民营企业人才流失及其管理策略探讨

来源:用户上传      作者: 刘怫翔 李 智 王淑红

　　摘要:民营企业人才流失的原因很多,其中包括招聘环节缺少现实工作预览,导致员工与岗位匹配度不高,为人才流失留下隐患;有些员工流失不是钱的问题,而是有关人性化层面问题。防止人才流失的一般策略是完善企业管理制度、培育优秀的企业文化、建立人才储备库。
　　关键词:民营企业;人才流失;管理策略
　　
　　一、民营企业人才流失的原因分析
　　
　　全球经济一体化为人才资源的流动提供了便利条件。俄罗斯近10年科技员工数从原来250万下降到80万,大量高级人才移民到欧美,给俄罗斯造成高达数千亿美元损失。在美国的欧洲国籍的高级人才有75%愿意留在那里工作,韩国IT人才流失现象也非常突出。目前,我国民营企业的人才流失率为30%,其中优秀人才流失率为15%,中小民营科技民营企业关键人才流失率高达50%,民营企业中高层人才在一家公司工作持续的时间一般为2-3年,最长不过5年。建立人才流失预警管理机制,防止人才流失成为民营企业的主要任务之一。需要指出的是,过去讨论人才流失时,仅仅对流失人才数量进行了计算,而没有考虑到人才质量这一重要指标。事实上,人才的质量对于民营企业影响程度更高。例如,公司流失1名技术员与流失1名核心技术工程师对民营企业的影响是不同的。因此,衡量人才流失程度时应该把人才的质量考虑进去,要根据人才的重要程度不同赋予不同的加权系数。
　　从表层来看,民营企业人才流失主要有如下原因:
　　第一,人才竞争激烈但又缺乏诚信监督机制。跨国公司普遍推进人才资源本土化战略,国外猎头公司进驻中国,一些外国民营企业也抢夺人才,他们结合本公司需要,针对具体项目的人才采取具体措施将其争夺过来。同时由于缺乏有效的诚信监督机制,一些不守诚信的人才便随意流失。
　　第二,民营企业人力资源管理体制落后,存在可乘之机。一些民营企业人力资源管理制度不完善,缺乏基本的制度,组织结构不合理,实行原始的家族式管理以及任人唯亲用人的制度。民营企业往往把目标集中在做好和做大生意上,很少在管理体制上进行改革创新。尤其是民营企业的薪酬绩效考核制度不健全,严重影响人才价值的体现。多数民营企业存在劳动合同、失业保险、养老保险、工伤保险、医疗保险等不完善的问题,严重忽视福利和凝聚力,使得员工缺乏安全感和归属感。这严重降低了民营企业凝聚力和吸纳人才的能力,最终导致人才流失。
　　第三,员工难以实现自我发展。一些民营企业工作设计不合理,负担过重,处罚过于严重。多数民营企业存在超时或超强度劳动问题,一些民营企业总工作时间常常超过l2小时。技术员工和管理员工加班,老板发放很少的加班工资,甚至不发加班工资,体现不出亚当斯的公平理论。以罚代管是不少民营企业的管理办法,有的民营企业处罚多于奖励,明显违背以正向激励的基本科学原则。从员工方面来看,员工就业观念则发生了明显变化,员工不仅希望获得较高的薪酬,而且更加期待自我价值实现,期待更好的职业发展机会。相信一个员工如果在公司中长期无法实现自己的职业期望,辞职是迟早发生的事情。
　　第四,一些民营企业对人才流失缺乏正确的认知。有些民营企业意识不到人才流失的危害,对于人才流失往往冷淡漠视,无动于衷:今天你辞职了,明天我再招聘新员工,反正人才市场的人才层出不穷。殊不知,一个员工离职以后,从寻找新员工到新员工顺利开始工作,仅仅是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍以上,况且培训新员工还需要支出很多成本。此外,员工在打算离职前一段时期往往士气低落、工作绩效不佳、花费成本过高,这都影响民营企业的发展。而如果辞职的员工是高级管理或技术人员则民营企业的损失更大,倘若离职的员工带走技术与客户或投奔到竞争对手那里去,则民营企业的损失是无法估量的。
　　第五,缺乏先进的民营企业文化。有的中小民营企业没有把民营企业做大做强的理想。民营企业老板有的缺乏管理技能,盲目决策;有的任人唯亲,不信任外来人才;有的奢侈浪费,不体贴关心下属;有的傲慢自大,甚至蛮横霸道。须知,民营企业文化是具有软约束力的,它通过在组织中建立共同的价值观来强化组织成员之间的合作、信任和团结,培养亲近感、信任感和归属感,形成组织巨大的向心力和凝聚力。所以,如果民营企业缺乏先进的民营企业文化,是难以留住人才的。
　　从深层来看,民营企业人才流失还有如下原因:首先是招聘时缺少现实工作预览,导致员工与岗位匹配度不高,留下人才流失的隐患。招聘的一个基本原则就是做到员工与岗位匹配适当。招聘一方和应聘一方应该进行充分的、坦诚的信息交流,应聘一方应该如实地向招聘一方提供自己的真实情况,包括个人教育培训背景、个人工作简历及个人工作能力等。招聘方也应向应聘方提供真实的民营企业状况及雇员就职后的待遇和困难情况,尤其要让应聘员工了解工作的艰难程度和挑战性,而不应该用过多的薪酬福利待遇等“诱惑物”使应聘者产生不正确判断。另外,也要看应聘者的价值观和职业取向与民营企业自身的文化是否吻合。二者差别太大就意味着他在这个职位上不会做很久。理想的员工是他的职业取向与公司的文化及发展方向是一致的。如果在招聘过程中民营企业没有让应聘人员对工作岗位有恰如其分的理解,民营企业对应聘员工的工作能力也缺少深入的了解,其直接结果就是新的员工与岗位不适匹配,接着就是员工的离职。其次,很多心理因素也是导致员工离职的原因。Barbara Glanz认为留住员工不是钱的问题,而是有关人性化层面的问题,也就是员工被当作一个完整的人对待的程度,员工最需要的东西是被当作有价值的人受到尊重和公平对待。这一观点突出强调了人性化管理在留住人才方面的作用。据国际权威机构盖洛普公司调查发现,75%的辞职是员工想离开他们的主管而不是离开公司。管理者的性格特点、行为方式、领导风格和工作能力等越来越成为人才流失的存在的原因。研究发现,公司吸引员工的主要因素是:平衡的工作和生活时间、有意义的工作、信任以及与老板融洽的关系。加拿大阿尔伯达省劳动部曾对员工的保留问题做过一系列的阐述,提出了保留员工的关键因素,并设计了员工保留模式图,该模式图中设计了一系列的问题:了解员工为什么来这里工作,为什么留下来,为什么离开。我们要注意人才流失存在两种形态:内隐形态和外显形态。离职员工当中大部分存在这样一种从内隐形态到外显形态的危机转化过程。但是,并不是所有的离职员工都符合这样的一种转化规律,还有其他一些不容易为人所发掘的迹象,更需要靠上下级之间经常及时地、真诚有效地沟通,去了解这些信息。内隐形态的一些表现是抱怨、倦怠、抗拒等,但这些指标既不全面又不容易对其量化。由此可见,对人才流失不仅要从表面来分析其原因,更要从深层次深入分析其具体原因。
　　
　　二、民营企业人才流失的管理策略
　　
　　为防止人才流失,民营企业要建立人力资源流失预警机制和评价指标体系,人力资源管理指标应当包括人才流失率、群体凝聚力、公平程度、对组织目标的认同感、职工违纪率、职工投诉率、工作满意度、人际冲突频度、缺勤率等。防止人才流失的一般预防策略包括:
　　第一,完善民营企业管理制度。社会、经济和技术的变革不断改变着民营企业的环境,因而民营企业必须及时改进管理方式以适应新的环境。由于民营企业处在一种动态的环境中,因此薪酬制度的灵活性也就是一个非常关键的因素。民营企业薪酬管理制度必须能反映工作性质的变化,这样才能调动员工的积极性。民营企业还要为员工提供技术、知识、能力等方面的培训机会,帮助员工制定职业生涯规划,尽可能地实行内部提升的机制,为员工成长提供宽松的环境,在晋升机会减少的情况下,可以通过增加工作的挑战性、布置更加艰巨的工作,给予员工更大的成就感,以此来激励员工积极性和创造性,这一切都会起到留住人才的作用。

　　第二,培育优秀的民营企业文化。成功的民营企业文化对于员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。一个良好的民营企业文化可以激发全体员工的热情,统一民营企业成员的意念和愿望,激励员工齐心协力的为实现民营企业战略目标而努力,是留住人才的有效的手段。民营企业要营造尊重人才的民营企业氛围,树立人才资源是民营企业第一资源的理念。民营企业管理体制要尊重员工的需求,关心员工的成长和发展,重视员工的个体性和参与性,民营企业管理者要增强识别人才的能力。
　　第三,建立人才资源储备库。人才储备必须建立在工作分析的基础上,根据各岗位所需技能的高低和替代性的强弱来设定。对于那些技能要求不高或替代性强的岗位,可建立外部劳动力市场储备,在需要时民营企业可随时招聘;对于技能要求较高或替代性较弱的岗位,则重在加强民营企业内部在职员工的培养和储备,在民营企业日常工作中可以通过岗位轮换使员工熟悉其他岗位,打破部门及岗位间的横向隔阂,使员工具备一专多能的本领;针对特殊关键岗位要有意识地培养后备力量,可以有效避免出现核心员工离职后关键岗位无人接替现象发生。
　　面对人才的辞职请求,民营企业管理者不能不假思索地放人,也不能借故拖延,而应该与要求离职人才开诚布公地沟通,弄清人才离职的真实原因,并真诚地挽留优秀人才。如果员工的辞职态度不坚定,那就表示这件事情还有回旋的余地,民营企业可以针对员工提出的具体意见进行协商,寻找一个使双方都能满意的解决问题的办法。这样,民营企业就达到了挽留优秀员工之目的。除了尽力留住优秀人才以外,另外一项工作就是梳理这些有可能空缺的工作岗位,如岗位的接替员工是否充足,是否需要外部招聘。若无法挽留离职人才,就要做好工作交接工作,尽量减少对工作进展的延误。对于关键员工辞职事件还要与民营企业员工、供应商、客户以及媒体进行沟通。与民营企业员工的沟通是为稳定人心,以免不实的小道消息在员工中传播,导致多数员工对民营企业丧失信心;与供应商及客户的沟通是为避免对民营企业不利的诈骗或客户流失损失;与媒体的沟通是避免媒体报道不利于民营企业的负面新闻。
　　如果员工去意坚决,民营企业要迅速拟定员工调整计划。严格地说,员工调整计划并不是当人才流失发生时才开展的工作,在人力资源规划制定过程中就应该包含员工调整计划,预测人才流失的后果,做好人才储备及调整的准备,以保证人才流失发生时及时补充关键岗位人才,避免民营企业关键岗位空缺。
　　人才的流失经常伴随民营企业的技术及商业机密的流失,对民营企业造成不同程度的损害。为减少民营企业内部资源受到的侵害,民营企业要做好保护商业和技术机密工作。可对关键技术的开发过程及时做好记录,防止因人才流失造成的研发项目终止。对那些以出卖公司机密为个人跳槽资本的人才,民营企业要及时运用法律保护民营企业合法权益。如果是民营企业销售人才流失,民营企业还要考虑对民营企业销售市场带来的威胁,民营企业要及时把销售员工的个人客户资源转化为民营企业资源,减少对营销员工的依赖。民营企业要及时向客户说明发生的变化情况,保持双方的继续合作。
　　
　　参考文献:
　　1、(美)芭芭拉・格兰兹著;迟文成等译留住你的金员工[M].中信出版社,2003.
　　2、Margaret Littman.The Best Bosses Tell All[J].Working Woman,2000(10).
　　(作者单位:沈阳大学工商管理学院。其中,刘怫翔为该单位副院长、教授)

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