完善指标体系　实施高效管理

来源:用户上传      作者: 倪　巍　张雪军

　　提要人力资源是现代经济增长的主要动力，人力资源统计指标体系是人力资源管理的有力工具。在以人为本的新知识经济时代，必须完善我国人力资源的人口素质、教育结构水平以及就业结构等统计指标体系设置。同时，依据人力资源指标体系实施高效的人力资源管理，促进人力资源增长方式的转变；推动经济增长方式转变；实现经济、社会、生态的可持续发展；实现人力资源的合理流动和优化配置；取得应有的经济效益。
　　
　　一、人力资源相关理论,以及统计指标设置的必要性
　　
　　（一）人力资源的概念及特征
　　1、人力资源的概念。所谓人力资源（简称HR）是指存在于人体的智力资源，是人类进行生产或提供服务，推动整个社会和社会发展的劳动者各种能力的总称。最早关于人力资源概念的雏形出现是在《国富论》中：人的能力是一种资本。舒尔茨认为，人不仅是一种资源，而且是一种资本，叫“人力资本”。人力资源包括质量和数量两个维度，数量维度主要指一个社会或组织所拥有的具有劳动能力的人员规模的大小，而质量维度是指劳动者本身具有完成各种生产服务任务所必备的能力大小的总和。
　　2、人力资源的特征。人力资源作为一种主要的管理资源，除了具有资源的稀缺性、资源使用的机会成本以及资源的替代性等特性外，还具有以下特征：（1）能动性。因为人是具有主观能动性的个人，人的行为受到其内在个性和外在环境因素的影响，具有自发、主动并伴有主观目的性的特点。（2）时效性。人力资源的形成和作用效率是有时效性的，从人的生命周期来看，一个人的职业生涯贯穿于人的整个生命历程中。在生命的每个阶段，个体所拥有的人力资源的能力有很大的差异性，其职业生涯也表现出不同的特点。（3）可再生性。通过人力资源的开发，可以使人力资源得到再生，人的能力（包括体力和智力）可以通过学习、教育或培训得到进一步的提高、更新和再生。（4）社会性。人力资源的开发除了受到其自身和组织因素影响外，还要受到社会环境的影响，包括社会的政治、经济、文化、意识形态等因素。
　　（二）设置人力资源统计指标的必要性
　　1、可以为国家提供各企业人力资源开发和利用情况量化信息。便于国家通过宏观调控来发挥我国人力资源的优势，建立起适应市场机制的人力资源优化配置。
　　2、科技的迅速发展要求企业由劳动密集型向知识与技术密集型发展。人力资源投资总额也日趋增长，因此需要人力资源统计指标体系来提供真实、系统、全面的资料。
　　3、效益竞争的需要。市场竞争关键在于人才的竞争，现代企业之间的人才争夺战也需要人力资源的统计来揭示人力资源成本与价值的信息。
　　4、联合国人力资源委员会正致力于各国人力资源的统计，要求参加国编报人力资源的统计报表。因此，我国也应进行人力资源的统计，求得合理、公正的人力资源成本与价值。
　　
　　二、人力资源统计指标体系的内容
　　
　　（一）人力资源构成指标。（1）按城乡、性别、年龄、民族、行业、部门、经济类型等标志分别统计的人口数、人力资源数、职业人口数及各组人数占总人数的比重，再根据各组数据计算相应指标反映人力资源的利用状况。（2）考察人口文化素质的指标：各种文化水平的人口构成，在校大学生占总人口的比例，各种职称人口的构成，人力资源平均人口的构成，人力资源平均受教育年限等。（3）反映我国总体教育水平的指标：教育支出占财政支出的比重、结构、来源及分配去向，各类教育规模增加的数量及比率，居民教育支出费用占居民全部支出费用的比重等。（4）就业结构的统计，即人力资源在不同部门、产业、所有制类型、生产单位类型方面的分布。它可以反映各类人才在各个行业的分布状况，再结合各行业的需求状况，以及各行业的收入水平、工作环境等因素。
　　（二）人力资源开发指标
　　1、人力资源现状指标。内容包括：（1）数量指标。包括人力资源总数、人力资源经济密度、出生率、死亡率、劳动适龄人口变动统计、就业统计、失业统计、就业和失业率、平均失业持续期、职工工资总额及福利水平、平均工资、工资率及基尼系数等。（2）质量指标。人力资源质量指标是关于人力资源素质反映的统计指标，包括平均预期寿命、文化构成、成人识字率、文盲率、平均教育年龄、各种专业职业技术人员的比重等。（3）结构指标。包括人力资源的自然、地域和社会经济结构。常用的指标有：人力资源的年龄结构、人力资源的平均年龄和人力资源的地区分布结构等。
　　2、人力资源存量核算。内容包括：人力资源存量核算一般采用评估法，通常将现有劳动力资源分类，按着各人力资本特质加权求和。由于我国劳动力认证体系不完善，劳动力市场不健全，且我国统计体系在人力资源核算方面存在欠缺，一些反映人力资源特质的数据不能直接反映人力资本存量及其贡献。
　　3、人力资源投资指标。内容包括：（1）健康投资及维护指标。包括参加养老保险、医疗保险、失业保险的人数、社会保障覆盖率、各类社会福利机构和福利设施的数目、卫生保健费，人均医疗费用支出、个人医疗、保健支出总额、卫生机构、医疗设施及医务人员的数目、卫生产业占GDP的比重、恩格尔系数等。（2）教育培训投资指标。包括教育事业支出总额、教育经费占财政支出（或GDP）的比重、人均教育事业经费、文教娱乐支出占家庭支出的比重、各类教育投资增长的数量及比率、科技投资占GDP比重、科技三项费、各类教育机构的数目、各类教育资源的利用状况及教育投资收益率、教育结构、专业设置等。
　　4、人力资源产出指标。内容包括：（1）测算人力资源的贡献率。所谓人力资源的贡献率，是从已实现的角度反映人力资源对经济增长模型进行计算。（2）计算人力资源的价值。是指能够操纵非人力资源的个人或群体，为其经济组织创造未来效益的能力，以及为经济组织提供服务量可能超过其自身的耗费。
　　（三）人力资源利用、效能及动态指标。
　　1、利用指标。采用一定时空范围内的人力资源利用率和闲置率。
　　人力资源利用率=已利用的人力资源/人力资源总量
　　人力资源闲置率=未利用的人力资源/人力资源总量
　　2、效能指标。指一定时期内（通常为一年）人力资源管理的最终效果。
　　年新产品销售率=年新产品销售额/年产品销售额。
　　人力资源效率=年产值/年平均人力资源数
　　3、人力资源动态指标。常用的动态指标有：人力资源的流入量、人才的流出量、人力资源净流量及人才的增长率等。
　　
　　三、实施高效的人力资源管理
　　
　　（一）推动经济增长方式转变，实现经济、社会、生态的可持续发展。知识经济时代，一国的人力资源存量是发展的决定因素。在我国，以人为本，开发具有知识和创新能力的人力资源，提高现有人力资源的质量，实现人力资源内涵式的增长，是当前的重要任务，也是实现经济增长方式转变和形成真正有竞争力和后续潜力的可持续经济的必要条件。人是可持续发展的核心，国民整体素质的提升，会增加知识和技术对经济增长的贡献份额，减少经济对资源的依赖性，带动产业结构的升级，促进社会、经济、生态与人的协调发展。
　　（二）实现宏观调控和积极引导。根据客观情况，调整和改善供给结构符合国民经济发展的需要。宏观上，对人力资源进行整体评估和预测非常重要。国家和地区必须定期给出详尽的信息，反映人力资源的供求，为劳动力市场主体提供必要的决策信息，避免盲目开发和利用造成的人力资源闲置或低效配置，这是我国人力资源统计体系的薄弱环节。我国人力资源市场信息极不完全，数据不准确或残缺不全，缺乏有效的统计手段和迅速及时的信息预测机制。另外，我国教育结构不合理，培养的人才结构与人力资源需求结构不相协调，造成供需失衡。所以，国家必须完善这方面的统计，提供权威性供求预测信息并进行有力的宏观调控和调整教育结构。
　　（三）实现人力资源合理流动和优化配置，加强软硬件环境建设。劳动力流动是现代经济的主要特征，是资源合理配置的前提。人力资源的充分自由流动能够带来人力资源的高效利用，推动城市化进程。但前提是国家必须提供开放的劳动力市场、完善的社会保障体系以及相应的法律制度，逐步消除人力资源流动的障碍，为合理流动提供制度保障。■

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