浅谈高校人力资源战略规划的制定与创新
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作者: 肖艳梅
【摘 要】高校人力资源是高校资源中最重要的资源，是决定高校长远发展的核心要素。因此，高校在制定人力资源战略规划时需要制定完备、先进的培养人、吸引人、使用人、发掘人的制度和措施。
【关键词】高校；人力资源；规划；创新
当前，很多高校都实施了“人才强校”战略，加强了拔尖创新人才队伍建设。高校在制定人力资源战略规划时，需要把招聘、培训、留住和使用与高校战略规划需求一致的高新技术人才作为核心内容，学会并善于招募人才；要着眼于长远，抓紧对教师队伍，尤其是对高级管理人员和技术人才进行各方面知识和技能的培训；要创造良好的工作环境留住人才，用好人才。
一、要建立市场化人力资源激励机制
（1）营造尊重知识的人文环境。高校要切实加大对现有优秀人才的宣传力度，从而在学校内部形成一种尊重知识、尊重人才的良好风气，使高校人力资源管理与教师主体之间形成一种互惠互利，默契双赢的局面。（2）提高薪酬水平。工作和奖酬对个人的价值越大，其引力就越大，这时激励教师积极性的作用就越大。许多高校师资管理工作者在师资管理过程中常发现这样一些现象：学校从有限的教育经费中拨出一定金额用于师资培养，而不少青年教师取得高学位后往往以“学校设备不行”、“专业不对口”等为理由另谋高职，还有部分大学教授在晋升教授之前能保持较好的工作状况，而一旦晋升后，则出现工作动力不足、热情不高的情况。为解决这些具体问题，一方面，提高内在奖酬的吸收力，如通过工作本身来满足教师自我实现的需要或其他较高层次成长需要；另一方面，提高外在奖酬，如工资、提升等由学校控制的奖酬的吸引力，增加教师的满意感。（3）采取多种激励形式。教师作为一个特殊群体，对于他们的具体需求更应从奖酬内容、奖酬制度等多方面来考虑，采取物质激励和精神激励并存的激励方案，以达到激励机制的最佳平衡点。（4）强化培训工作。在今后相当长一段时期内，高校教师队伍将面临着知识结构的调整与更新，因此对高校教师的培训工作必须从基本性培训和学历补偿性教育逐步转变为全面提高教师素质和学历层次的继续教育。（5）人力资源激励机制的基本方式是报酬。报酬最大化是最好的激励措施。
二、要把人力资源政策与高校文化建设结合起来
高校人力资源战略规划是把人作为资源进行管理的战略规划，在高校中，与正式的组织机构结合在一起产生行为准则的共享的价值观、信念和习惯所构成的系统就是高校文化。（1）要从高校文化的核心内容中提炼出人力资源战略规划的管理理念。其一要在高校内部创造平等、自由、竞争的工作环境；其二要树立起“学生至上、质量第一”的信念；其三要树立起创新就是最大效益的思想；其四要树立起“以人为本”的理念，在绩效与分配面前人人平等。（2）要以高校文化为指导，招募认同本高校文化的人才。（3）在人力资源管理政策实施中培育高校文化，建立起高校文化的控制体系，维护其正确的发展方向。（4）要把薪酬政策与高校文化结合起来，做到相同的绩效，相同的回报。（5）高校人力资源战略规划要适应高校文化的变化，并能及时做出调整。
三、机制创新，建立起“以人为本”的用人机制
机制创新是高校人力资源管理的关键，“好的机制”甚至比“好的人才”更为重要，在高校人力资源管理中贯彻以人为本理念，就是要肯定教师在高校发展中的主体作用与地位。关注教师的需要，从满足其需要出发进行科学有效的管理。学校应精心培育创造机会，提供舞台，从满足教师不同层次需求的角度建立相应激励机制。
四、制定人力资源战略规划要立足于实际，吸收先进的理论研究成果
配置高效的人力资源结构。高校人力资源主要分为两个部分，即专任教师和行政人员。针对这两种主要的人力资源组成部分要合理的进行配置，提高人力资源的配置效率。首先，对于专任教师来说，要积极引入市场机制，采用公平竞争的输入方式，促进合格优秀人才进入高校教师队伍。同时，对于高校行政人员来说，可借鉴公务员及事业单位人员录用的方式引入行政人员，同时可以引入企业管理中的绩效管理机制，改变行政人员现今效率低、工作态度差的现状。
高校的发展状况和境遇各不相同，应当根据自己的实际，运用先进的管理科学理论，重新构建适合自己的人力资源体系；重新审视人力资源发展的趋势并相应地调整自己的策略；改善安全和健康保障措施；创造良好的劳资关系；面向市场，寻求高校更长远的发展。
参 考 文 献
[1]蒋金兰，胡婷．试论高校人力资源管理中的激励问题[J]．新疆医科大学学报．2007．30（2）
[2]万秋成．高校人力资源管理现状及对策．商业时代．2007（1）
[3]滕青，何卫妹．高职院校人力资源激励机制的建立和完善[J]．中国轻工教育．2008（2）
[4]曹嘉辉．高校教师绩效考核体系的设立[J]．经济师．2003（9）
[5]Steven Kerr．薪酬与激励[M]．北京：机械工业出版社，2005
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