基于素质模型的培训需求分析

来源:用户上传      作者: 庄　菁　吕珍珍

　　摘要：在知识经济时代，培训和发展成为组织获取持续竞争优势的人力资源保障。文章在对素质模型涵义的理解的基础上，借鉴经典培训需求评估模型中组织―任务―人员框架，建立了基于素质模型的培训需求分析，并阐述了该方法的流程及应用原则，为企业进行科学、有效的培训需求分析提供了一种新思路。
　　关键词：素质模型；培训需求分析；流程构建；应用原则
　　
　　经济优势取决于科技优势，科技优势又源于人才优势。因此，面对科学技术的日新月异，市场的激烈竞争，作为市场微观主体的企业要想尽可能地提高员工的素质，使员工适应外部环境变化的要求，在竞争中立于不败之地，就必须重视对员工的培训与开发。
　　由于培训需求分析是培训活动的第一步，在培训中发挥着基础性、指导性作用，它直接决定了培训的成败，因此，企业的培训活动要想取得成功，就必须重视培训需求分析。本文研究旨在将素质模型的相关理论与培训需求分析的相关理论进行融合，为企业提供一套具有可操作性的思想方法和工作程序，使他们在进行培训需求分析工作时能够基于素质模型，立足现实，放眼未来，准确识别有效的需求，从而使培训能够对症下药，发挥作用。
　　
　　一、传统的培训需求分析模型
　　
　　培训需求分析，笼统地讲，即为帮助企业员工解决现存问题，帮助企业员工弥补为实现组织发展目标而存在的不足所进行的分析；具体地讲，即为解决企业培训工作“4W”而进行的分析。“4W”也是培训需求分析的具体内容，包括哪里需要培训（Where）、需要哪种类型培训（Which），谁需要培训（Who），如何才能确保培训的预期效果（How）。培训需求分析阶段是整个培训工作的基础，它既是确定培训目标，设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础，因而成为培训活动的首要环节。
　　传统的培训需求分析模型，即为Goldstein三层次模型。该模型在二十世纪八十年代由LL.Goldstein与E.P. Braverman，H.Goldstein三人经过长期的研究，将培训需求分析系统化，构建了Goldstein模型。模型将培训需求分析分成了三个部分：即组织分析、任务分析和人员分析。
　　组织分析（organizational analysis）是要在给定公司经营战略的条件下，决定相应的培训－判断组织中哪些部属和哪些部门需要培训，以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求，为培训提供可利用的资源及管理者和同事对培训活动的支持。任务分析（task analysis）能够确定职位的各项培训任务，精细定义各项任务的重要性、频次和掌握的困难程度，并揭示成功地完成该项任务所需要的知识、技能和态度等培训内容。人员分析（person analysis）是从员工实际状况的角度出发，分析现有情况与完成任务的要求之间的差距，鉴别培训因素及非培训因素的影响，确定谁需要培训。
　　该模型是培训需求分析的重要理论基础，它最大的特点就是将培训需求分析看成了一个系统，进行了层次上的分类，它使培训需求分析的分析对象不再局限于对员工或对组织，它通过将组织、任务、人员的需求进行整合，使得培训需求分析更加全面化，分析结果更加科学化。将培训需求分析分为组织分析、任务分析、人员分析三个部分，其分析重心、分析目的、分析方法各有侧重，将使企业的培训计划更具有针对性。该模型是一个较为全面的培训需求分析模型，也是目前学术界普遍认同的培训需求分析模型。
　　但是如果将该模型运用在企业的人力资源管理过程中，仍然存在着一定的不足，表现在：
　　第一，模型在对组织分析时虽然考虑了企业战略、组织资源对培训需求的影响，但是忽略了组织的外部环境的影响。
　　第二，模型对人员进行分析主要集中在员工绩效现状与理想水平的差距上，关注的是员工“必须学什么”以缩小“差距”，而员工自身“想学什么”却没有重视。
　　第三，从该模型的论述中很难找到具体的可操作性的分析方法，这也是该模型存在的最大问题，即缺乏简单而有效的识别工具，难以提供模型分析所需的数据，操作难度加大，不利于模型运用的普及。
　　
　　二、基于素质模型的培训需求分析的流程构建
　　
　　胜任素质的应用起源于二十一世纪五十年代初。著名的心理学家，哈佛大学教授麦克里兰（McClelland）博士是国际上公认的胜任素质方法的创始人。
　　素质模型就是为了完成某项工作，达成某一绩效目标所要求的一系列不同素质的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。素质模型的形式很简单易懂，通常由4―6项素质要素构成，并且是那些与工作绩效密切相关的内容。通过员工素质模型可以判断并发现导致员工绩效好坏差异的关键驱动因素，从而成为改进与提高绩效的基点。素质模型为企业人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种更有利的工具。它分别为人力资源管理活动的工作分析、人员招聘、员工培训、绩效管理以及员工职业生涯规划等各个板块提供了强有力的依据。
　　基于素质模型的培训需求分析与传统的培训需求分析有许多共同之处，都是按照三层次模型，即组织分析、任务分析和人员分析模型，探讨培训需求分析的参照标准。所不同的是，基于素质模型的培训需求分析强调了战略导向的参照标准的分析创新，力求增强需求分析的可操作性和科学性。其具体流程包括以下方面：
　　第一步，获得组织支持。培训需求分析工作是否能够顺利实施与组织及其成员的支持是密不可分的。组织支持包括三方面：一是要赢得高层管理者的支持；二是要与组织中的其他关键成员建立密切的联系；三是组建一个对外联络小组。
　　第二步，组织分析。培训需求的组织分析依据组织目标、结构、内部变化、政策、绩效及未来发展等因素分析和找出组织中存在的问题与问题产生的根源，以确定培训是否是解决这类问题的有效方法。它应该包括组织战略、组织目标、组织资源、组织特征、组织所处的环境以及组织的核心能力。此外，在分析组织的核心胜任力的同时，还应与组织战略、目标、文化等结合，保证将要建立的胜任模型以企业战略为导向，并适合特定的组织文化。这样可以根据组织发展和工作任务的变化，准确推测组织未来发展所需要的职务胜任要求以及核心竞争力。
　　第三步，建立素质模型。通过分析优秀员工与一般员工之间的差异，构建适合的胜任特征模型。其中步骤包括：准备阶段，即审视企业战略以及建模目的；素质研究与开发，包括：选定职位、选择绩优人员、行为事件访谈、收集数据信息归类于编码、提炼素质项目、描述素质特征、建立素质模型；素质模型评估与确认。
　　第四步,进行个体分析。根据第三步确定的素质模型，通过对个体进行培训需求调查和访谈，收集分析关键事件，以及对员工技能、知识和态度的了解来决定员工是否需要培训以及培训的具体内容。此过程的重点是根据现有员工目前的状况，评价与素质模型的差距，而这个差距就是培训的内容。
　　第五步，培训需求有效性分析。培训需求的有效性，表示需求能够付诸培训实施并达到培训目的的程度，因此有效性分析是对“程度”的衡量，引入了量化分析，提高了企业培训需求确认的科学性，为培训需求分析提供了数据参考。有效性分析可采用能否弥补差距的方法，来确定个人需求的有效性、任务需求的有效性和组织需求的有效性。
　　需要注意的是，上述基于素质模型的培训需求分析所建立的素质模型是针对特定行业与职务序列的为了能够达到“人员―职务―组织”的匹配，一方面要求我们在宏观上把握组织的核心要求和组织发展对培训所提出的新要求，另一方面必须在微观了解岗位具体的胜任能力要求，提高培训需求分析的适用性。

　　
　　三、基于素质模型的培训需求分析应用原则
　　
　　构建基于素质模型的培训需求分析是为了从科学的角度提出一种的新的分析模式，对培训需求的分析方法和分析流程进行更加系统地研究，从而为提高企业培训需求分析的有效性，提升员工对培训的满意度提供一种参考模式。
　　在实际运用过程中，由于不同的企业有着不同的经营管理方式，因此在对模型的应用过程中，对于培训需求所采用的方法和流程都可能有所变动。为了使更多的企业能够通过运用模型有效地确定培训需求、实现培训目标，本文在此提出模型的应用原则，这也是本模型在应用过程中所必须遵循的基本条件。
　　第一，分析战略性原则。在实施培训需求分析时，要从企业发展战略的角度去思考问题，避免发生“为培训而培训”的情况。该原则包含两层含义：一是培训需求分析要服从或服务于企业的整体发展战略，最终目的是为了实现企业的发展目标。二是培训需求分析本身也要从战略的角度考虑，要以战略眼光去组织企业培训需求分析，不能只局限于某一项培训需求。
　　第二、方法综合运用原则。每一种培训需求分析方法都不可能尽善尽美，各有其侧重及不足，因此，在收集培训需求信息时，切忌因贪图省事仅用一种方法，这可能影响到培训需求确定的确定性和完整性。在模型运用时，应该根据组织的内外部环境，在可能的范围内，选择合理的方法进行需求分析，以达到需求分析的有效性。
　　第三，模型动态维护原则。遵循素质模型的动态维护。素质模型必须依据战略、主体业务、竞争环境和客户需求的不断变化进行动态调整，才能更充分地发挥效力。因此，当公司战略、组织机构、部门职责及岗位职责发生变动后，要及时调整素质模型。
　　第四，结果有效验证原则。对培训需求结果进行有效性验证是保证模型应用效果的关键。培训需求分析由于分析主体多样、分析客体复杂，加之方法运用的不同，分析结果难免会产生各种偏差。因此，在模型的应用过程中，需要反复对收集到的数据信息进行验证，检测数据来源是否可靠、分析方法是否科学。对分析结果进行有效性验证，有利于提高培训需求分析的准确性和针对性。
　　
　　参考文献：
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　　*注：本文为北京市属市管高等学校人才强教计划资助项目（Beijing Municipal project for developing advanced human resources for higher education,BAHED）
　　（作者单位：北京物资学院）

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