浅谈资源基础观在高校人力资源柔性管理中的应用

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　　[摘 要]在现阶段高校自身办学、科研以及经营管理等多方面工作开展过程中，如何更好地做好人才队伍建设，提供有效的人力资源保障，是高校应该着重考虑的一方面内容。在资源基础观的指导下，高校在开展人力资源管理工作的过程中，应该更好地应用柔性管理思路，进而更好地提升人力资源的管理水平和效果，为高校发展提供良好的人才保障。
　　[关键词]资源基础观;高等院校;人力资源;柔性管理
　　doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2019.12.100
　　[中图分类号]G647.2 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2019）12-0-02
　　0     引 言
　　在以往高校开展人力资源管理工作的过程中，落实整体管理工作具有一定的“刚性”特点，如何改变这一现状，引入更加人性化的“柔性”管理机制和举措，是高校必须要重点考量的一方面问题和挑战。应用柔性管理策略可以有效解决以往人力资源管理工作中的不足和漏洞，为推进高校自身各项工作提供更加有效的保障和支持。对于高校教职工来说，推进和应用柔性管理思路，有助于促使人才本身对高校形成更深入的理解和尊重，这也是提升高校人力资源管理水平的一个必要举措。在当前资源基础观理念下，高校应该积极做好这方面的调整和完善，并将人力资源作为高校重要的基础性资源，做好相关基础性保障工作。
　　1     资源基础观下高校人力资源管理工作的基本分析
　　在资源基础观理念下，高校人力资源管理工作在开展过程中，应该突出人力资源对高校发展的重要意义和作用，完善相关工作，让高校自身发展具备更加优质的资源支持，提升自身经营发展水平。在开展实际人力资源管理工作过程中，高校应该结合具体环境情况，有效掌握人力资源管理工作开展中的内外部环境情况，提升人力资源开展工作的主动性，同时更好地适应当前高校新时期发展和教学管理工作的开展需求，提高高校人力资源管理水平。在资源基础管理的指导下，高校开展人力资源管理工作应该逐步上升为自身的核心工作构成之一，并突出工作的重要地位，提升高校自身竞争发展能力。在资源基础观下，高校经营管理进一步强调了人力资源管理工作的重要地位，这是新时期高校发展中必须要重视的工作内容。
　　2     柔性管理应用于高校人力资源管理工作的积极作用
　　在当前高校开展人力资源管理工作的过程当中，通过应用柔性管理，可以更好地展现人性化的管理特征，这相对于以往的刚性管理来说，可以有效提升整体管理工作的开展成效。采取柔性管理的方式和策略，高校可以进一步提升人力资源队伍的稳定性，减少人才流失，让高校自身发展具备一个更加完善的人力资源基础。对于高校自身发展来说，人力资源管理工作是其中的核心内容。采取柔性管理方式，能够更好地提高当前人力资源管理工作的适应性，这对当前新时期高校新发展环境来说是一个重要的管理决策和发展方向。此外，采取柔性管理的方式，有助于实现对人才的培养和开发。高校是培养人才和科研的重要机构，开展人力资源管理工作，落实柔性管理理念和策略，可以更好地体现高校内部人才自身的价值。他们在柔性管理的环境下，能够更好地实现自我价值追求，减少了管理过程中出现的抵触和负面影响，让人才个性化发展需求能够得到更好的满足。可以说，在当前新环境下，在高校人力资源管理工作中融入柔性管理的策略和思路，可以更好地提升高校人力资源的管理水平，对提高高校内部人才自身发展和素质具有积极意义和作用。
　　3     现阶段高校人力资源管理工作的开展思路分析
　　3.1   正确认识柔性管理
　　为了更好地应用柔性管理的理念，提升高校人力资源管理工作的开展水平，高校在开展实际人力资源管理工作时，应该对做好柔性管理工作的相应宣传，让广大教职员工正确理解柔性管理，避免形成错误认知和抵触情绪，影响柔性管理工作地推进和落实。正确认识柔性管理，有助于避免出现员工致力于工作而走极端、不坚持原则等问题。在开展日常工作的基础上，针对柔性管理工作的特点和需求，做好相应宣传、座谈以及各类交流活动，让广大教职工能够科学进行人事柔性管理，并有效缓解当前人力资源管理工作开展中的多方面矛盾，不断落实柔性管理工作的开展目标，逐步发挥新工作理念的优势和价值，让该管理模式成为当前高校人力资源管理工作的重要路径。此外，高校人力资源管理部门在开展日常人力资源管理工作的过程中，需要从开展人性化管理工作的角度，掌握实际人力资源管理工作的开展情况，真正围绕不同的职工展开相关人力资源管理工作。
　　3.2   从柔性管理角度做好组织结构方面的改革
　　高校在开展实际人力资源柔性管理工作的基础上，应该做好管理组织结构方面的优化工作，真正结合柔性管理的具体需求，合理调整实际管理组织内部存在的多方面问题。在设置一些具体高校管理组织架构的工作上，以往针对传统人力资源管理思路所指定的管理架构和模式，很难满足当前新的柔性管理方面的需求。因此，高校应该结合柔性管理的特点和需求，调整当前管理架构，融入更多的柔性管理意识和策略，合理调整管理组织架构。在开展当前高校教职工队伍建设工作过程中，合理调整这种组织结构，有助于更科学地改进高校内部的人力资源结构，从而避免管理过程中出现僵化、低效问题。
　　3.3   充分考虑教职工自身的个性化发展需求
　　从柔性管理的角度来说，开展人力资源管理工作应该善于发现实际教职工自身的個性化发展需求，突破以往一致化的管理限制，让人力资源配置更加灵活，整体配置方法更加丰富，更好地满足教职工自身的个性化发展需求。结合当前高校内部用人方面的需求，充分了解现有教职工的实际就职意愿，让教师本身能够更好地参与到自己所关注、热爱的岗位中，从而更好地发挥自身的价值和作用，促使教师更好地实现自我认同。针对实际教职工个性化发展的需求，高校可以配合轮岗制度，在一定自由度的范围内实现不同岗位的合作与尝试，让教职工能够更好地了解高校内部的各项工作情况，这也有助于提高人力资源管理工作的效果。 　　3.4   构建一个良好的柔性化管理环境
　　在当前高校开展人力资源管理工作过程中，构建一个柔性化管理环境非常必要。高校应该积极走进广大教职工的日常工作和生活环境中，了解实际面临的问题并提出相应解决措施，重视广大教职工，使他们能够形成更加强大的归属感和认同感，提升队伍的稳定性。在当前多元化的工作环境下，不同民族、性格的教职工在相处过程中，人力资源部门也应该积极做好协调，消除矛盾和价值冲突，塑造一个良好的工作环境。柔性管理不是一个口号，也不是一句空谈，高应该在实际人力资源管理工作中，更好地展现应有的工作作用和价值，并真正促使人力资源管理工作展现出具有“亲和力”的一面，改变广大教职工以往的认知，并配合和支持相关工作，为高校开展人力资源工作带来新的机遇。
　　3.5   鼓励教职工积极参与到高校人力资源工作中
　　柔性管理的最终目标是提升教职工自身的主观能动性，让他们能够真正成为高校各项业务活动工作的重要主体。开展人力资源管理工作，应该给予广大高校职工以充分的参与空间，更好地提升他们的责任感。推进和落实这种人性化管理路径，是适应当前柔性管理理念和需求的重要举措，对提升人力资源管理工作的开展水平和落实效果具有非常重要的帮助。高校人力资源部门在开展日常工作的过程中，应该善于利用不同的方法，激发教职工的工作积极性，促使教职工真正成为高校人力资源工作的重要主体。在开展日常各项人力资源管理工作上，高校可以结合校风建设、文化建设、文体活动等情况和需求，引导教职工充分参与，让教职工本身在实际参与的过程中，发挥自身的责任感，全面提升他们的参与意识。高校内部各项人力资源工作的内容具有一定综合性和广泛性，需要广大教职员工积极参与。只有真正激发教职工的参与积极性，才能更好地展现柔性管理的广泛覆盖效果，为高校开展人力资源工作奠定一个良好的人员基础。
　　4     结 语
　　在当前高校开展人力资源管理工作过程中，柔性管理是一種非常重要的管理策略和思路。高校应该在资源基础观的指导下，在开展人力资源管理工作的过程中进行合理改进和创新，引进更加科学的管理思路和理念，为高校发展提供一个良好的人力资源保障和支持，构建一支高水平的教职工队伍。
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