管理浅议
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作者: 徐云飞
人类社会的发展史可以说是一部经济发展史、一部商业的竞争史。自从商业活动出现以来，管理就一直是一门炙热的学科。管理的思想与学说，伴随着人类社会的经济发展而不断发展、创新。
从最初古希腊学者瑟诺芬的劳动分工，到近代古典管理学派主张制度化的管理，如泰勒的“管理科学”、法约尔的“一般管理”、韦伯的“组织论”等，现代行为科学学派主张人性化的管理，如“霍桑实验”、梅奥的“人际关系理论”、马斯洛的“需要层次论”，但两种学派的理论在实际应用中都存在一定的局限性。
传统的古典管理理论把重点放在对事和物的管理上，强调的是使生产操作标准化、材料标准化、工具标准化，建立合理的组织结构、有效的组织系统和明确的职责分工等，忽视了个人的需要和个人的目标，甚至把人看成是机器，从而忽视了人的主动性和创造性。
行为科学与此相反，它强调要重视人这一因素的作用。显然是认识到，一切事情都要靠人去做，一切产品的生产都要靠人去实现，一切的组织目标都需要人去实现。因而，应当把管理的重点放在人及其行为的管理上。这样，管理者就可以通过对人的行为的预测、激励和引导，来实现对人的有效控制，并通过对人的行为的有效控制，达到对事和物的有效控制，从而实现管理的预期目标。
随着对人性的认识和管理对象重点的变化，管理的方法也发生了重大变化。由原来的监督管理，转变到人性化的管理。传统的古典管理理论强调自上而下的严格的权力和规章制度的作用，把人看成是“会说话的机器”，在管理活动中施以强大的外界压力，派工头进行严格的监督，造成工人心理上的压力而产生对立情绪，而忽视了人的社会关系和感情因素的作用以及人的主动性和创造性。与此相反，行为科学则强调人的欲望、感情、动机的作用，因而在管理的方法上强调满足人的需要和尊重人的个性，以及采用激励和诱导的方式来调动人的主动性和创造性，借以把人的潜力充分发挥出来。与此相对应，企业界提出了“以职工为中心的”、“弹性的”管理方法，出现了“参与管理”、“目标管理”、“工作内容丰富化”等各种新的管理方式。
行为科学也存在一些缺陷：从霍桑实验至今，半个世纪过去了，管理学者们对人际关系理论，对梅奥主义的批评却未曾间断过，很少有管理理论受到如此之多的批评。
管理学者对人际关系理论的研究方法，包括对霍桑实验中所运用的方法和过程，进行了批评。在他们看来，整个实验过程中，研究者一方面受到实验室中受控实验的需要束缚；另一方面受到正在进行中的实际经验的束缚，尤其是主观愿望先入为主的影响。
此外，行为科学研究的对象是人，它告诉了我们对人管理时应采取什么行为，但在管理中被管理者的对象不仅仅是人，只对人进行研究的管理显然是不完善的，除了人性行为以外，还应有某些技术方面的知识。如果没有这些因素，管理人员即使有了行为知识，也将无法应用，这正是行为学派的缺陷。比如，管理者往往要从整体上从系统的角度研究管理，管理者要考虑建立管理制度；另外，要对组织整体战略进行决策，这些经常需要的管理是行为学派没有触及到的。对于行为学派存在的弱点，孔茨是这样评论的：人际行为领域并不包括管理学的全部内容。很可能一个公司的经理懂得心理学，但在管理上却并不有效。例如，有一个相当大的公司，对各级管理者进行广泛的心理学教育，结果发现这些训练并未解决有效管理的需要。
管理，这两个字可以拆开理解，管为制度化，理为人性化。在现代经济社会中，特别是进入21世纪，面临着全球经济一体化的发展机遇，在商场如战场的竞争中胜出，组织采取何种管理模式与观念，直接影响到组织的核心竞争力、组织文化、经济效益、社会效益、组织长期发展、企业抵御风险的能力。
有人主张“三分技术，七分管理”，也有人主张二O八O原则，且不去说划分比例，均意在强调管理的重要性。科学技术是第一生产力，管理则可以说是生产力实践的“催化剂”，向管理要效益，关键是建立怎样的管理模式。
组织如何有效地结合管理科学理论与行为科学理论形成一个卓越的管理模式，成为许多专家、学者甚至著名公司潜心研究的课题，开发各种不同的管理体系，这些体系或是适合某一国家、民族、团体，或是具有普遍意义，但都离不开管与理的研究，只不过“管”与“理”的幅度不同罢了。
有人说管理就是制定规章制度，照章办事，严格执行就行了。常听人说，某企业规章制度如何严格，纪律分明，从严治厂。这实际上与“管理科学”学派的主张是一样的。
管理一直被大多数人认为是一种权力的象征。管理人员就是有权力的、管事的，其实这只是管理的一方面；另一方面是职责，作为管理人员应是尽职尽责的。在一个团队中，管理人员的思想意识可以上升为团队意识，指导团队的实践活动。由于不同的团队存在着不同的管理意识，实践的结果也各不相同。在经济发展的过程中，有的企业落伍了，日益没落，甚至破产了；有的企业则蒸蒸日上，前途无量，也就不足为奇了。
所谓管理，管就是负责，权力象征；理就是规章制度，管的依据，理顺工作程序，理顺人的意识，理顺人的心气，解除员工的烦恼、忧愁，了解其心态，使之心顺、气顺，无后顾之忧。这样的管与理，员工的工作热情高涨，调动了其积极性、主动性和创造性，效率也就自然提高了。当然，管与理的结合不能简单地理解为二者的整合，也需要创新。前不久，听说外国某企业老板，见到奶牛听音乐可以多产奶，决定在工人工作时，也播放音乐，结果工人心情愉悦，工作效率果然提高不少。当然，这种管理模式或方法在发达国家很常见，若干年以后，在中国也可能出现这样的模式，抑或现在已经有之，只是鲜有人知道罢了，但具体效果如何，要看这种模式与组织结合的适宜程度而定。
现实中，多数企业、公司在管理上存在误区，关键是管理人员没有正确理解管理的涵义或没有转变观念。比如，在生产线上，由于某操作者心情不好，而在工作时分了心，造成工作失误，致使整批产品报废；平时，此操作者可以说兢兢业业，操作也没说的，这就是理的问题而非管的不到位了。再如，经常发生的操作者不按工艺文件执行，其实这也出在“理”上，是我们管理人员没有理顺，即使文件理顺了，但没有将文件内容理顺到操作者心中，即培训教育没有理顺。在管上也存在一定的问题，如某事、现象悄悄的发生，损失了、浪费了，却无人问津，这就是职责上的问题，是由谁来“管”，所以作为管理人员，应尽职尽责，做好管与理。
对于管或理，可以说缺一不可，但其中的关键在于理，理是管的条件、基础，管是理的保证。二者的关系是辨证统一的。管要做到有理有据，有章可循，就不能乱管，要有的放矢，否则就会乱做一团，企业的凝聚力与亲和力就会受到影响；有理不管，不行；有了规章制度，理顺了各种关系，不管，则方向不明，管是保证理的运用，使理指导实际工作。因此，只要理顺了，管对了，管理有效地融合（制度化与人性化的结合），就会极大地调动每个人的积极性、主动性、创造性，发挥人的潜力，实现人的自身价值与社会价值，从而为企业创造巨大的财富。
组织通过管理模式，各种管理系统的运作来实现自己的战略目标。无论实施何种管理模式，都涉及将这个管理模式整合到组织的各个管理系统中，比如财务管理、质量管理、环境管理、安全管理、人力资源管理、生产运营管理等诸多系统，这是一项系统工程，且整合后在短时间内不可能立竿见影；经营一个组织不是一个或两个领导者能够驾驭的，需要一个管理团队，同舟共济。管理是科学，是哲学，更是一门艺术，需要集体智慧去推行、创作与结合新的管理模式，并进行实践。
总之，任何一种管理模式或管理理念，必须与实际相结合，才能发挥出它的作用；不能简单地说某一种管理模式的好与坏。或者说，一个企业在不同阶段，可采用不同的管理模式。
（作者单位：富奥汽车零部件股份有限公司紧固件分公司）
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