中小高技术企业学习型组织的建设状况
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【摘要】对于中小型的高科技企业这种竞争激烈、知识淘汰速度高、技术依赖性强的企业来说，建立学习型组织，跟上时代的步伐不断学习、创新，才能使企业不被淘汰。本文在深入调查20家中关村的中小高技术企业调研的基础上，探究了它们在建立学习型组织中存在的问题，为进一步提高中小高科技企业建立学习型组织的效率提供依据。
【关键词】高科技企业；学习型组织建设情况；企业文化
学习型组织自从1980年由杨通谊教授把这个概念引进中国以来，30年已经过去了，中国企业大量引入也有10多年的历史了，但是学习型组织作为一项管理创新，在中国企业中应用状况并不是很好。本文在北京中关村科技园区调查了20家中小高科技企业，来分析他们在实施学习型组织过程中的普遍问题。
一、学习型组织的概念和特点
学习型组织的最终理论化系统化是在彼得・圣吉（Peter M.Senge）在他的著作《第五项修炼中》中，并将其定义为：自我超越、改善心智模型、建立共同愿景、群体学习和系统性思考。
学习型组织的特点具有如下特点：
（1）组织结构扁平化和柔性化
扁平化组织强调减少企业的层级结构，增加管理人员的管理幅度，这样有利于信息的沟通与交流，同时可以避免层级间的距离感，有利于推行共享性组织文化。同时，组织结构是柔性化的，提倡“团队式合作”的责任意识，这种责任意识使每个员工都能够面对困难，挖掘潜力，能够根据环境的变化，迅速、有效地配置资源，然后通过发挥整体资源优势以解决组织发展中所面临的问题。
（2）有一个员工认同的共同愿景
所谓愿景，是由组织内部的成员所制订，由团队讨论，获得组织一致的共识，形成大家愿意全力以赴的未来方向。一个适当的共同愿景能有效地培育与鼓舞组织内部所有人，激发个人潜能，激励员工竭尽所能，增强组织生产力。
（3）良好的激励机制
企业制定有利于鼓励员工进行学习、创新的奖励制度。
（4）以人为本的企业文化
企业较为注重员工的利益，创造出利于员工进行交流与学习的工作环境，并且企业充分尊重员工的意见，注重员工的职业生涯规划。
二、高科技企业建立学习型组织的意义
在这个知识大爆炸的年代，知识的更新速度日新月异，谁能更快更好地掌握新知识、适应新环境，谁就能获得生存与发展，尤其是高科技企业这种对技术依赖性较强的行业。高科技企业有如下特点：（1）知识型员工为主；（2）所应用的技术更新速度快；（3）外部环境竞争激烈。学习型组织的实质就是推动变革，在高科技企业中建立学习型组织将有利于企业快速跟进知识的更新速度，时刻掌握行业内先进的技术及管理方法。其次，当环境发生变化时，企业可以良好的内部学习机制，迅速调整企业方向，使企业长远发展。
三、中小高科技企业在推行学习型组织上的问题分析
1.中小高科技企业对于学习型组织的认识及执行效果的调研设计
根据现有文献，我们发现建立学习型组织效果不明显的原因大致有两个方面：（1）企业没有理解学习型组织的实质内涵而趋之若鹜。（2）输在了执行力上。另外，还有文献研究对学习型组织的评价指标的。基于这些文献，编制了初始问卷，同时经过对初始问卷的调研的基础上，再次进行修改和细化，分别从员工和领导层对于学习型组织的认识以及各方在推行学习型组织的过程中的做法设计了最终问卷，对可能导致学习型组织发挥作用受限的可能原因进行相应的探究。
本次调查的两份问卷均采用采用5级划分，分值为1，2，3，4，5分，代表“行为的持续性”的大小，1=从来不做；2=比较少做；3=做过一些；4=经常做；5=始终一贯。
根据本次研究的目的，限于调查能力的限制，本文的调查对象确定在中关村科技园区中的20家中小型高科技企业。采用发放纸质版和电子版网络问卷的方式进行问卷的发放与回收。共向20家企业发放问卷400份，回收了302份问卷。为了保证本次调查数据的准确性和一致性，在统计数据之前先把意思理解有错误的，或是填写不合格的问卷剔除，剔除8份无效的问卷后，有效问卷数共计294份。其中实行了问卷的有效回收率为73.5%。
2.中小型高科技企业建设学习型组织方面的调查结果分析
从统计结果来看，被调查的这些企业在学习型组织的理念、学习型组织文化的、以及执行等诸多方面存在问题：
（1）没有把学习型组织建设付诸实施
从我们对“本单位中有提高员工素质的目标、规划和要求以及提升学习能力的内容”的调查结果来看，受访者的平均分只有2.17分。“是否建立终身学习、全员学习、团队学习、全程学习的新理念”，打分只有2.19分。说明有一些组织并没有提出和建设学习型组织。
（2）未把握着学习型组织的内涵而形式化
学习型组织并不是一个空口号，它需要一个内容扎实的方案，一个长期推行的机制和一个学习反馈评价系统来不断校正在实施过程中的不良效果，来保证学习型组织的效率。
但是在实际调查中发现，“组织内各层次领导对员工的学习热情、学习行为与学习成果给以充分肯定、大力支持”的认可率只有2.18分，“领导层率先垂范，以身作则”的认可率只有2.12分，而被调查员工认为企业里的培训活动还是普遍存在的，“学习渠道的多元化”是3.39分，“对各类员工都运用各种方式进行岗前培训和继续教育培训”是3.41分，可见，企业在学习型组织的认识上还是停留在“培训=学习”的阶段，存在内涵认识不清的问题。
通过对企业的访谈，发现有一些企业在“红头文件”、企业网站和企业内标语条幅上都提到了类似于“建立学习型组织”的说法，但是从实际对员工的调查来看，该企业并没有建立真正的学习型组织。企业的领导把创建学习型组织当成形象工程，敷衍了事，并没有理解建立学习型组织的意义，从而蜕化成形式主义。
（3）没有上升到公司的企业文化层面
学习型组织作为一种长效的学习机制，必须建立相适应的企业文化作为意识和行为支撑才能更好地贯彻下去。
在我们的调查中发现只有20.41%的企业把学习型组织当成一种企业文化自始至终推行“终身学习、全程学习”的文化理念；有34.69%的企业会把学习型组织当成一种长效机制，经常来敦促员工不断超越自己；剩下的将近45%的企业员工认为，学习型组织建设只是形式主义或是口号工程，没有上升为一种所有员工共同的价值理念。
企业文化作为一种企业领导者倡导的文化，如果领导者自己都没有意识到应该如何，那么这种企业文化就不会建立起来。从调查结果可以看出，只有4.1%的企业的一把手以身作则来推行这种文化；剩下的96%的企业都是人力资源部门在做学习型组织的推广。如果企业老总不亲自推行“全员学习、全过程学习”等理念的话，它很难对员工有足够的影响力，实施必定会大打折扣。
（4）没有相应的配套机制配合使用
要实现真正的学习型组织，从组织结构上看应该是组织结构扁平化和柔性化，但是，从调查结果来看，大部分企业还是传统企业，实行直线职能制的领导方式，进行严密的监督和控制。比如，“组织成员相对于一般企业来说，分权程度比较大”这个问题，员工的打分是2.23分，说明对于员工来说，集权化程度还是很高，更多的决策是来自于上级领导，员工承担的责任小，那么创新的动力自然就会比较弱，自我超越就很难做到。从“学习型组织的建立是否激励了学习新知识掌握新技能”的平均分只有2.23，也可以从另一个角度验证这些企业学习型组织的建设并没有使员工增强学习新知识掌握新技能的意愿，也并未对他们将知识转化成经济和社会效益起到多大的帮助。
要实现真正的学习型组织，从管理制度上看，应该是对员工的业绩反馈、学习互助和鼓励更多一些，使员工认识到自己工作上的优点和不足，在相互学习和帮助中共同成长，同时对适度的冒险进行鼓励也有利于员工超越自己。但事实上并非如此。
对“各部门的负责人都会及时对员工的绩效进行反馈”打分更低，只有1.14分，说明管理者并没有及时的让员工知道自己目前的状况，而只是在一定时期以后给定员工工作业绩如何的评价，也就只是事后控制，而对于员工的业绩提升并没有很大作用。
通过我们的调查发现，只有不到40%的企业能始终一贯对员工的学习热情、学习行为及学习效果给予充分肯定大力支持。有一半以上的企业只是要求员工自主学习，但是并没有提供一定的物质帮扶，也没有考核学习的结果，也没有对表现突出的员工进行及时的奖励，导致员工对于学习型组织失去信心，所以推行学习型组织比较困难，效果也大打折扣。
四、结论
综上，高科技企业以其独特的行业特点是比较适合“学习型组织”这棵种子的生根发芽的，但是由于这些中小型的高科技企业只是盲目跟风，重形式而没有认识到学习型组织的实质，又由于没有高层管理人员的重视，企业的学习型组织文化并没有建立起来，同时在实施的过程中，由于没有配合及时有效的组织结构变革、绩效反馈和激励机制，而致使学习型组织建设流于形式和口号。企业应该在这些方面加强建设，努力使学习型组织深入人心，成为企业的共同愿景。
参考文献：
[1]彼得・圣吉.第五项修炼:学习型组织的艺术与实践[M].张成林,译.上海:上海三联书店,1994.
[2]邱昭梁.学习型组织新实践:持续创新的策略与方法[M].北京:机械工程出版社,2010.
[3]云绍辉.学习型组织结构模型与评价体系的研究[D].天津:天津大学,2008:123.
本文受“北京市大学生科学研究与创业计划”资助。
作者简介：
郭佳，现就读于北方工业大学经济管理学院。
康继，现就读于北方工业大学经济管理学院。
黄瑛，现就读于北方工业大学经济管理学院。
付艳荣，北方工业大学经济管理学院讲师。
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