高校人力资源管理信息化建设浅析
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作者: 王跃华
【摘要】信息化的高速发展引领管理界的重大变革,也对高校人力资源管理造成一定的影响,为提高人力资源管理工作效率,对人力资源管理工作进行创新,信息化建设势在必行。本文简要分析了高校人力资源管理信息化的含义、现状以及存在问题,并为信息化建设提出了建议。
【关键词】高校 人力资源管理 信息化
当今世界各方面的竞争,已逐渐转变为人才的竞争,而高校在建设人力资源强国中起着非常重要的作用。为确保高校培养出优秀的人才,人力资源管理工作尤为重要。信息化的飞速发展引发了对传统管理方式的思考,要求在人力资源管理工作中注入信息化的操作方式,建设高校人力资源管理信息化系统。
一、高校人力资源管理信息化的概念和内涵
人力资源管理信息化,是以网络技术的成熟与运用为基础,将先进的信息技术力量运用于人力资源管理,依赖信息技术对人力资源进行优化配置的一种管理方式。从一定意义上来讲,人力资源管理信息化是时代发展的产物,是管理理念与科学技术高度发达相结合的产物。[1]
高校推行人力资源信息化建设,把信息技术和先进的人力资源管理思想相结合,为学校或部门建立人力资源服务的网络系统,使人员管理流程电子化,从而最大限度的使人力资源管理者从繁杂重复的事务性工作中脱身出来,有利于进一步实现人力资源规划、继任计划、个人职业发展规划以及绩效管理与核心能力管理。[2]
二、高校人力资源管理信息化的现状与存在问题
当前,许多高校已经借助人力资源管理信息化系统进行人力资源管理的改革,实现了人力资源管理信息化建设,然而,在实施过程中,呈现出“思想超前,行动落后”的特点。从整体来讲,高校人力资源管理信息化建设的现状还是比较滞后的。问题主要集中在以下几个方面:
1、高层领导的意识缺失
在我国,相当多的高校“重人才使用,轻人才管理”,对人力资源管理信息化建设的必要性认识不足,行动上缺乏动力。相对于人力资源管理者来说,高校的高层领导更注重科研成果的取得、校园硬件设施的建设,以及由此影响到的学校排名,而对人员管理缺少必要的关注。因此,当务之急是使高层领导意识到人力资源管理信息化建设的重要性,使其成为学校人力资源管理信息化建设的发起者,推动学校人力资源管理信息化的建设。
2、缺乏必要的支持与资金投入
人力资源管理信息化建设是一项耗时长,占用资金量大的工程,由于学校高层领导对人力资源管理信息化建设的重视程度较低,导致人力资源管理信息化的建设缺少必要的支持与资金投入,在动力不足的情况下,人力资源管理信息化建设很难取得成效。
3、人力资源部门内部的阻力
人力资源管理信息化带来的标准化、透明化的管理使得管理行为更精确化和透明化,这就使得管理过程中人为变通的可能性略微减少,致使部分管理人员失去了既得利益。[3]此外,一些管理人员对新技术有很强的排斥心理,不了解也不愿意学习新技术,新技术的推广与实施必将与传统管理方式发生冲突,这就要求改变人力资源管理者已经习惯的工作流程和方式,他们将要承担更多的创造性工作。从而部分管理人员便站在人力资源管理信息化建设的对立面,阻碍人力资源管理信息化建设的进程。
4、信息化的基础薄弱
当前,许多高校的人力资源管理在向信息化过渡的过程中,基本上仍处于以传统管理为主,管理流程逐步规范的阶段,信息化建设缺乏相对稳定的基础。在具体操作时,由于管理流程不顺,缺乏可参考的标准,信息集成度不高,管理层与技术层配合不顺畅等问题,导致信息化建设的进程缓慢。[1]
三、高校人力资源管理信息化的建设策略
高校人力资源管理信息化建设的根本目标是推动传统人事管理向现代人力资源管理的战略转型,提高人力资源管理的效率,并跟上高校信息化的步伐,最终为高校的长远发展出力。
1、高层领导的重视与支持
人力资源管理信息化不仅仅是将信息技术与人力资源管理结合起来,不仅仅是以一套软件来解决人力资源管理中的所有问题,更重要的是一种思想的更新,是一项新的管理手段。[1]学校的高层领导只有认识到人力资源管理信息化建设的必要性,充分理解信息化带来的新的管理思想,并与本校的行政、规模、发展方向和管理目标相结合,开发出符合学校特点,体现办学特色的管理信息系统,才能充分发挥人力资源管理信息化建设的效用。
2、提高人力资源管理者的整体素质
在高校人力资源管理信息化建设的过程中,需要人力资源部门内部的全力配合,一个先进的人力资源管理信息系统是否能发挥应有的效应,一定程度上完全取决于这个系统的使用者。因此,要注重人才队伍的培养,一方面从人员内部消除思想上和行为上对信息化建设的抵触,另一方面利用素质高、能力高的人才来驾驭新系统的操作和使用。
3、重视软件研发和技术支撑
为克服信息化建设基础薄弱等问题,针对高校业务流程变化频繁、信息集成度不高、管理层与技术层配合不顺畅等特点,充分考虑高校人力资源现代化管理方面的需要,人力资源信息化软件要实现不断调整的功能,以便及时解决管理过程中出现的问题,处理好“灵活性”和“操作简便”之间的关系,开发出具有灵活结构的软件,适应不断变化的人力资源管理模式。
此外,还应注重制定人力资源管理信息化建设战略规划,立足现实,结合实际,明确每个阶段的具体任务,有步骤、有计划地实现高校人力资源管理的转型。规范基础管理,一方面是基础数据管理,另一方面是基本业务流程设计及业务事务处理管理,使人力资源管理信息化建设逐步程序化、规范化。
四、结束语
高校人力资源管理信息化建设是一个庞大的系统工程,在人力资源管理革命中占有举足轻重的地位,它不是信息化与管理工作的简单结合,而是要求高校的管理层和技术层人员全力配合,信息化建设要与本学校目标和实际情况相符相承,从而实现人力资源管理工作的高效与创新。
参考文献:
[1] 翁光聪,“高校人力资源管理信息化建设探析”,《宁波大学 学报(教育科学版)》,2010年1月第32卷第1期
(下转第132页)
(上接第87页)
[2] 邢军,“高校人力资源管理信息化研究”,《西南农业大学学 报(社会科学版)》,2008年12月第6卷第6期
[3] 程飞,“高校人力资源管理信息化改造”,《桂林电子工业学 院学报》,2006年4月第26卷第2期
[4] 吴磊,“论高校人力资源管理信息化建设”,《江西理工大学 学报》,2009年02期
[5] 谢印成,“高校人力资源管理信息化建设的对策探讨”,《人 力资源管理》,2009年1月
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