我国高校人力资源管理现状与优化措施

来源:用户上传      作者:

　　摘要：伴随经济全球化的不断深化，各国所面临的国际竞争也日益激烈化。在此状况中，人才占据的重要地位与重要价值也日益凸显，教育的重要作用不言而喻。近些年来，各大院校都在积极地发展高等教育，希望能够通过教育教学为社会培养出更多优秀的人才。然而，当前在我国高校人力资源管理中还存在着许多不足之处，这也就会影响到高校人力资源管理的整体水平，影响到高等教育事业的发展，影响到对人才的培养。因此，必须要采取有针对性的应对措施。本文首先分析了我国高校人力资源管理现状，然后提出相应的对策，仅供参考。
　　关键词：高校;现状;人力资源管理;优化措施
　　中图分类号：G647 文献标识码：A
　　在新时代背景下，社会各界对教育教学的重视程度日益提升。为了有效促进高校的发展，提高教育教学水平，那么就必须要充分重视高校人力资源的重要价值。因为通过对人力资源的合理配置与科学管理，才能够全面地提升人力资源的管理水平，充分发挥人力资源的重要价值，提高高校的教育水平，提高对人才的培育效果，进而为社会培养出更多优秀的高素质人才，更好地增强我国的综合国力，使得我国在国际竞争中能够占据更好的优势与地位。笔者结合自身多年的工作经验与实践，对高校人力资源管理的相关问题进行探讨。
　　1我国高校人力资源管理现状
　　1.1人力资源配置不合理
　　近些年来，我国教育事业获得了迅猛的发展，高等院校在对教师进行招聘时采用的选拔方式还参差不齐，没有充分地发挥人力资源对高校发展具有的主观能动性。因为学校更多的是重视经济收益与社会收益，然而，却没有充分地重视学校的教育功能。在以往的教师招聘中，没有对教师的教学特长给予充分的重视，这样的内部教育结构就会造成学校的教师管理机构效率较低，导致学校教师的数量太多，然而，却存在高层次人才不足的现象。如此一来，也就会使得教师队伍的发展能力及创新能力受到严重的阻碍，会影响教育目标的实现，会严重阻碍师资队伍的发展，阻碍专业化学科的发展，会影响到高校的可持续发展。所以，必须要充分重视高校的人力资源配置，并且采取有效措施积极地做好对人力资源的优化配置，充分发挥人力资源的重要价值，使其更好地促进高校的良好发展。
　　1.2缺乏完善的招聘机制
　　通常状况下，一些高校在人力资源存在缺口的状况下才会召开招聘会，平时并不会重视招聘工作，未将其作为人力资源管理的规划内容。通过对高校招聘现状进行分析发现，其中存在下列问题：首先，在招聘时，高等院校对学历的重视程度与标准要求日益提高。普通本科院校基本上都会要求应聘者具有博士学历，另外，一些高校在招聘时会单纯地看应聘者毕业院校的知名程度，假如应聘者是从“985”高校毕业的，那么就会具有非常显著的竞争优势，甚至于许多院校在招聘时会筛选应聘者的第一学历，假如其第一学历并非是“985”或者是“211”高校，那么就会将其淘汰。这些高校对学历太过看重，于是就会严重地降低高校的招聘水平。这样是不可取的，应该更多地看重应聘者的综合能力，即为看重其在教学、学术与科研等方面的能力，只有通过全面、综合性的考量，才能夠确保所招聘的人才是优秀的，否则就会影响到学校的发展。其次，高校是获得社会广泛认可的，因此也就会使得高校岗位变得变成“稀缺岗位”，尽管号称在招聘时会遵循公开公正的基本原则，然而如果两个人具有同等的条件，那么具有关系的人成功应聘的概率就会更大。对于其是否能够胜任本职工作，其综合素养的高低则会成为次要的因素，如此一来，也就会导致招聘不公平、不公正。
　　1.3人才培养工作不到位
　　当前，许多高校更多的只是重视对人力资源的引进，然而却没有做好后期的培训工作，尚未充分重视人力资源的培训与开发。许多的高校仅仅会将人力资源培训看作是成本与支出，尚未充分认识到此项培训工作会对学校的长期发展产生的深远的影响。一些高校也认为培训会为学校带来益处，然而，作用是十分有限的，因此，许多高校的领导往往会觉得培训无法全面地提升人力资源的教学水平、行政能力或者是学术能力等。所以，高校也没有积极地加强人力培养工作。除此以外，许多的高等院校往往只是开展一般性的培训，这些培训的针对性不足，尚未结合人员的具体需求开展培训工作，因此，会影响到培训的效果，无法得到预期的效果。这样一来，不但会使得成本大幅度地增加，与此同时，也会浪费工作人员的时间与精力，使得人力资源的开发以及培训工作，无法与现实工作进行有机地连接。
　　1.4缺乏健全的绩效考核制度
　　如果绩效考核制度比较完善，那么就可以充分反映出高校在开展考核工作是非常公平公正、客观全面的，这样也可以使得教职工更加积极地投入到本职工作中。所以，就需要制定科学、完善的绩效考核制度，这样一来才可以实现对人力资源的科学配置，才能够有效地激励教职员工，才可以促进学校的可持续发展。然而，当前一些高校在人力资源绩效考核工作中还存在许多问题，这主要表现在以下方面：第一，许多高校在考核时会划分成四个等级，即为优、良、中、差，每个等级都会设置特定的比例。如此一来，就会降低部分工作人员的工作积极性，对于相同级别的人员也无法反映出彼此间存在的差别。第二，一些高校还缺乏完善、规范的绩效考核流程，如此一来，也就会导致考评结果没有与员工的奖励、工资上涨与职务晋升等进行有机地挂钩，从而会使得教职工的工作积极性与主动性无法得到提升，无法获得良好的激励结果，这就导致绩效考核无法发挥真正的作用。
　　2提升我国高校人力资源管理水平的对策
　　2.1合理配置人力资源
　　为了可以有效地做好人力资源管理工作，那么高校就要根据当前的市场环境，实现对人力资源的优化配置。第一，高校要对教师队伍的结构进行进一步的完善与优化，要能够确保高层次的人才、职称与年龄的比例更加科学、合理，要对师生的比例进行进一步的优化与调整。要使得专职教师的队伍能够和学生的数量进行有机协调，相互匹配，进而使得高校的教学效率与教学效果不断地提升，充分实现对人力资源的科学、合理利用。第二，对人力资源的结构进行进一步的优化。其中主要包括后勤人员、教学员工以及行政人员。高校要对这些人员的结构进行调整与优化，要以教学人员为主，在配比方面要更加侧重于教学科研人员。要在充分确保工作高效运转的前提下，使得教学人员的比例大大增加。第三，针对行政管理队伍而言，学校也要充分地贯彻落实精英选拔制度，要裁减一些冗余的人员，培养出大批优秀的高级管理人才。不仅如此，针对教学人员，高校要结合办学理念、结合专业的设置状况，对教师的岗位以及数量进行合理的配置，这样才能够使得教师的能力得到不断地提升，使得其专业素养得到不断提高。在实现对人力资源优化配置以后，才能够使得人力资源管理效率大大提升，才能够使得人力资源的价值得到最大化的发挥。 　　2.2制定完善的人才引进机制
　　目前，在高校现有的招聘体系中还存在许多问题，所以，就要进行进一步的优化与完善。首先，高校要进一步地提高人才引进的门槛，要保证招收的科研人员具有较高的学历，使得人力资源队伍能够获得较高的学历水平。不仅如此，在招聘人员时不能只是过分地重视应聘者的毕业院校是否具有较大名气，而是要充分地重视应聘者的创新能力、学术能力、科研能力与教学能力等等，要结合学科以及岗位的具体特点，向应聘者提出不同的标准与要求。假如人才特别优秀，那么就可适度地将对应指标要求进行降低。这样一来，才能够招聘到优秀的人才，才能够增加学校高级人才的储备。不仅如此，在开展招聘工作时，要真正地做到公平、公正，严禁出现凭借裙带关系成功应聘的情况发生。要结合岗位的实际需求，坚持平等竞争的基本原则。学校要在确保拥有足够专职教师的前提下，加强与其他高校的交流与合作，实现对教师教育资源的共享，可以对更多的学者资源进行了解与访问，积极地聘请其他高校的优秀教师来学校担任本学校兼职教师的工作，这样一来才能够使得学校的师资队伍得以壮大，全面提高层次水平。
　　2.3充分重视人力资源的开发与培训
　　高等院校是为社会培养优秀人才的摇篮，因此，学校的人力资源发挥着重要的作用。当前，伴随社会经济飞速发展，出现了越来越多的新技术、新学科以及新知识。因此，为了可以充分顺应时代的发展，培养出更多的优秀人才，那么高校必须要充分重视人力资源培训工作，要将其作为人力资源管理的重要内容。第一，高校要制定完善的培训目标，要使得不同岗位的教职员工都可以定期接受相关的培训教育。比如，对于中青年的教师而言，要为其提供岗前培训，要开办各种学术沙龙以及专题讲座等等。第二，高校要对培训人员进行合理的选择，可以聘请校内经验丰富、能力较强的管理人员与一线教师，或者是聘请校外优秀的专家以及管理人员等等，由这些人员负责完成对学校不同岗位人员的培训工作。当前，在高校中的中青年教師最多，因此，学校就要将其作为重点培养的对象。在对高层次的人才开展培训活动时，要更多地采用探讨的方式，这样一来，才能够激发出更多更新的教学理念。另外，在对后勤人员以及行政人员开展培训活动时，要充分注重对其工作能力与服务能力的培养，这样才能够更好地促进学校的发展，才能够获得更多的科研成果，充分发挥培训的积极作用。
　　2.4建立健全的人力资源考核机制
　　通过科学、完善的绩效考核机制与方法，可以对学校教职工的工作水平进行全面的考核，并且在此基础上获得考核结果。对于工作态度积极认真、贡献较为突出的工作人员提供一定的物质奖励与精神奖励，从而受到激励，能够再接再厉，不断地提高自我，不断地提高工作效率与工作水平。在开展绩效考核工作时，高校要根据学校的特色，不但要对经济效益以及社会效益进行全面的考虑，而且要对其他各个方面都要给予全面的重视与考虑。在设置中青年教师的考核指标时，要科学地配置科研以及教学彼此间的权重，建立完善的考核指标。针对具有较强科研能力以及较高层次的教授而言，要充分发挥其科研方面的优势，提高科研考核指标权重，对其教学考核指标权重进行适当地降低。针对后勤管理以及行政管理人员而言，要结合其工作质量与工作效率，对其进行全面的考核。要制定一系列完善的奖罚措施，这样才能够有效地发挥激励的作用。不仅如此，在奖惩激励及绩效考核时，学校要结合人力资源岗位的区别、需求的区别，对不同的岗位、不同的人员建立不同的考核体系，这样一来，才可以使得每位教职工都能够认识到自我价值的实现，在此基础上获得一定的满足感，进而能够更加积极地完成今后的工作，发挥个人的贡献，创造出更多的社会效益。
　　3结束语
　　总而言之，近些年来，经济全球化的发展趋势日益加剧，国家面临的国际竞争也日益地严峻，为了可以更好地迎接挑战，能够在国际竞争中占有一席之地，国家必须要充分重视教育事业，充分发挥教育的重要作用，为社会培养出更多优秀的人才。当前，我国高校人力资源管理现状并不乐观，其中存在许多的不足之处，影响到整体的人力资源管理水平，影响到教育的效果。因此，必须采取一系列的应对措施，只有如此，才能够促进人力资源管理活动的顺利进行，能够实现对人力资源的优化配置与合理运用，进而为社会培养出更多优秀的人才。
转载注明来源:https://www.xzbu.com/3/view-14871170.htm