国有商业银行激励制度：员工持股计划

来源:用户上传      作者: 陈晓翠

　　我国加入WTO后，金融市场逐步放开，外国银行开始进入我国市场，银行业竞争日益激烈。在激烈的竞争面前，我国四大国有商业银行及其他股份制银行中的人才流失问题逐渐加剧，已经引起银行管理层的高度重视，他们开始意识到自身存在的制度缺陷，以人为本的管理理念已经成为银行业的共识。为此，各银行开始积极探索吸引人才、调动员工积极性的各种管理方法，其中对员工的有效激励已经成为整个管理工作中必不可少的部分。
　　
　　一、我国国有商业银行激励制度现状
　　
　　（一）主要激励形式。我国国有商业银行的激励形式主要包括薪酬激励、培训开发和工作激励3种形式。薪酬激励是最基本和最重要的激励手段，包括：工资、奖金、福利等，这种薪酬激励制度也是我国国有商业银行吸引人才、留住人才、激励人才最主要的手段。培训开发作为一种提高员工业务及管理知识等的有效手段，也得到了国有商业银行的重视。主要体现在新员工培训、员工业务知识培训和高级管理人员管理技能的培训方面。工作激励方式包括奖罚式激励和目标式激励，目标式激励是以帮助员工树立行为目标的方式所进行的激励，主要是通过帮助员工确立目标以及为实现目标而满足员工需求的方式来实现对员工的激励，目标式激励最有代表性的方式就是目标管理的推行。
　　（二）现行激励制度存在的问题
　　1、激励手段单一。目前，我国国有银行中的激励手段主要集中在物质激励方面，即只是单纯关注员工对基本生理需要的满足，而忽视了员工的尊重需要、自我实现的需要等更高层次的需要。银行中主要的激励手段就是增加员工的奖金或福利等物质报酬，这些手段对于稳定员工队伍，提高员工的积极性，尤其是在强化员工行为与银行效益之间关系方面的作用见效甚微。
　　2、重视短期薪酬激励，缺少长期激励手段。我国国有银行基本建立了股份制，其人力资源管理体制也在向现代企业制度转变，但是长期以来受官本位思想的影响，权责利相结合的有效激烈约束机制还没有真正建立起来。银行对员工的激励手段主要属于短期性激励，银行效益好，员工奖金多；反之，则少。
　　3、平均主义严重。我国国有银行在物质激励方面存在着严重的平均主义倾向，并没有按照员工的绩效来分配薪酬，按照赫茨伯格的双因素理论，平均分配只是属于保健因素，不会对提高员工的绩效产生作用，实际上并没有达到激励的效果。
　　
　　二、一种有效的激励方式――员工持股计划
　　
　　（一）追溯员工持股计划的来源。学术界一直把员工持股计划作为美国首创的一种激励制度来使用，然而我国古代商人早在19世纪上半叶就已经开始了这种制度的雏形，即山西票号所实施的“身股制”，因此本文将其作为现代员工持股计划的源泉。当时的山西票号将其股份分为银股和身股两部分，股东出资形成银股，高层管理者及伙友以劳动所占份额构成身股。其中身股又称顶身股，获得顶身股的办法是，如果票号员工在票号工作多年，并对票号业务经营有功，就可以得到股份奖励，与财东的银股一起参与分红。顶身股人员无年薪，只有“应支银”。享有顶身股的员工死后，按其生前所顶股数，还可以分2～8年的红利，称为“故身股”。顶身股在目的与范围上与现代员工持股制度更为接近。因此，身股制可以算作我国员工持股制度的萌芽。
　　（二）员工持股计划的优势。员工持股计划是在人力资本价值理念的基础上，借助于按劳分红或自愿投资持股的途径，使员工获得劳动者与出资者的双重身份，享有相应的剩余索取权和经营管理权，激发员工对其人力资本存量充分利用和对人类资源进一步开发的动力，实现公司利润最大化和员工效用最大化的目标。
　　其优势主要体现在：
　　1、员工具有劳动者和出资者的双重身份，成为公司的股东，能使员工利益与公司利益直接相关。员工参与公司的管理和利润分享后，在一定程度上是为自己“打工”，有效地减少了员工的“寻租”行为，增强了股权的激励机制和员工对公司的忠诚度，从而提高了企业的经营绩效和竞争力。
　　2、有助于优化公司股本结构，推动企业产权制度改革。尤其对于我国国有企业及国有商业银行而言，完善法人治理结构及建立现代企业制度，都需要员工持股计划的有力支持。
　　3、激励员工努力工作，吸引人才，提高银行的核心竞争力。员工持股计划是一种长期激励手段，员工持有了银行的股份，将自身利益与银行效益捆绑在一起，员工自身的工作绩效关系到银行的收益，因此可以提高员工的积极性和创造性，从而增强银行竞争力。
　　（三）员工持股计划与国有商业银行的联系。实施员工持股计划可以给商业银行带来利润，增强银行的竞争力，完善公司治理。
　　首先，国有商业银行作为一种服务性金融机构，其产品就是为客户提供有效的金融服务。员工持股计划作为一种长期激励手段，其制度设计本身就包含了对银行内部员工的激励措施，这些措施增强了员工对银行的忠诚度和满意度，提高其工作责任感，使其无形中将自身服务、银行利润与个人收益联系在一起，提高了服务质量，从而更好地满足了客户的需求，提高了客户对银行的认知度和满意度，从而增加银行的利润。而银行利润的增加，员工个人收益随之增加，进一步提高忠诚度，这样形成了一个增加三方收益的良性循环。
　　其次，人力资源不仅是企业重要的竞争要素，而且也是银行是否具有竞争力的主要体现。尤其对于国有商业银行而言，其技术优势和业务优势通常都凝聚在人力资源中，同时人力资源又可将这种优势提升并传递出去。国有商业银行通过建立科学的绩效考核体系，对每个员工的工作业绩进行实事求是的综合评价，并将评价结果作为业绩考核的重要依据。在此基础上，实施与绩效考核相配套的员工持股计划等激励机制，最终巩固并提高人力资源这一竞争力载体。
　　最后，在我国银行改革的过程中，员工持股计划作为一种有效的激励机制，有利于完善我国国有商业银行的法人治理结构，负责员工持股计划的组织能够代表员工行使公司股东的权利，使员工能广泛参与到银行的经营管理中，增强其透明度，增强银行的凝聚力。
　　
　　三、我国国有商业银行实施员工持股计划需要注意的问题
　　
　　建行董事长郭树清在接受媒体采访时明确表示，建行全体员工的持股计划已获董事会通过。建行此举将使其成为国内首家由全体员工持股的国有银行。对于建行的这个举动，业界人士及学术界人士所持态度褒贬不一，但就其总体趋势而言，实施员工持股计划是未来银行激励制度改革的一个方向，而其真正发挥作用则任重而道远，需要社会各个方面的协助与支持。
　　就我国目前银行业的发展状况而言，在实施员工持股计划过程中还需要注意以下诸多方面的问题，主要包括：
　　（一）需要借助专业咨询机构的协助来完成。目前国内对员工持股计划的法规性、操作程序、税收政策、管理机构等都没有加以明确的规定，而国有商业银行施实员工持股的过程中会涉及到法律、税务、国资部门、经委和工会等多项专业领域和管理部门。因此，专业咨询机构的合作是必不可少的。由于我国银行业的发展水平和国外相比还有很大差距，商业银行缺乏对于综合技术和复杂关系界定的能力。因此，聘请富有专业经验和专业技术的咨询顾问机构参与是非常必要的。
　　（二）对银行股权价值进行评估。员工持股将涉及到银行股权的变化，因此对其实施效果要进行合理公正的价值评估。如果银行的股权价值被高估则不会引起员工的持股兴趣；而股权价值低估则会损坏银行股东的利益。此外评估时还应考虑员工持股的预期激励效果、银行未来的财务计划、员工对持股计划的意见和看法等。
　　（三）必须有规范、合理的绩效考核制度。员工持股计划必须有规范、合理的绩效考核制度防止“搭便车”现象的出现。通过绩效考核制度加以甄别，企业能够弄清谁为企业做出过多大的贡献，谁还能继续为企业不断做出贡献，并在这一前提下给予持股激励效果，如果仅仅按照诸如工龄、年龄、职务、学历、职称等因素为员工配股，员工持股又会变形成类似内部员工股，成了没有任何激励价值的福利。
　　（四）必须和其他激励措施相结合。企业应认识到除了对财富的追求外，优秀的员工同样重视事业的成就感和自我价值的实现，包括工作满意度，拥有完成工作的工具、学习新技术的机会、公司文化、人文环境、团队成员素质、职业发展前景等，这种潜在激励是无法用金钱量化的。因此，单纯给员工持股不足以产生充分的激励，给员工提供股权的同时，可辅之以其他福利手段以形成更强的凝聚力。■

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