国有企业如何留住青年人才

来源:用户上传      作者: 张敏芳

　　摘要：随着我国劳动力市场建设步伐的不断加快，企业之间的人才流动现象也日益普遍。从近些年国有企业人才流动状况来看，其中一个比较突出的现象是青年人才流失的问题比较严重，留不住人才，国企也就没有竞争力。文章分析了当前国企青年人才流失的原因，从事业留人、激励留人、情感留人三个方面论述如何吸引青年人才，防止青年人才流失的策略，保障国企的可持续发展。
　　关键词：国有企业；青年人才
　　
　　一、国有企业人才流失的原因
　　
　　知识经济时代，企业的竞争，归根到底都是人才的竞争。千军易得，一将难求，能否吸引人才，留住人才，已成为一个企业得以生存和发展的关键。但近年来，伴随着我国劳动力市场建设步伐的不断加快，企业之间的人才流动现象也日益普遍。但从近些年国有企业人才流动状况来看，其中一个比较突出的现象是青年人才流失的问题比较严重。分析原因，主要有以下几个方面。
　　（一）企业对人才的使用和培养缺乏规划
　　现代青年人才非常注重自己的发展空间，但很多国有企业重视招聘忽视使用和培养，企业内部缺少一套科学规范的用人、育人和留人机制，缺乏“人尽其才，才尽其用”的良好氛围，致使人才的成长空间狭小。
　　（二）以官职为本的意识严重
　　国有企业中普遍存在着以官职来衡量个人发展优劣的思想，导致专业技术人员要想提高地位、改善待遇，只有拼命挤“当官”这座独木桥，严重影响和挫伤了青年人才钻研技术和自主创新的积极性。
　　（三）薪酬激励制度不合理
　　国有企业仍然普遍存在论资排辈现象，由于收入与青年人才承担的风险及贡献不对称，往往造成为企业效益做出主要贡献的青年人才的收入没有竞争优势，多干多贡献还不如不干和少贡献的，严重挫伤了青年人才的创造性和积极性。
　　（四）不够重视人才培养
　　或者由于担心人才流失，投资得不到回报，或者是培训走过场，或者培训的方式方法不对，专业技术人员学不到什么新知识、新技能，最终使人才“引得进，留不住，更长不大”。
　　
　　二、国有企业留住人才的途径
　　
　　毫无疑问，国有企业青年人才流失，会给企业带来许多不容忽视的影响。人才流失不仅浪费了企业的招聘、培训成本，更严重的是他带走了企业的技术和客户资源，造成技术的流失或商业秘密的泄露，同时也会给其他员工带来负面影响。如果大量青年人才的流失，势必直接影响到企业的发展后劲。为了留住青年人才，许多企业已从提高报酬、建立具有激励机制的收入分配制度薪酬体系入手，但除此之外，国有企业更重要的是要靠事业留人，靠激励留人，靠感情留人。
　　（一）事业留人
　　1、给人才安排合适的岗位。合适的工作岗位和适量的工作内容既能稳定人才，也是人才事业发展的良好开端。许多优秀人才可能在许多不同的工作岗位上也取得一定成绩，但如果他们不是由衷满意现有岗位，他们也只能做对事，却不一定能做好事、做大事。要留住人才，一定要结合人才自身潜力、特长、兴趣、品德合理地使用他们，人尽其才，提高他们对工作的满意度。
　　2、协助人才进行职业生涯规划。每个员工都会有关于个人发展的想法，一个人有了明确的奋斗目标，不但可以激发他的潜能，更可以实现他的满足感，提高工作的意愿。作为企业管理者应积极鼓励帮助支持每位员工制定适合于个人的发展计划，短期与远期目标的合理、有效的结合且切实可行，并尽力为他们提供机会和服务。尽力培养、扶植他们，让他们产生对企业的认同感，从而最大程度地发挥自身的能量，使他们在为公司的发展作贡献的过程中实现个人的目标，让事业来留住他。
　　3、让青年人才一起规划企业发展。谁也不会看好没有发展前景的企业。因此，国有企业的管理者一定要让人才对企业的远景规划有足够的清晰的了解，还要考虑人才的意见和想法，使他们理想与企业发展规划产生共鸣，进而激发出高昂的斗志，他们将会有更强的归属感和主动性，并积极有效的把它作为自己的工作目标并加以实现的。
　　4、塑造企业共同的价值观。塑造企业共同的价值观是企业文化建设的核心，在企业人力资源管理中，企业核心文化的建设在吸引人才、留住人才方面起着凝心聚力的巨大作用，日本松下、深圳华为在塑造企业共同价值观方面都取得了极大的成功。企业的管理思想、管理原则、管理制度以及发展战略是否科学有效，是否合乎企业发展和人才成长规律，是最终决定能否形成企业共同的价值观的必备条件，只有形成企业共同的价值观，才能使人才忠诚于企业，才能使人才最大限度的为企业创造价值。
　　5、树立“以人为本”的管理理念，建立健全科学规范的选人、用人、育人和留人机制，积极构建优秀员工事业发展的空间和平台。随着我国市场经济体制的逐步完善，国有企业的人才垄断已然被打破，近年来在外资企业、民营企业的高薪诱惑下，国有企业的人才逐渐流失。如果任其发展下去，不远的将来国有企业将濒临人才危机，所以在进一步深化国有企业改革同时，作为企业的管理者和人力资源部门应自觉的把尊重人、关心人、理解人化为企业经营管理中的实际行动。坚决杜绝和克服官僚意识，克服论资排辈、重资历不重能力的思想，尊重人才、尊重能力，给优秀年轻人才提供施展才能的广阔空间和舞台。
　　（二）激励留人
　　1、物质激励。（1）合理的薪酬分配制度。商品经济条件下，物质待遇仍是留住人才的基础，同样也是提高人才忠诚度的基础。要在竞争中赢得人才，就要尽可能的打破薪酬分配和奖励中的平均主义，在待遇问题上尽可能做到公平、合理，建立以能力、绩效为依据的分配制度，形成一个向能力倾斜、向贡献倾斜的分配机制，通过提高奖励占员工收入的比重，更好地体现“收入靠贡献”和“多劳多得”的原则，进而调动员工工作的主动性和创造性。（2）优厚的福利制度。众多在企业里追求长期发展的员工，更认同福利而非仅仅是高薪，薪酬只是短期内人才资源市场供求关系的体现，而福利反映了企业对员工的长期承诺。良好的福利政策能让人才共同分享企业发展的成果。在员工超额完成目标的前提下，企业既要考虑给予提高基本薪金和年度奖金的短期激励，有条件的企业同时也可考虑给予股票期权、建立企业年金制度、提高公积金比例、增加商业保险以及教育性培训，甚至为员工提供子女入学赞助费等长期福利激励，让人才终身努力为企业做贡献，最终达到留住人才。
　　2、选拔、授权激励。选拔激励就是对在公司出现职位空缺时优先考虑内部调动或提升，大胆提拔年轻人才，对青年人才形成示范作用，这样做不仅可以减少企业的管理成本，而且可以激励其他员工，形成良性循环。同时通过合理的激励与约束机制，实行优胜劣汰，竞争上岗，建立干部能进能出、能上能下的人事管理制度，促进人才的良性有序流动。其次，授权也是企业管理中有效的激励方法，授权意味着让人才自己做出正确的决定，意味着你信任他，意味着他和你同时承担责任。当一个人被信任赋予更多的权利和责任时，就会迸发出更多的工作热情和创意，就会最大限度地发掘他的智慧和潜力，同时也会得到很多意外的发现和惊喜。
　　3、培训激励。当今社会是个飞速发展的社会，各种知识日新月异，如果人才没有继续再教育，没有不间断的充电，他们的知识早就落伍了。员工接受培训，不仅是因为他们可以学到新的知识和工作技能，还可以及时将新掌握的知识和技能直接运用到企业实际工作中。没有实践新知识的机会，再好的人才也跟不上高新技术的发展。因此管理者应该让人才时刻接受挑战，定期加强培训，使人才时刻都具有提高能力的热情。只有建立对人才的培养和再教育机制，公司才能不断发展壮大，人才才能“留得住，长得大”。

　　（三）情感留人
　　人才除了基本的物质需要外，还有获得情感关怀和激励的需要。情感留人就是要尊重人才、关怀人才，通过语言鼓励、有效沟通使人才激发自身潜在能力，产生强大的使命感和奉献精神，从而尽心尽力地工作。
　　1、尊重人才。尊重人才是企业对个体或群体的崇高评价与认可，是满足人们自尊需要，是激发人们进取的重要手段，它有助于企业团队精神和凝聚力的形成。尊重人才就是要尊重人才的人格、意见、个人利益和发展需要；尊重人才就是要对人才给予公正的评价，满足他们实现自身价值的自豪感、贡献社会的成就感、得到社会承认和尊重的荣誉感。尊重人才就应该主动招贤、敬贤、让贤，为各类人才充分自由地发挥其专长创造各种有利条件，使人才在其最合适的位置上发挥其最大的作用。人才只有感觉到自己被尊重、被认可，才会竭尽全力地为企业贡献自己的聪明才智。尊重应当成为激励人才的第一要义。
　　2、用关怀构筑忠诚的堡垒。要让人死心塌地为企业服务，必须从关心开始。关心就是当人才遇到事业挫折、情感波折、病痛烦恼等疑难病症时给予及时的治疗和疏导，建立起正常、良好的人际关系，增强员工对公司的归属感，使企业成为一个凝聚力强的团体，关心人才应是全方位的，包括许多方式，如：带薪休假；病假激励；全勤奖励；提供健身器材；组织开展业余文化活动等等。通过这些方式，可以为员工营造一个舒适、相互信任、相互关心、团结融洽的工作环境，使他们心情愉快，努力工作，最终赢得他们对企业的忠诚。
　　3、语言鼓励。感情投资主要是用语言鼓励，任何员工只要很认真的完成一项工作任务，从内心里都盼望或期待着领导的肯定，如果领导给予及时的言语鼓励，就可以满足员工的荣誉感和成就感，使其在精神上受到鼓励。语言奖励的态度一定要诚恳、真诚、及时、具体、如实、讲艺术，不能巧言令色。要多奖励刚刚发生的事情，而不是已经被遗忘的事情，否则会大大减弱奖励的影响力。同样，对在工作中碰到困难的员工也应对其表示理解和支持，更多的强调他们的积极方面，鼓励他们继续努力。这样才能拉近与人才的距离，激发其干劲和热情，使其努力克服困难，完成任务。
　　4、有效沟通。领导者与被领导者之间的有效沟通，是管理艺术的精髓，对于管理者而言，通过沟通可以使人才对公司的文化、管理制度有一个正确的认识，同时也是了解人才、调查研究、争取支持、汲取智慧的最佳手段。沟通的方式有多种，自上而下的沟通，管理者可以实行厂务公开，定期召开员工座谈会，通知、海报等让员工理解管理者的经营决策，共同关心企业的发展状况，使人才觉得与企业是利益的共同体。当然对于企业一般员工来说，更重要的是如何反映他们的声音。对于员工下情上达沟通平台，可以采用电子邮件或信件的形式直接发给管理者，让员工了解本身工作在整个企业所占的地位，进而提高对工作的积极性。
　　多大的胸怀成就多大的事业。国企在留住青年人才上，一方面要以人为本，采取“情理法”结合，努力为青年人才创造发展的空间和施展才能舞台；另一方面，就是大胆改革，建立市场化的激励机制。只有这样，国营企业的人才流失问题才能从根本上得以解决，并打造一支能征善战的技术和管理骨干团队。
　　
　　参考文献：
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　　2、孙健,纪建悦.人力资源开发与管理[M].企业管理出版社,2004.
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　　4、彭剑锋.21世纪人力资源管理十大特点[J].中国人才,2000(11).
　　5、唐兆希.如何有效地管理员工[J].管理与财富,2001(2).
　　（作者单位：福建省南平铝业有限公司）

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