我国民营企业人力资源管理探究
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作者: 余冲
摘要：我国的民营企业发展非常迅速，在我国经济构成中的比重越来越大，但是由于家族式管理模式、缺乏科学的人才招聘体系以及公平合理的激励保障制度和战略，严重制约了前进的步伐，必须加以改进以适应时代的发展。
关键词：民营企业；人力资源管理；战略
中图分类号：F276.5 文献标志码：Ａ 文章编号：１６７３－２９１Ｘ（２０11）20－０072－02
改革开放后，民营企业逐渐成为我国经济发展的重要动力，从全国工商联主编的《2010民营经济蓝皮书》的调查报告中不难看出，民营企业成为经济发展的最大动力来源，成为解决中国社会就业问题的重要主体。民营企业家多数白手起家，通过自我摸索，积累了一定的管理经验。但随着企业规模的急剧扩张，沉重的管理压力使其面临着进一步发展的严峻挑战。
一、民营企业人力资源管理存在的问题
1.家族式管理模式对人力资源管理的制约
从我国民营企业发展的现状可以看出目前我国的民营企业大多数是家族形式，这也就决定了大多数民营企业的管理者直接来自企业的创始人，从而导致对企业的管理完全听从民营企业家的决策。家族式的管理模式不利于人力资源管理的发展。一是家族式的管理模式阻碍了企业对高级人才的需求和引进。有些民营企业主尽管口头上说要尊重知识、尊重人才，但对人才的选择始终无法突破传统的思维，实际上更加相信经验，对知识和人才缺少强烈的需求。二是家族式管理模式容易使企业的人力资源管理陷入“任人唯亲”的不利境地。据调查，90%的民营企业财务管理控制在家庭成员手中，中高级人员约40%左右是朋友或家庭成员。三是家族式管理的民营企业家的素质影响整个企业的人力资源管理。在当今的民营企业主中民营老板文化程度还比较低，大学以上文化水平的仅占总体的38.4%。这样的知识水平在当今社会突飞猛进的发展形势下很难跟上时代步伐，很容易导致企业观念落伍，处于企业竞争的劣势[1]。
2.人力资源招聘体系缺乏科学性
一是人员招聘程序不规范，招聘成本高。我国相当一部分民营企业由于缺乏规范的招聘规程，在招聘时没有详尽周密的招聘计划，往往呈现出“现用现招”的特点。结果导致招聘者多次重复到本地或跨地区的人才市场上去寻找企业所需人才，既费时又费力，致使招聘成本过高。二是招聘方法单一落后。大多数民营企业在招聘时，往往采用传统的面试法，很少采用笔试法、情景模拟法和心理测验法来全面考查应聘者的写作能力、分析创造能力、组织决策能力和人际交往能力。在招聘时，往往凭经验办事，重学历不重能力，重应聘者的言谈，不注重考查实绩，甚至以貌取人，使得民营企业难以招到合适、满意的人才。
3.缺乏公平、合理的激励和保障制度
民营企业留不住人，其原因在于民营企业内部缺乏完善有效的薪酬与激励机制。许多民营企业的工资薪酬定得过死，不能根据企业的发展状况而随时调整。虽然有些民营企业能够做到高薪引才，但由于民营企业的产权关系，使大多数民营企业的分配制度没有顺应市场经济中按生产要素分配的要求，人才的付出与回报不成正比。在中小型民营企业，员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法，这对于一般员工效果可能比较好，或者在企业发展初期比较适合。但随着企业的发展和人才结构的复杂化，对核心员工来说，报酬不仅是一种谋生手段，更是一种自我满足和自尊的需要。单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求，原有的薪酬体系必须做出调整。如考虑合理地设计核心员工持股、公开同样岗位的市场工资水平、增加外出培训机会、增加额外的保险与福利、或者改善工作环境、提供良好的休假以及员工娱乐等[2]。
4.缺乏科学的战略规划
一是人力资源管理理念落后。当前人力资源管理职能已从传统的“管”转到了“以人为本”的开发上来，但是许多的民营企业并没有认识到这一点。目前许多民营企业要么没有独立的人力资源部门，或者是人力资源部门还依然沿袭过去的管理机制，单单行使着考勤、奖惩、工资分配、档案管理等单纯的“管”的职能，根本没有将传统的“人事管理”的职能转到对人才的开发和培训、人才的激励和使用、人力资源的合理配置等现代人力资源管理职能上来。二是人力资源管理发展战略模糊。目前，我国多数的民营企业即使有些企业有一些经营愿景，但也只是喊喊口号，空洞无物，缺乏可操作性的战略和战术规划。
二、解决的策略探讨
1.提高民营企业家的素质，建立科学合理的用人机制
一是提高民营企业家综合素质，增强决策科学性。大多数的民营企业在民营企业家的性格影响下成长起来，鲜明的领导风格并不是企业发展的万能钥匙，相反随着企业的不断发展将最终影响企业的壮大和创新。而多数的民营企业家素质参差不齐，这也影响了企业的人力资源管理，在企业发展过程中，提高民营企业家的素质无疑对提升企业的竞争力有着重大的战略意义。二是建立人才引进长效机制。当今世界微软和谷歌对人才的爱护可谓到了溺爱的程度，但是其蒸蒸日上的业绩却在向世人宣告只有爱护他们，企业才能真正的成长起来。要真正做到爱护人才，首先应设立高级人才引进专门基金，满足人才的各项合理需求，从而增加企业的吸引力。也可以在企业中实行职业经理人制度，确保企业的高层对人才潜力的挖掘更专业和更实用。我国民营企业的管理方式不能只停留在家族式管理这一层面之上，历史和现实告诉我们合理的管理模式是企业成败的重要因素。
2.完善民营企业的人力资源招聘体系
一是制定明确的招聘标准。目前，我国民营企业普遍没有详细的招聘计划，现用现招现象严重。对于民营企业来说，进行人员招聘的前提工作是人力资源规划和工作分析。通过人力资源战略规划，确定人力资源需求的数量、结构；通过工作分析，制订工作描述和工作说明书，确定对人力资源的具体要求，然后根据这些标准进行正式的员工招聘。二是完善企业招聘程序。一般而言，企业的招聘程序为：发布招聘广告，收集应聘资料，对应聘资料进行初选，约见面试，填写公司要求的履历表，参加招聘单位主持的笔试、兴趣心理测试和技能测试，背景调查，录取试用。民营企业在进行人员招聘时，要参考一般的招聘程序，结合企业实际进行。
3.建立公平、合理的激励制度和保障制度
一是进行科学合理的绩效考评。企业要建立科学、合理的绩效考评机制，才能使员工的工作业绩与薪酬相互挂钩。并且通过有效的激励机制，使两者之间实现公平合理。这样，才能有效地减少员工因待遇不公而离开。绩效考评要做到公平合理，真正发挥其激励机制，必须采用适当的考核内容和方法，明确量化考核标准，增加考核的民主性和透明性。二是建立和完善福利和社会保障制度。良好的福利是激励员工的基本措施，福利和薪酬有弹性，因而是一项更有效的激励措施，民营企业应充分了解员工的需要，制定多种福利项目供员工选择。同时为员工及时办理各项社会保障。如医疗保险、失业保险及养老保险等，使员工对企业产生好感和信赖，这样才能长久的留住员工。
4.制定科学的人力资源管理发展战略
一是转变观念，树立现代人力资源管理理念。人本管理是现代人力资源管理的基本价值观，它强调人是具有多重需求的社会人，要求尊重员工需求，关心员工的成长与发展，重视员工的主体性和参与性，反对把员工仅仅看作是生产机器。民营企业必须摒弃把人当作“机器”加以利用管理的思维模式，确立将人视为管理的主要对象和最主要资源的人本管理理念，无论在企业人才结构的战略设计上，还是开发、利用、培养人才的规章制度上都应以员工为核心，运用各种手段调动每一个员工的积极性、主动性和创造性，发挥其最大潜能，为企业发展提供智力支撑[3]。二是明确人力资源管理发展战略。根据企业人力资源需求和供给的平衡分析来实现企业人力资源的战略规划。摆脱原有的经验性与指令，增加合理性与科学性。建立人力资源管理信息系统，以备管理分析时使用。
参考文献：
[1] 岳春华.论我国民营企业人力资源管理[J].社会科学战线，2008，（7）.
[2] 李艳芳.论民营企业的人力资源管理与企业文化构建[D].长春：吉林大学，2006.
[3] 关华.民营企业人力资源管理缺陷与模式创新[J].商场现代化，2008，（6）.
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