探究国有勘察企业如何留住核心技术人才
来源:用户上传
作者:
摘 要：自党的十九大提出国有企业深入改革方针政策后，我国企事业单位改革发展如火如荼。国有勘察企业积极转型寻求长远发展，确保提升自身综合竞争实力，在新时代谋求新发展，达到优化配置市场各项发展资源的目的，助力国有勘察企业获取更高效益。国有勘察企业改革创新谋求发展同时，企业内部核心技术人才流失率随之提升，无法推动国有勘察企业稳健发展。通过分析如何留住国有勘察企业核心技术人才，以期提高国有勘察企业人才吸引力，推动国有勘察企业与时俱进良性发展。
关键词：国有勘察企业;核心技术人才;市场经济
中图分类号： F27 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2019）14-0086-02
当前我国处于中国特色社会主义建设和发展新常态，市场经济蓬勃发展，就业创业机会随之增多，许多国有企业优秀人才流入市场寻求新发展，国有勘察企业花费人力、精力、财力、物力培养的核心技术人才也纷纷流向市场，给国有勘察企业造成极大损失，使该类企业人才学历结构、年龄结构、专业结构、技术结构等人才队伍的平衡被打破，严重降低国有勘察企业核心竞争力，容易使企业被市场经济竞争环境所淘汰。然而，针对如何留住国有勘察企业核心人才的研究成果较少，加之国有勘察企业用人需求以及核心技术人才流失状况存在差异性，无法形成极具指向性的核心技术人才挽留措施，这也是本次研究的背景。基于此，为提高国有勘察企业核心竞争力，避免发生核心技术人才流失问题，分析留住国有勘察企业核心技术人才的对策显得尤为重要。
一、明晰核心技术人才重要性
21世纪的竞争是人才的竞争，人才对企业的重要性不言而喻。鉴于国有勘察企业相关工作存在一定难度，对核心技术人才需求量较大，加之当前国有勘察企业步入深化改革发展时期，受市场经济竞争严重影响，对核心技术人才质量要求随之提高，只有采用有效手段留住核心技术人才，才能保障国有勘察企业科学发展、与时俱进，集聚人才资源，为企业发展夯实人才基石。由此，核心技术人才重要性可见一斑。基于此，国有勘察企业需在明晰核心技术人才重要性基础上，树立核心技术人才科学管理意识，依据企业用人需求，制定核心技术人才管理目标，打造良好的核心技术人才管理体系，降低核心技术人才流失几率，培育核心技术人才综合素质，确保人才管理体系不断革新。例如，国有勘察企业可与我国高校建立“核心技术人才战略培育”合作关系，定点培养人才，引导人才制订长远发展计划，对国有勘察企业有深入的了解，避免人才盲目选择就业岗位，徒增核心技术人才流失几率，确保核心技术人才慎重选择国有勘察企业，并愿意从事相关工作，继而有效留住核心技术人才。为此，除从用人“源头”规避人才流失情况外，国有勘察企业还需根据核心技术人才发展需求灵活制定管理措施，为优秀核心技术人才“量身定制”长远发展计划，使人才在企业中有更好的发展，继而达到留住核心技术人才的目的[1]。
二、保障核心技术人才利益
当前，核心技术人才是企业重要资源之一且具有特殊性，需通过赋予核心技术人才价值，将其转化为“资源”予以利用。为此，国有勘察企业需保障核心技术人才利益，在其付出劳动基础上给予人才相应回报，从而提高国有勘察企业人才吸引力，达到留住核心技术人才的目的。这就需要国有勘察企业摒弃传统的薪资管理理念，根据市场价值发展规律，重新量定核心技术人才利益分配机制，避免给核心技术人才“开空头支票”。应秉持一份付出、一分收获原则，改革国有勘察企业薪酬制度，具体可从以下几个方面进行分析：一是设定层次性薪酬制度。较为轻松的工作岗位与较为繁重的工作岗位薪酬不应等同，技术含量较高的工作岗位与没有技术含量的工作岗位薪酬不能等同，同时工作环境辛苦程度、工作能力、岗位贡献、部门业绩等均应纳入层次性薪酬制度中，引导核心技术人才不断提高个人能力，并通过创新实践为企业创造更高收益。同时，技术能力强的人才将得到相应的物质回报，有效保障核心技术人才利益，使其不会被外界利益所诱选择离开国有勘察企业，在留住核心技术人才同时，还可发挥人才主观能动性，在薪资待遇刺激下更好地开展各项工作，推动企业良性发展。二是健全奖励晋升、工资晋升制度。国有勘察企业需制定透明、稳定、科学的奖励晋升、工资晋升制度，在根据工作年限提升员工工资待遇基础上，根据个人岗位贡献情况及时调整薪资待遇，确保有付出就有回报。三是制定各类补贴制度。国有勘察企业各类工作环境存在一定差异性，工作难易程度有所区别，为此需根据岗位实况合理调整补贴制度，满足核心技术人才对薪资待遇的需求，达到留住人才的目的。例如，针对长期在条件艰苦基层工作岗位任劳任怨的核心技术人才给予特殊的岗位津贴，适当调整其工作岗位，确保核心技术人才工作安排张弛有度，为核心技术人才多元化发展奠定基础[2]。
三、帮助核心技术人才成就一番事业
核心技术人才期许在工作岗位上有所成就，可以在国有勘察企业中实现自己的价值。许多国有勘察企业人才之所以选择离開就是因为企业用人观念陈旧，未能给有技术、有态度且年轻的人才展示自己的机会，加之外界环境诱惑，因而涌入新时代创新创业热潮中，使国有勘察企业核心技术人才频繁流失。基于此，国有勘察企业须帮助核心技术人才在工作岗位上成就一番事业，助力人才实现个人价值，以此为由吸引人才、留住人才。为此，企业须革新用人观念，秉持“能者上、庸者下”理念，让有才华、有能力，敢创新、能实践的核心技术人才独挑大梁，在工作岗位上得到锻炼，助其累积实践经验，探寻实现自身价值的新途径、新方法、新思路，确保核心技术人才将全部精力投入到企业发展进程中，而非抱着“混日子”的态度开展各项工作，使企业得以留住人才。除给人才展示自己的机会外，国有勘察企业还要明晰每位工作人员的能力，引导核心人才良性发展，避免企业交代的工作核心技术人才完成不了，打击人才自信心，浇熄人才奋进热情，使其逐渐与企业发展步伐不同步，引发人才流失问题。为此，企业需通过科学调配人才工作岗位，确保核心技术人才与企业共同成长，助其找到最佳工作状态，使核心技术人才可以在国有勘察企业中成就自己的一番事业[3]。 四、加深核心技术人才对企业的情感
当前，有些国有企业管理机制没有温度，工作环境缺乏人情味，不仅无法留住人才，而且因为许多在岗员工工作缺乏积极性，使国有企业运营氛围死气沉沉，在当前市场经济竞争压力剧增环境下此类国有企业将很快被淘汰。基于此，国有勘察企业需做好“情感”管理，加深核心技术人才对企业的感情，使其不愿离开企业，达到留住人才的管理目的。例如，国有勘察企业可在基层核心技术人才较多的部门及工作领域推行“关怀制度”，从生活、身体健康、工作、心理状态、未来规划等角度出发，多维度关怀核心技术人才，并打造富有导向性的关怀工作计划，如针对适龄单身男女青年可連同兄弟企业举办联谊会，增进人们的了解，扩展年轻工作人员交友圈，为解决核心技术人才个人问题奠定基础，还可以部门为单位定期开展拓展训练活动，在提高核心技术人才身体素质同时提升其团队归属感，将部门视为一个“大家庭”愿意为之奋斗，增强核心技术人才对国有勘察企业的感情。同时，企业还可举办“个人风采”大赛，在基层建立“关怀小组”，时刻关注核心技术人才生活及工作上的困难，并帮助核心技术人才解决相关困难，使其对企业产生由衷的感激之情，继而不愿离开企业，助力企业留住核心技术人才。
五、面向核心技术人才提供继续教育机会
继续教育是拔高人才综合实力，引导人才与时俱进，提高人才核心竞争力的必由之路，然而有些企业未能给人才提供继续教育的机会，使人才不得不选择终止工作转而投入到学习中，为其今后更好的发展作出努力。鉴于此，国有勘察企业要为核心技术人才提供继续教育机会，制定规范的继续教育申请制度及推行标准，确保每位工作人员都能有接受继续教育的机会，引导核心技术人员制订长远发展计划，不断提高自身核心素养，助其能够更好地胜任企业相关工作，为实现个人价值奠定基础，在满足核心技术人才发展需求的同时，体现企业对优秀人才的渴求，助力企业留住核心技术人才[4]。
六、营建公平且和谐的核心技术人才管理氛围
当前有些国企中仍存在暗箱操作、论资排辈、竞争不合理等管理问题，许多优秀人才逐渐对国有企业失去信心，国有企业出现人才流失现象，影响国有企业稳健发展。鉴于此，国有勘察企业要致力于打造和谐、稳定、公正、公平管理氛围。例如，国有勘察企业可将“和谐公平”视为企业文化，通过规范管理制度、推行监察机制、完善企业内部竞争发展标准等措施，奠定企业“和谐公正”管理基调。对侵害核心技术人才个人利益及权力现象“零容忍”，加大基层党组织建设工作，确保在党的带领下部门领导人不会被眼前利益所蒙蔽，作出有损基层核心技术人才权益的事情。同时，赋予基层工作者监管权力，让优秀核心技术人才参与到企业日常管理及决策进程中，为削减基层管理矛盾、保障核心技术人才权益奠定基础，使核心技术人才可以在公平且和谐的管理氛围中大展拳脚，在党和企业领导下不断发展并实现自己的价值，继而助力国有勘察企业留住核心技术人才[5]。
结语
综上所述，当前国有勘察企业市场竞争压力极大，为保证企业得以稳健发展，应留住核心技术人才。这就需要企业明晰核心技术人才重要性，保障核心技术人才的利益，帮助核心技术人才成就一番事业，加深核心技术人才对企业的情感;面向核心技术人才提供继续教育机会，营建公平且和谐的核心技术人才管理氛围，提升核心技术人才在国有勘察企业中的归属感，提升企业凝聚力，继而推动国有勘察企业稳健发展。
参考文献：
[1] 刘娜.对国有勘察企业青年技术人才流失的思考[J].企业文化（中旬刊），2018，（7）：229.
[2] 陈安妮.地勘事业单位人力资源培训工作分析[J].企业文化（中旬刊），2018，（8）：245.
[3] 苟凯英.国有勘察企业人才流失的现状分析与对策[J].中国管理信息化，2017，（10）：85-86.
[4] 王明军.关于国有勘察企业核心人才流失问题及对策建议[J].现代国企研究，2017，（2）：200.
[5] 陈珊冬.关于国有勘察企业核心人才流失问题及对策建议[J].现代国企研究，2017，（2）：198.
转载注明来源:https://www.xzbu.com/2/view-14884739.htm
