事业单位人力资源绩效管理工作探究

来源:用户上传      作者: 李海岩

　　摘要：20世纪90年代中期，我国事业单位开始采用绩效管理方式管理人事工作。数年来，随着事业单位人事制度改革的深化，也暴露了一些问题。立足于事业改革的深入，分析论述事业单位人力资源管理的现状以及存在问题，并有针对性地提出一些建议，以提高事业单位的管理水平和服务水平。
　　关键词：事业单位；人力资源管理；绩效管理
　　中图分类号：F272.92 文献标志码：Ａ 文章编号：１６７３－２９１Ｘ（２０11）20－０076－02
　　
　　绩效管理最早于20世纪初起源国外企业，在90年代中期，我国政府、事业单位相继引进绩效管理运用于人事管理中。绩效管理是整个人力资源管理理念的深刻变革，即管理思想上从科学管理发展到人本管理，管理手段上从行政约束发展到沟通激励，管理基点上从结果管理发展到过程管理，提出了建立全面绩效管理体系的理念。通过制定每一个干部职工的绩效目标，使单位战略、岗位、干部职工合为一体。作为事业单位，从长远发展战略目标出发，更加重视人力资源的绩效管理，才能更好地为社会做好公益性服务。
　　一、人力资源绩效管理的内涵及特点
　　（一）人力资源绩效管理内涵
　　人力资源绩效管理在人力资源管理中日益凸显出特殊的重要性，因为人力资源绩效管理为事业单位如何可持续性发展提供了远景和方向。人力资源绩效管理一般是是指企业人力资源系统中的企业干部职工工作绩效管理。结合事业单位的特殊性，事业单位是国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。因此，事业单位人力资源绩效管理是指以群众满意为导向，以本单位具体战略、目标为基础，运用一系列的管理手段对干部职工绩效进行了解与掌握，以实现单位做好公益服务预期目标，同时促进干部职工发展，达到双赢目的的过程。
　　（二）人力资源绩效管理特点
　　“绩效管理是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。”一般而言，人力资源绩效管理具有以下特征。
　　1.明确的目标导向性。人力资源绩效管理具有明确的目标导向性。通过绩效管理过程，使单位组织的目标分解为其各部门或团队的目标，并进一步将部门或团队的目标落实为各岗位的目标，以确保干部职工的工作活动和产出与团队及组织的目标保持一致，从而顺利实现单位所追求的社会效益和经济效益。
　　2.全过程的双向持续沟通。人力资源的绩效管理特别注重管理者与干部职工之间的双向、持续的沟通。开放沟通的行为应持续贯穿于绩效管理活动的全过程，从绩效目标的制定、绩效计划的形成、达到目标过程中的目标调整和任务变更，到对工作贡献与产出的评价、绩效改进计划的形成以及提出新的绩效目标，都要通过干部职工与管理者的沟通来实现。
　　3.既是过程也是系统。人力资源绩效管理不仅要对其干部职工的工作绩效作出评定和估价，更为重要的是通过绩效管理过程促进干部职工能力的提高与绩效的改进。事业单位绩效管理是一个包括绩效计划、绩效实施、绩效评估和绩效反馈的完整系统。
　　4.绩效管理与人力资源管理的其他环节相辅相成。事业单位人力资源绩效管理的最终目的是不断提高干部职工的能力与绩效水平，确保事业单位组织公益性服务目标的实现。绩效管理系统要想发挥应有的作用，必须使绩效计划建立在组织目标管理与工作分析的基础之上。通过完善的目标管理系统，能确定不同部门与岗位的绩效目标，明确每一部门与岗位的具体工作职责。如果没有这样的基础，绩效计划就无从谈起。另外，绩效评估的结果也只有应用于奖惩、人事调整、干部职工培训与开发等方面，才能真正对干部职工产生激励与指引作用，而不至于流于形式。
　　二、事业单位人力资源绩效管理的现状
　　（一）事业单位目前在引入人力资源绩效管理制度
　　自事业单位改革提出后，我国事业单位开始吸纳了国外的绩效管理理论并逐渐应用于人事管理工作，人力资源管理作为一个单位组织存在与发展所必需的基本管理技术已经在大多数单位得到了推广与发展。据资料统计，中国3/4的事业单位拥有独立的人力资源部门，另有近1/4事业单位的人力资源职能由其他部门代为执行。但作为一项进入中国事业单位不足10年并且面临文化与传统冲突的管理技术，其理论发展与实践应用还处于探索阶段。从资料分析进一步说明，我国事业改革处于初步阶段，仅有部分的事业单位重视并推行人事制度改革并建立与本单位发展目标的人力资源管理制度；还有部分的事业单位仍沿用旧的人事管理制度，没有建立新的人力资源管理制度，更不用说绩效管理方面的制度。
　　（二）事业单位管理者的素质有待提升
　　我国事业单位人事制度处于改革的攻坚时期，人力资源绩效管理制度处于建立与完善时期，大部分事业单位从事人力资源管理者都是非专业者，比如，从行政岗位、文员岗位直接调转人力资源岗位，缺乏人力资源管理的专业知识及理念，也没有明确的事业单位人力资源规划、发展战略目标，没有科班出身的人力资源管理者。
　　（三）事业单位的绩效考核制度单一、考核指标不科学
　　事业单位采用绩效管理方式管理日常工作中，只是建立了单一、固定的人力资源绩效管理制度，并没有深入运用到日常管理的各个环节这也是受传统管理制度的影响，其目的是为了有序管理，规范管理。最后就造成了在执行管理过程中，死搬硬套按考核制度管理。同时，考核指标大都是定级划分，少定量划分，囿于既定的指标，缺乏适度的灵活性。因此，这样的管理制度执行结果达不到预期目标，发挥不了激励作用，激不了干部职工的工作积极和主动性，以至于事业单位实现不了预期目标。
　　三、事业单位人力资源绩效管理存在的主要问题
　　（一）在思想观念方面重视考核，轻视管理；重视奖惩，轻视发展
　　很多事业单位缺乏有效的人力资源绩效管理制度，将绩效管理片面等同于绩效考核，其他环节形同虚设，流于形式，通常把绩效考核与干部职工的薪酬挂钩，以此达到管理干部职工目的。绩效管理重在管理，包括目标与计划、跟踪、考核、考核结果应用四个部分。考核只是绩效管理的一个组成部分，是对目标与计划性完成情况的一个检查。部分事业单位在实际工作中重在考核，而对目标、计划的可行性重视不够，只考核干部职工的业绩，不注重干部职工的发展与本单位长远发展的关系。绩效管理的基本要求就沿着完成既定的目标的前提下，正确地做工作，二者兼顾。将考核当成对干部职工进行提拔的手段，而不是从单位本身发展和干部职工发展的角度出发，总结目标完成情况，查找存在的不足。
　　（二）在具体实施方面，绩效管理目标不明确，绩效考核机制不完善
　　事业单位每年年初都会公布本单位的工作计划，然后组织各部门学习，并将本单位的总体目标分解到各部门。各部门虽然会根据企业的工作目标制订本部门的工作计划，但没有将本部门的工作目标分解落实到各室和个人，以致单位对部门的绩效考核方向不明确，部门对本部门的干部职工考核方向不清，考核内容与单位和部门的目标不相关。
　　绩效考核机制不完善表现在考核指标的不合理。绩效考核的指标普遍雷同，缺少针对性。事业单位主要由办公室、人事处、机关党委及多个业务处等几个部分组成，很多事业单位对各部门的考核指标毫无差别，并没有针对各部门的特色以及工作绩效，不能体现各个岗位之间的区别与联系，以至于大家的考核报告年年如此，如流水账，千篇一律，考核部门不愿看，干部职工不愿写，起不到应有的考核效果。

　　（三）在管理对象方面，管理者与干部职工沟通不够，忽视干部职工的主动性
　　很多事业单位在制定人力资源绩效管理制度时，大都是党委高层领导开会决定，极少征求干部职工意见，而且干部职工的意见也很难反馈到领导者。信息不能及时准确地反馈，造成干部职工对事业单位的人力资源绩效管理制度缺乏理解。好的绩效管理应该是双向的甚至多向的及时的沟通与交流。目前一些事业单位在人力资源绩效管理设计过程中缺少干部职工的参与，造成干部职工对有些制度、规定不理解，容易产生冷漠、抵触等情绪。
　　四、完善事业单位人力资源绩效管理的建议
　　（一）转变管理观念，构建与时俱进的事业单位绩效文化
　　以往将绩效管理等同于绩效考核，重结果轻管理，重惩罚轻发展，以偏概全等，其实就是缺少相应的单位文化的氛围和以干部职工为本的管理观念。首先，广泛宣传绩效管理观念。深入了解是广泛参与的前提。通过会议、宣传栏、资料等方式，介绍人力资源绩效管理的理念、意义和方法，并鼓励干部职工积极参与到人力资源绩效管理体系的设计中来，充分听取他们的意见和建议。其次，以干部职工为本。现代人力资源管理强调以人为本，把人的发展也看成是组织发展的一个重要目标。因此，事业单位人力资源绩效管理注重以干部职工为本，对干部职工的职业发展充满人文关怀，把干部职工的职业发展与单位的发展有机地结合在一起。以干部职工为本的思想，其核心理念就是把人力资源看作事业单位最重要的资源，管理的重点是创造一个好的环境，让每个干部职工充分地发挥所长，做出更大的绩效。在对待下属人员时，应特别注意他们希望公平，追求平等的愿望。为了给干部职工的这些要求以最大的满足，而同时又不忽视任何原则，不忘掉企业大局利益，事业单位领导者应经常把自己最大的能力发挥出来，努力使公平感深入各级人员心中。
　　（二）明确人力资源绩效管理目标
　　事业单位人力资源绩效管理是通过统计分析、衡量干部职工工作绩效状况的信息，从而使事业单位的发展目标得以实现的一种方法。因此，为了实现更好的绩效管理，事业单位的发展目标要准确、清晰、明确地传递给每一位干部职工，让他们明白自己在事业单位发展的位置，明白一颗螺丝钉也不能少的作用。事业单位应根据自身特色和优势合理确定本单位远期、中期、近期的社会公益服务战略目标。
　　（三）和谐沟通，搭建人力资源绩效管理的互动平台
　　创造和谐的事业单位人际关系和文化氛围，是做好单位一切工作的基础。事业单位管理者与干部职工之间的沟通与交流，能促进形成开放、积极参与、互动的企业文化，增强企业的凝聚力。在事业单位人力资源管理工作中如果缺少应有的人文关怀，没有充分的情感交流，一味地下行政命令，广大干部职工很容易产生逆反心理，思想上离心离德，行动上一盘散沙。绩效管理倡导管理者与干部职工是一种绩效合作伙伴的关系，管理者有义务与干部职工就工作任务、绩效目标、考核标准等问题进行沟通，包括信息、思想、态度、观点的交流。通过相互的沟通，管理者可以了解干部职工的心理和合作状况；干部职工可以清楚企业发展动向，更好地为单位服务，为社会服务。
　　
　　参考文献：
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　　[2] 张志勇.事业单位绩效管理管理[M].北京：中国检察出版社，2008.
　　[3] 宋玲雅.事业单位绩效管理的现状与对策探讨[J].人力资源管理，2010，（6）：273.
　　[4] 黄薇.对我国事业单位绩效管理的若干探讨[J].经济天地，2010，（6）：69-70.

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