企业研究院绩效管理的探索
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作者: 金春林
【摘要】企业研究院是企业内部的研发机构，又称企业研究实验室，是企业产品创新和技术创新的主体。企业研究院在企业战略发展和战略转型过程中往往肩负着制造和推动变革的重要责任，其成效直接影响着企业的效益和市场竞争地位。由于研发绩效管理又具有其独特性，对研发人员的绩效管理就成为困扰企业研究院的难题。如何解决这一难题，本文对此进行了初步探讨。
【关键词】企业研究院 绩效管理
一、研发绩效管理的独特性
研发人员是企业的一个特殊群体，他们的工作方式、团队运作模式以及工作绩效的表现形式都与其他类别的人员有很大不同，研发成果对企业短期业绩和长期业绩的影响程度也是不一样的。所以，对研发人员进行评估就必须考虑其独特性。
１、研发绩效管理以产品战略为核心。
２、研发绩效管理以研发项目管理为基础。
３、研发绩效管理往往涉及跨部门的团队管理。为实现产品战略往往形成跨部门的团队，因此在研发绩效管理上就需要把个人绩效、团队绩效、部门绩效有效结合起来，既要满足公司自身绩效目标的实现，又要满足员工发展的要求。
４、研发绩效管理的对象有其特殊性。研发人员与一般作业人员相比，具有以下特点：逻辑思维能力强、思维活跃、个性强、内向敏感，工作富有挑战性，工作过程难以度量、技术导向性明显，独立贡献者居多等。这些特点增加了绩效管理的难度。
二、研发绩效管理的原则
１、结果导向原则。必须明确研发为企业带来的价值，要达成明确的绩效目标。
２、客观性原则。注意定量与定性结合，以“测”为主，以“评”为辅，强调用事实和数据说话。
３、阶段性原则。将绩效目标按里程碑进行阶段性分解，里程碑必须输出关键业绩以便于过程控制。
４、全方位考核原则。考核信息收集要尽量全方位，考核结果要充分考虑到来自业务部门、上级主管、周边相关部门意见调查。
５、绩效关联原则。部门、团队、员工是不可分割的利益共同体，整体绩效影响团队成员的绩效。
６、双向沟通原则。强调双向沟通，主管和下属要共同参与目标的制定过程，并共同讨论达成共识。通过达成目标的制定过程，引导下属用正确的方法做正确的事。
三、研发绩效管理的流程
研发绩效管理的流程通常包括绩效目标设定、绩效目标跟踪、绩效目标评价、绩效反馈与沟通、绩效改进等环节，循环进行。
１、绩效目标设定。制定KPI（关键业绩指标），并根据对院价值的驱动程度，设定关键绩效指标的权重；然后从院级指标开始，逐级分解到组织的各个部门、部门的每位员工，形成价值责任链并签订各级绩效协议。这种分解过程既是自上而下的，又是自下而上的。
２、绩效目标跟踪。每月或季末主管和下属对目标进展情况进行沟通，主要审议项目关键里程碑、项目进展、存在的问题等，同时建立产品开发工作信息通报制度，通报项目进展情况。
３、绩效目标评价。召开半年、年度绩效审核会议，将工作实绩与设定的目标进行比对，实施绩效考核。通过建立半年度绩效汇报审核制度，使得年末考核结果保持正常。
４、绩效反馈沟通。沟通是绩效管理的生命线，通过沟通上下可以达成共识。沟通时，要用事实说话、明确目标的差距，告知结果并共同确认；要注意倾听但不迁就，降低被考核方的期望值。
５、绩效改进。总结经验，挖掘失败原因，改进考核。
四、研发KPI指标设计
１、研发KPI设计思路。对研发目标及价值观的正确理解是制定研发KPI的基础。KPI指标是推动企业创造价值的驱动因素，是企业经营管理者必须集中精力的对业绩有最大贡献的经营活动，它是战略执行的落地，同时也为业绩管理和上下级的交流沟通提供一个客观基础。
２、研发KPI确定方法。KPI是能有效反映关键业绩驱动因素的衡量参数，而不是对所有操作过程的反映。KPI法符合“二八原理”，即在企业的价值创造过程中，由20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且对于个人，80%的工作任务也是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析与衡量，从而把握绩效评价的重心。KPI确定方法有以下3种。
（１）外部导向法。即标杆基准法。标杆基准法是企业将自身的关键业绩行为与最强的竞争企业或那些在行业中领先的、最有名望的企业的关键业绩行为进行评价与比较，在此基础上建立企业发展的关键业绩标准及绩效改进的最优策略的程序与方法。
（２）内部导向法。这是基于企业远景与战略的成功关键设计法。内部导向法是企业基于自身优势或劣势或远景目标而建立的指标体系，它强力支撑组织愿景、价值观的实现，促进企业核心竞争力的提升，并导致企业运营的优化。基于战略建立的KPI是对公司战略目标的分解，并随公司战略的演化而不断修正。
（３）鱼骨图方法。通过分解鱼骨图方法将KPI指标分解为子指标，并将各子指标分解到各个部门。
３、研发KPI选择原则。
（１）目标导向性。要求指标必须符合研究院主导业绩目标，要体现研究重点和重要工作，要体现核心价值。
（２）可传递性。指标设置要具有很强的传递性，能够逐级传递分解，形成价值责任链。
（３）可达到性。在保证一定挑战性的基础上，目标应当是在现有资源下经过努力可以实现的目标，否则会产生消极观望情绪。
（４）可衡量性。能够量化的指标要尽量量化，但也不能过分追求绝对的量化，要结合考虑管理成本。
（５）可跟踪管理性。指标应该有明确的输入输出。例如，开发项目应明确完成时间、成果形式、质量标准、成本标准等作为评价的参数。
４、研发KPI制定过程。研发KPI制定过程从明确研究院的远景和目标开始，确定目标实现的关键影响因素，制定研究院层面KPI指标，然后根据部门/项目的目标，进行指标分解传递，逐级将院层面KPI指标分解到部门、部门每位员工，形成价值责任链。
五、关键绩效指标体系建立实践
关键绩效指标体系的建立是实施有效绩效管理的保证，这里谈谈笔者单位（上海市电信有限公司研究院）的一些实践，希望有借鉴意义。
１、考核总体思路。
（１）突出战略方向的价值引导。以创造价值为导向，强调新产品推向市场的速度，强调研发经费迅速转化成市场价值，通过考核指标来解决研发人员背离市场问题和技术情结问题。
（２）突出重点产品开发、重大项目等关键工作。在拉动业务收入上要有全网规模效应、在解决重大实际问题上要有标志性成果。
（３）强调产品开发的合作。产品开发人员和技术研究与支撑人员要组成专业团队，加强跨部门团队合作。
２、建立院级KPI
建立基于战略的院级绩效考核指标确保战略目标的实现。利用头脑风暴法和鱼骨分析法找出对研究院战略成功起决定作用的关键因素，并定量这些关键因素的关键业绩指标(KPI)，形成院级KPI。然后，按照平衡记分卡的方法梳理指标类别并按研究院发展战略的要求分成四大类（如上表）。
３、建立部门级KPI。建立部门级KPI的过程就是将各部门年度工作重点与研究院使命、价值观、战略目标相连接，使部门绩效与研究院的整体绩效建立起有机的联系。指标自上而下进行分解，自下而上对院级目标进行支持，相互具有因果关系。根据研究院产品开发、技术研究与支撑两大板块组织架构的实际情况，通过制定重点产品开发相关部门之间的支撑服务水平协议（SLA），加强技术支撑资源对产品开发的支撑和响应，建立围绕重点产品开发院内各部门协调一致的氛围。
４、建立员工级KPI。各部门的主管和部门的KPI人员一起再将部门KPI进一步细分，分解为更细的KPI及各职位的业绩衡量指标，这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。
六、绩效管理工作中遇到的问题和体会
１、战略清晰。研发的战略要非常清楚，因为绩效管理本身是以战略为基础的，它是战略落地的工具，没有战略就没有了方向。
２、目标明确。研发目标设置时“挑战+可实现性”不好把握。目标管理是对工作的一种牵引，若目标挑战性不强，则牵引力度不够。由于研发人员的工作往往具有很大的前瞻性，可能只有他本人对这一块最了解，目标设定就存在一定困难，在目标设置时一定要增加沟通、掌握全面信息，不断实践，积累经验。
３、考核量化。研发目标的量化存在一定的困难，研发量化考核体系的运作需要长期的统计数据作为支撑。如果在目标设定和分解时考虑不当，将直接影响评价的质量。
４、研发项目管理的基础要打好。研发绩效管理取决于项目的管理水平，如果没有一个好的研发规划、研发流程以及研发管理规则体系，研发绩效管理的工作开展就没有依据。
５、跨部门合作。研发跨部门团队和人员的绩效管理有较大难度，团队成员来自多个部门，而员工又多为身兼几个项目，很难进行统一的管理和跟踪，如何使团队中所有员工协调运作，群策群力，是一个有相当难度的课题。同时，项目完成后项目牵头部门有名有利，而配合部门往往获得较少，这也使得项目配合部门积极性不高。笔者在实践中对跨部门项目采用签订SLA协议的办法进行解决。牵头部门与配合部门之间、项目经理与项目组成员之间通过SLA协议明确责任权利；同时将员工的工作分为本部门工作和跨部门的团队工作，员工评价是基于员工的工作成绩作出评价，而不是基于其在本部门的工作进行评价。采用这样的机制后实施效果较好。
６、建立企业绩效文化。如果没有一个好的文化，绩效管理就很难推进。要建立大力倡导员工发展和奖励要凭工作业绩和工作能力的绩效文化，绩效考核结果要与员工回报及职业发展相挂钩，要严格贯彻既定的奖惩办法奖优罚劣，否则员工再有主动性也会慢慢不把绩效管理太当回事。
【参考文献】
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[4] 梁莱歆、刘建秋：高新技术企业R＆D绩效评价方法探索.《科学学与科学技术管理》，2004，11。
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