关于我国企业人力资源绩效管理的思考
来源:用户上传
作者:
摘 要：企业是否能控制好人力资源，很大程度地决定了该企业是否能长远发展下去。每一个企业都是由精通各个方面知识与技能的人才所构成的，而人力资源管理主要负责的就是企业内部人员的招聘、培训到对人员进行合理地调控等一系列与人员相关的工作，如果能在此方面做好，那么就可以让企业内的人才最大程度地发挥自己的能力。但是目前大部分企业都存在着一定的问题，例如人才选取不当、人才任用不合理等，究其原因，主要因素在于目前人力资源管理模式出现了问题。
关键词：人力资源;人力资源绩效考核;绩效管理
中图分类号：F272.92 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2019）10-0139-01
引言
人力资源的绩效管理是企业的工作重点，对于企业的发展有着重要的意义，并且将这项工作良好地完成对于提升绩效也有着推动作用。这项工作也是一种对员工的评价手段，可以根据员工的绩效来判定其对企业做出的贡献，并给予合理的报酬。但是当前，大多数企业的管理模式并不合理，造成绩效判定不合理、对员工的评价不符合实际情况等问题，因此需要及时采取正确的方法来改变当前这种情况。
一、我国企业人力资源绩效管理存在的问题
1.员工绩效目标与企业战略目标不统一。绩效管理这项工作开展的目的就是为了提高企业的运营状态，使企业能够获得更多的利益。通过这项管理措施将员工为企业做出的贡献作为评价其工作的一项指标，这样能使员工明确自身与企业的利益关系，激发其努力工作的积极性，不断创造价值。员工是企业不可或缺的組成部分，是大部分工作的参与者，由于大多数企业仍然没有完善的管理体系来支撑这项工作，因此在设定绩效的目标时就会存在一些不合理之处，使其无法与企业战略目标统一，从而引起一系列连锁的问题。这些问题中最常见的就是，员工的绩效水平明明在逐渐提高，但是实际情况却是其并没有为企业做出相应的贡献，甚至对企业的发展带来负面影响。这种情况，会对企业造成不小的打击，这也是每一个企业管理者都无法容忍的。管理的目的是为了更好地提高，为了有效提高员工绩效，就需要在进行管理的过程中，目标与企业战略相统一，并以此为基础，探究出一套真正适合企业的管理标准。
2.绩效考评标准不够明确。大部分企业在进行这项工作时，绩效考核的内容一般都是一些可以体现员工表现的数据，最基础的如员工的出勤率等情况，针对不同工作岗位的人员，也会出现不同的考核标准，如将业务员拜访客户、处理业务次数作为考核内容，这种方式是比较合理且不容易出现偏差的。但是，部分考核却存在一定难度，例如对电话接听员、网络维护人员等，他们的工作很难通过特定的数据来进行评价，所以在进行考核时就可能会出现很多误差，例如考核人与被考核人的关系，会对结果造成影响。考核中出现的问题，可以归咎于考评标准不明确，标准中应当结合对员工的多方面评定，最终给出合理的结果，使整个过程认为因素对其的影响降到最小。如果不能够明确考评标准，那么就会使结果不合理，对员工的积极性造成影响，使其不能够真心为企业的发展做出贡献。
3.绩效管理只重形式，不重本质。部分企业存在只看中管理的形式，并不注重其起到的具体作用的问题。企业不能够明确这项工作的本质是提高绩效，而并不是仅仅将其作为日常工作中必须走的一个流程。部分企业总是会设定一个无法达成的目标，将其作为激励员工的手段，获得的效果也确实聊胜于无。同时也因为这种情况，员工对于绩效管理缺乏正确的认识，导致这项工作无法达到效果。部分企业将目标定得很低，管理者并不对其重视，导致其最终也无法完成。绩效管理是为了提高企业的运用状态，并将企业未来的发展作为目标，不能只注重当前的利益。
二、从思想观念上认识绩效考评的重要性
1.从思想观念上认识绩效考评的重要性。进行绩效管理工作，首先需要明确这项工作的重要性，并将其规范地完成。从许多企业进行这项工作并获得了良好的效果来看，将其合理地进行对于企业的发展有着很好的推动作用。但是目前，许多管理者受到思想观念的限制，并不能意识到管理工作的重要性，即使定期会进行考评工作，但也只是流于形式，很多时候都是简单地将流程进行一遍，这样做并没有实际的意义。因此，想要良好地开展绩效管理工作，首先需要确保管理者的素质以及思想观念达到应有的高度，应当让其定期进行相关方面的学习，这样才能确保其能够明白这项工作能为企业带来的收益。同时在进行工作时，管理者也可以做好自己的分内工作，并不断为提高员工的思想做出努力，这样才能使考核工作体现出效果。
2.引进专业的管理人员。目前许多企业无法将这项工作做好的原因是没有专业的人员来负责这项工作，在进行的过程中会出现很多不规范的情况，所以企业应当在这方面投入更多资金来聘用专业的管理人员，这样就可以保证绩效管理工作能够规范地完成。专业人员在完成工作时必然会有更高的合理性，他们本身有着十分详细的考评标准，可以自觉地根据实际情况来优化自身的工作流程，并且能够将企业的目标与工作的目标相一致。同时，专业的管理人员不论是在专业知识方面还是相关工作的经验方面，都要比兼职的工作者有明显的优势，并且如果想将企业中的员工培养成能够良好完成这项工作的人才需要投入的资源会更多，因此直接聘用也是比较省时省力的一种方法。需要注意的是，不能完全地信任专业人员的工作，依然需要在分配了任务后，对其进行适度的监督，这样才能保证不会出现任何差错。
3.重视员工在绩效考评中的地位。绩效管理是需要员工与管理人员配合来完成的，如果不相互配合，那么这项工作的进行就会遇到很多阻力，也无法起到提高绩效的作用。在进行这项工作时，应当明确员工的主体地位，应当给予员工更多的重视，并适当激励员工，而不是对其各项工作进行过多干预。在绩效考核时，尽量不对除了考核指标以外的其他事情进行干涉。当有员工的工作状态出现了问题时，应当及时与其进行联系，并且找出出现这种问题的原因，采取有效措施进行解决，这样可以使员工能够有被企业认同与重视的感觉，工作的积极性也会有效提升。总而言之，应当明确员工的地位，给予员工应有的权利，并且在考核时尽量减少对员工各项工作的干预，这样才可以保证员工能够自觉地为企业发展做出贡献。
结语
目前，大部分企业依然没有将绩效管理做得完善，虽然目前相关体系以及制度已经有了雏形，但是仍需要根据实际情况进行进一步完善，这样才可以让这项工作能够合理地完成。经过多年的实践，许多问题已经比较明显，应当采取针对性的方法来解决。这项工作本身较为特殊，对硬件并没有特别的要求，但是需要结合企业各方面情况来进行管理，才能确保工作的合理性。目前许多外企的管理工作都获得了良好的效果，我们可以通过向其学习，取其精华，去其糟粕，解决当前工作中存在的问题。
参考文献：
[1] 张震力.浅析我国企业人力资源绩效管理问题和对策[J].人力资源绩效管理，2016，（29）.
[2] 李晓梅.关于我国企业人力资源绩效管理方面的几点思考[J].人力资源绩效管理研究与发展，2017，（29）.
转载注明来源:https://www.xzbu.com/2/view-14862667.htm
