文化之于企业员工管理
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作者: 曹阳
【摘要】本文从文化对人们影响的角度入手，浅论价值观如何引导人才激励人才并将人才留为己用，探讨在人力资源的管理上如何以内在的价值观影响企业员工从而达到管若未管、不管而管。
【关键词】文化；企业员工管理
近年来随着经济全球化的挑战，市场竞争不断愈演愈烈，不仅企业之间主动争夺着各种人才，而人才本身也对自身价值有着充分的了解。自古就有“良禽择木而栖”，人才在激烈的社会竞争中也在不停的寻找着更适合于自己发展的企业。于是人力资源的流动性就无可避免的大大增加了。企业在对如何能保有留用人才方面，可谓五花八门用尽心思。激励制度，薪酬福利，公司愿景，等等不一而足。
从经济发展史中我们不难看出，文化会使局面几乎完全不一样。不妨看看那些在外的少数民族的兴业精神――东亚和东南亚的华人，东非的印度人，西非的黎巴嫩人，散布于欧洲各地的犹太人和加尔文派教徒，等等。文化具有的内在价值观能引导民众的态度、价值观和信念，有时笼统的称之为“文化”，它们在人类行为和社会进步的过程中，无疑起着很重大的作用。人们对于怎样才能富裕繁荣的信念在很大程度上关系到他们的行为。信念会反映在态度和价值观之中。在讨论企业竞争力时，我们可以看到某些信念、态度和价值观有助于繁荣和促进繁荣。最关键的是人们对于繁荣的基础所普通持有的信念。个人和企业对自己取胜之道的见解，强有力的影响到他们的态度和经济行为，从而确保在竞争中有一席之地。在近十几年来，各国企业已经越来越体会到本地化的重要性，而这个本地化不可或缺的一项就是与本地文化的融合――将民族文化、地域文化与公司文化相结合，进而提高自身企业的竞争力和生产率。现如今一个企业竞争优势的许多外部源泉已经被经济全球化抵消了，因此，想要提高自己的经济地位并创造财富和经济繁荣，就不能不用心培植潜在的内部优势源泉。内部的优势无非就是一个企业的员工的向心力和凝聚力，如何对员工产生影响凝聚人心，文化就是最重要的影响力之一了。
企业要实现持续的发展，就必须做到使那些有助于生产率的信念、态度和价值观伸展到员工中间去。生产率范式引出一系列有助益的态度和价值观：创新是好的，竞争是好的，责任制是好的，严格规章制度标准是好的，能力和技术方面的投资必不可少，员工是资产，企业族群的地位是一项竞争优势，教育和技能是工作有成效的必备条件，等等。当然，不可否认的群体和群体之间，个人和个人之间都有不同的价值观、人生观，不同的文化背景和文化素养。那么在制定企业文化，树立价值观的时候，又该如何考量。怎样的价值观会更易让员工接受认同并遵循，从而与企业产生纽带。
价值观有两大类：一类是内在的，一类是工具主义性的。内在的价值观是指我们不计个人得失而均予遵循的价值观。例如，爱国主义作为一种内在价值观，要求人们作出牺牲，有时就个人得失而言，它是“不利的”。然而自古以来，千百万人都为捍卫祖国而献出了生命。相形之下，工具主义性的价值观是指那种因为它直接对我们有利，我们才予以遵循的价值观。假定一企业致力于经济增长，为此而强调努力工作、提高生产率和进行投资。倘若有利于发展的决策所追求的知识一种经济上的工具主义性价值观，当人们不断的努力工作、竞争、投资和创新，甚至当他们不再需要如此努力就可以过上富裕日子的时候，也继续照样努力干，这时引导的价值观就会发生改变。只有当人们所追求的有助于繁荣的价值观在繁荣出现以后仍不会消失，才有可能做到这一点。因此，在决策的关键时刻占上风的能导致经济持久发展的价值观，必须是内在的，而不是工具主义性的。工具主义性的价值观是暂时性的，只有内在的价值观才能无穷无尽。任何工具在完成了它的用途以后就不再有用，而内在的价值观却召唤我们攀登一个又一个高峰。
物质的需求和追求是利益的根基，是原始驱动力。光以“利”驱只是暂时的，没有发展和持续性的，但若仅仅“晓以大义”而没有“利”也是不现实的。因此，要使发展不停顿，积累的过程就决不能被它自身的成就所限制。这就是说，推动人们不停顿投资的价值观，不能是经济性的，否则，一旦取得经济成就，价值观即会随之消失。当一企业发展起来了，其价值观体系中，除了发财致富以外，还必须有某种东西能敦促员工们继续创造财富，永不满足。然后，持续发展所必备的内在价值观，虽然是非经济性的，却决不能是反经济性的。他们应既是非利益的，同时又是亲利益的。它们是非利益的，不会随经济成就而消失；它们是亲利益的，将会不停息的推进积累的过程。因此一个企业的文化、价值观绝不能是单一的，狭隘的。在一个复合的价值观体系中才能对人才的培养、管理上做到人尽其才，在整个的管理手段中才会有灵活圆熟的方式方法，兼顾个体与整体的共同发展。
如果没有持续经济发展所需的价值观，诱惑就会占上风。诱惑体现的是短期的愿望，而经济发展是长期的过程。在短期与长期的斗争中，如果决策过程缺乏一种内在的价值观作依据，短期愿望就会得势。这里就看出价值观的功能：充当短期愿望和长期愿望之间的桥梁，决定性的增强长远目标和力量，否则人们就会只顾眼前的利益。在利益的驱动下，人才流失是每个企业都面临的一个重大问题。往往企业培训培养好了人才就另觅高就了，纵然是高薪养人的情况下这种人才的流失速度也并未减缓。人在基础的物质需求满足了之后就会开始追求更高层次的需要，例如地位、名誉、使命、理想，等等。一个企业要能使人才留用，不会轻易的被短期的利益所诱惑就要使员工在企业中有存在感并能产生认同感，能让个人的价值观与公司的价值观相契合，能让员工在企业文化中不断感受到自我需求的满足，能将自身的长期发展与公司的长足发展联系在一起。
企业在架构整个文化价值观的时候，应该对一些最基本且重要的内在价值观予以重视。例如：对个人的信任。经济发展的首要引擎是个人的工作和创造性。引导他们去作出努力和投资的，则是一种自由的氛围，能让他们掌握自己的命运。如果个人感到他们是由别的人来负责，他们的劲头就会降低。如果个人的思想和信念都是听命于别的人，其结果就会是个人丧失原动力和创造性，或者是在服从和反抗二者之间作一选择。然而，不论是服从或反抗都不会产生发展。服从会使企业失去创新者，反抗则使精力从建设性工作转向反抗，引出障碍和破坏。相信个人，对个人有信息，是有利于发展的价值观体系的要素之一。相比之下，不信任个人，表现为监督和控制个人，是阻碍发展的典型现象。让员工保有个人愿望的去工作和思考，表现出自己的本色，努力使自己卓越超群，这样工作起来才有积极主动性，而并非做一天和尚撞一天钟的拖沓、懈怠以及毫无责任感。
教育不是洗脑：我们看到，有利于发展的价值观体系所培育的人，敢于创新和提出异议。培育人才的主要工具是教育，但这种教育必须有助于受教育的个人去探求自己的真理，而不是强制灌输什么是真理。鼓励和引导才是一个企业在培育人才时置于首位的。“授人以鱼不如授人以渔”，只有具有自主性和能动性的员工才会有创新的意识，并将这种热情用于工作中。虽然这有一定的风险，但在这种自由、激励、宽松的环境中，员工才会不断挑战并从中获得乐趣（当然也会有经济利益），更会与企业文化及价值观更加贴合。
较轻的美德：我们可以发现在发达社会里人们非常尊重一系列的较轻的美德，如办事稳妥，整洁有条理，讲礼貌，准时。它们既有助于效率，又有助于人际关系的和谐。在这种社会中，人们更尊重他人的需要。同样，这些也完全可以体现在企业文化和企业氛围中。虽然有时这些较轻的美德会因太基本而被忽视，或者说不受重视，但正是这些基本的美德会使人尊重他人并受他人尊重。在一个互相尊重和谐融洽的企业氛围里，员工会更容易对企业产生认同感、荣誉感以及归属感。这样企业管理才能达到“无为之治”，以管得宽松，管得自然，管若未管，不管而管，这样人才自踊跃而来，欣然留用，最终到达“不争而善胜，不言而善应，不召而自来，缮然而善谋。天网恢恢，疏而不失”。
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