企业管理者继任计划探究

来源:用户上传      作者: 张一村

　　对很多企业而言,管理者继任者的选拔培养缺乏系统的规划,在此情况下,创建合理有效的“管理者继任计划”,已经成为企业保持基业长青的关键工作。
　　一、管理者继任计划的内涵
　　管理者继任计划,是指企业发掘和追踪关键管理岗位上高潜质的员工,并对高潜质员工进行培养开发,以便将来接任管理岗位要职的过程。通过建立和实施高效的继任计划,为企业的可持续发展提供连续不断的管理人才供应。
　　二、管理者继任计划的制定
　　不同企业所处行业、经营规模、企业性质各不相同,管理者继任计划的具体形式也各有差异,但是为了确保继任计划效用的最大化,制定管理者继任计划的过程中应包含以下关键步骤。
　　(一)明确企业战略,确定企业核心能力
　　企业战略决定了企业未来发展的方向,同时也要求企业必须建立起与经营战略匹配的核心能力。以企业战略为指导,预测企业未来的人才需求,并以企业核心能力为基础,明确内部关键岗位管理者的基本要求,进一步巩固企业的核心竞争优势,是建立企业管理者继任计划,保障人才的充分供给与企业可持续性发展的基础。
　　(二)确定关键岗位管理者的胜任力模型
　　胜任力模型不仅仅关注外在的知识和技能,更加关注隐性的动机、价值观等方面,同时胜任力模型注重能力与绩效的关系,体现高绩效人员与普通绩效人员的能力差异。胜任力模型的特点十分符合企业选拔培养高素质管理者的需要,为企业甄选高素质人才提供了良好的依据。企业通过行为事件访谈等方法,建立关键岗位管理者的胜任力模型,细化对管理者各项素质的要求,并以可见的行为和结果,定义和细化出来,在经营计划和组织计划中要说明未来管理者配置需求,为继任者候选人的选拔和培训提供依据。
　　(三)盘点和评价现有人才,建立后备人才数据库
　　对于初步进入继任候选人范围的员工,企业需要对其进行现有能力和发展潜力的评估。继任人才评估需要以继任岗位胜任力模型为基础,制定全面的评价指标体系,并选取具有较高信效度的测评方法。此外,评估者需要熟练掌握运用各种评估方法,并保证评估过程的公开公正。通过全面的评估,确定继任者的候选人名单,并且初步判明候选者目前具备的能力和胜任力之间的差距,从而进行有针对性的进行培养。所筛选出候选者的个人履历、考评数据等信息进入后备人才数据库,进行统一的管理。
　　(四)制定并实施有针对性的培训和发展计划
　　对继任候选人实施有针对性的培训和发展是继任计划的关键环节,直接影响整个继任计划的效用。企业需要充分利用现有资源,制定符合继任者特点的培训计划,并通过导师辅导制、岗位轮换、项目参与等手段使继任者得到全面的锻炼与工作体验,在实战中不断提升继任者的素质。
　　(五)建立良好的监督和沟通机制
　　在执行候选人的培训和发展计划一段时间后,由相关负责人对候选者的工作绩效及培训效果等进行监督,并及时与候选人进行沟通,并定期召开由高层管理者参与的继任者评估会议,提供各岗位管理者继任者详细的个人资料与调查评估报告,全面考察继任者的发展状况。同时,通过各种非正式的沟通,如打高尔夫球,或共进晚餐等形式促进对管理者继任者的了解,考察继任者的人际关系处理、价值观等深层次的内容。通过这些考察和沟通过程不仅联络了感情,也为以后的长期合作打下了基础。
　　(六)继任计划评估和改进
　　继任计划需要在实践中不断对其效能进行评估和反馈,并不断进行调整和改进。对继任计划的评估和反馈,企业可以从财务和非财务两个角度着手。一是从财务角度进行评估。例如,通过合理的继任计划,是否为企业寻找管理者的接班人节省了费用?也可以从非财务角度进行评估。例如,当预期内或预料外的空缺岗位出现时,继任计划能否迅速寻找出下一任接班者?继任计划是否提升了管理者的培养效率,缩短了人才培养周期?通过不断地对此类问题的反思,评估继任计划的效能,不仅促使相关决策者制定出有针对性的、有见解的决定,同时又引导了继任计划的不断改进。
　　三、管理者继任计划实施过程中的关键问题
　　企业不仅需要开发出完善的管理者继任计划,更要切实推动继任计划的实际应用。在继任计划的实施过程中,企业需要重视以下关键问题:
　　(一)未雨绸缪,推行管理者继任计划
　　对企业而言,管理者的继任,往往面临各种突发因素的影响。不论企业多么辉煌,如果没有在管理者的继任问题上深思熟虑,将会对企业未来的发展埋下巨大隐患。相信每一名企业的管理者都能够意识到管理岗位后继有人的重要性,但是继任计划不能只存在于口头上和纸面上,必须落实到实际的行动中。同时,继任计划绝对不是面临人才空缺时的应急措施,而是预防人才空缺的强力保障。因此,公司管理者必须居安思危,切实推行管理者继任计划。
　　(二)管理者继任计划要具有一定弹性
　　制定高效的继任计划,既要全面统筹企业对管理者继任人才各项素质能力需求,又要充分考虑、体现不同岗位管理者的特点,建立统一而又各具特色的继任计划。同时,继任计划要具备一定的应变能力。制定计划时,要在行动方案上保持适当的可调节度,继任计划中的各阶段工作能不断根据企业内外环境变化和计划实施过程中的反馈进行调整、补充和完善实施,确保整个继任计划具有一定的应变性。同时,继任计划执行的过程中,既可以按照相关程序执行,同时又鼓励执行者创造性地发挥才能,灵活机动地实施继任计划。
　　(三)继任计划的实施需要企业全方位的支持
　　管理者继任计划的顺利实施,离不开企业全方位的支持,主要体现在三个方面:一是企业制度与文化层面的支持。通过相应的政策支持,规范继任候选人的选拔培训流程及储备机制,同时通过企业文化的引导,营造有助于管理人才成长的宏观环境。二是企业最高层管理者的支持。有效的继任计划项目能够享有来自组织最高层领导者的积极支持和投入,在继任计划活动中高层管理者必须亲力亲为的支持以及定期的参与,同时为继任计划提供足够的资金和人力支持。三是来自其他员工的支持。继任计划的实施过程要透明公正,员工有权利了解继任计划的进程并对继任计划提出建议。得到广泛员工的支持,有利于继任工作的顺利实施,能为继任者日后的工作打下良好的群众基础。
　　(张一村,1987年生,山东人,北京交通大学经济管理学院企业管理硕士研究生。研究方向:人力资源管理)

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