比如面谈、电话沟通、信件邮件沟通等）。当然，无论是哪种沟通形式，都是要让员工说话，并且是说自己愿意说的话，说真话。良好的沟通有助于形成良好的团队气氛，反过来，良好的团队气氛又有助于形成良好的沟通。二是彼此要相互尊重。彼此尊重是团队成员合作的基础。只有团队成员彼此尊重对方的意见和观点、尊重对方的知识与技能，尊重个体的差异与需求，欣赏对方的才华与贡献，团队才能得以和谐的运转。三是要加强管理团队的团结。许多团队绩效较差的原因就在于管理团队的不团结。只有这个问题解决好了，才能谈到团队的团结。四是要营造一个团结协作的基层工作生活氛围。团队的力量来自于团结和协作。而要实现团队的团结和协作，不仅需要有团结的管理团队，有沟通和交流的正常机制，而且还需要有个好的学习教育机制，使每一个成员都能够在不断的学习中取得进步，得到教育，逐步形成一种团结协作的意识和理念。
参考文献：
[1][美]史蒂夫・布赫，托马斯・罗夫.高绩效团队的第一本书[M].刘建其，译.汕头:汕头大学出版社，2004.
[2]章义伍.如何打造高绩效团队[M].北京:北京大学出版社，2004.
[3][美]麦克尔・韦斯特.成功团队培养的秘诀[M].王新，乔晓燕，译.太原:书海出版社，2003.
[4]姚朱明.如何塑造高绩效团队[J].广东科技，2008，(6).[责任编辑 吴明宇]
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